엔터웨이파트너스

ABOUT US: 엔터웨이소개; 엔터웨이강점; 인사말; 엔터웨이 CI; 비전; 연혁; 인재채용; 오시는길

JOB OPENINGS: 전체채용공고; 국내채용공고; 외국계채용공고; 임원직채용공고; 업종별채용공고

CONSULTANTS: Consultants; Nterway USA; MGT Support; Advisors

FOR CANDIDATES: 헤드헌팅(개인); 이력서등록; 내학력증명서비스

FOR EMPLOYERS: 헤드헌팅(기업); 구인의뢰서작성; 평판조회; 학력조회; 경력조회

N-MAGAZINE: N-Magazine; 컨설턴트칼럼/커리어리포트; 커리어닥터/커리어팁/추천도서; 엔터웨이발자취; 엔터웨이소식/언론보도자료

SUPPORT: FAQ; 상담 및 불만 접수; 개인정보처리방침

FAMILY SITE: NTERWAY USA; NTERWAY STUD FARM

The Best Way to
Upgrade Your Value

Nterway partners is committed to conduct the most extensive executive search
to match the best talent to the needs of our clients. Our clients and candidates
are our primary concern.

온라인 취업사이트와 오프라인 헤드헌팅 사업부의 협업에 따른 광범위한 후보자 DB확보(총25만명)국내 및 해외네트워크 우수 인재 20만 명 이상 보유
인사조직 컨설팅 사업부와의 협업으로 기업 유형별 가장 적합한 인재 발굴 및 역량 분석 Know-how 보유

후보자에 대한 철저한 Reference Check
Efficient System 직무중심으로 개발한 인재검색 시스템을 통해 어떤 의뢰사항도 2주일 이내 1차 추천, 난이도 높은 포지션의 경우도 1개월을 넘지 않는 것을 원칙으로 함

업계 최초 미국 LA 현지법인 엔터웨이USA 설립으로 폭넓은 글로벌 우수 인재 네트워크 보유
미국 유수 15개 대학 한인학생회와의 제휴를 통한 해외 우수 인력 확보
Human Network - 각 분야의 전문가들로 구성된 자문위원단 / CEO Bank

국내외 기업 각 분야에서 다년간 실무경력을 쌓은 검증된 컨설턴트 그룹
Strong Academic Background - Diverse Professional & Global Background
(반도체, IT, 금융, 경영지원, 컨설팅, 마케팅)

Job Opening

Right People, Right Place, Right Time

07
/
21

2025

Assistant FP&A MANAGER

Financial Reporting • Ensure key financial data to be reported in compliance with reporting requirements • Correspond to ad-hoc reporting requests from managements of both local and global management teams • Own the process to submit accurate financial information to be consistent with actual closing • Take part in month-end closing activities in accordance with closing schedule in some area Business Planning and Forecasting • Support financial planning processes and procedures under the guidance of regional and global finance teams, including effective communications to all teams and driving scheduled activities • Manage budget and forecast controls, including sales, cost, and expense analysis, to help departments manage their spending. • Collaborate with cross-functional teams to ensure alignment of financial plans with strategic objectives. • Support improvements in financial processes, systems, and reporting capabilities to enhance efficiency and accuracy. Others • Continuously improve ways of working and processes to be more efficient in accordance with Group accounting / internal control policy
07
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21

2025

최고운영책임자 (COO)

• 브랜드 영업 및 큐레이션 전반 리딩 • 수출 프로세스 전반(브랜드 셀렉션부터 납품까지) 운영 및 최적화 • 글로벌 B2B 채널을 위한 운영 전략 및 실행 체계 구축 • 미국 지사 채널 세일즈/운영 팀과의 원활한 커뮤니케이션 체계 확립 • 수요 예측 및 공급망 관리, 재고 전략 수립 • 신규 브랜드 온보딩, 글로벌 영업 전략 수립 및 실행 • 국제 물류 및 무역 컴플라이언스 총괄 • 브랜드 운영팀 , 채널 운영팀, SCM 팀 리딩 및 인재 육성 • CEO와 함께 회사의 전략적 방향성 수립 및 실행
07
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21

2025

금융사 계정계 운영 및 개발(과장급)

- 계정계 컨테이너 플랫폼(OCP) 및 미들웨어 운영 - 계정계 프레임워크(Devon) 운영 - 계정계 응용프로그램 공통 모듈 및 암호화 모듈 개발 - 계정계 개발 환경 고도화 및 개발자 기술지원 - Git 기반 형상관리 및 배포 - 전사 배치 시스템(Control-M) 운영 및 배치 데이터 분석 - 관제 체계 고도화 및 업무 자동화 - 공통 운영환경 관리 및 표준화 전략 수립
07
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2025

HRD 경력직

[담당업무] 사내 교육체계 개선 및 운영 조직문화 프로그램 기획 주재원 교육 및 양성과정 운영

Humanism Business - 신뢰와 가치를 추구하는 엔터웨이파트너스
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Nformation,
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유윤동 대표님과 김은영 팀장님의 장기근속 20주년 축하 드립니다.

20년 동안 함께 해 주신 유윤동 대표님과 김은영 팀장님의 장기 근속을 진심으로 축하 드립니다. 앞으로도 엔터웨이파트너스와 함께해 주시길 바라겠습니다.

엔터웨이파트너스 창립기념일 휴무 안내 6/9(월)

엔터웨이파트너스가 2000년 6월 9일에 설립되어 올해로 벌써 25년째 창립기념일을 맞았습니다. 그동안 국내외 여러 기업에 꼭 필요한 핵심인재를 추천하고, 산업별 전문가 시스템을 도입하는 등 헤드헌팅 문화를 선도하여 채용문화 발전에 기여하고 있습니다. 또한 2011년에는 미국에 해외현지법인을 설립하여 기업의 글로벌 인재채용을 주도하고 있습니다. 창립기념일 휴무로 6월 6일(금) 현충일부터 6월 9일(월)까지 휴무를 하게 되며 6월 10일(화)부터 밝은 모습으로 만나 뵙겠습니다. 앞으로도 지속적인 성원과 관심 부탁 드립니다. 감사합니다.

엔터웨이파트너스 사칭 관련 공지

최근 엔터웨이파트너스를 사칭하여 당사 고객사로 연락하는 경우가 발생하였으며 이에 대해 해당 서치펌에 해명과 사과를 받았습니다. 엔터웨이파트너스는 고객사의 정보와 후보자의 정보에 대해서는 보안유지를 최우선으로 하고 있으며 서치펌은 물론 타업체와도 정보를 공유하지 않고 어느 서치펌과도 협업 하지 않습니다. 엔터웨이파트너스는 위와 같은 사항에 대해 적극 대응할 예정이며, 사칭 또는 협업 관련으로 연락을 받게 되는 경우에는 엔터웨이파트너스(nterway@nterway.com / 02-6281-5000)로 연락 주시기 바랍니다.

신계숙 부사장님 장기근속 20주년 축하 드립니다.

20년 동안 함께 해 주신 신계숙 부사장님의 장기 근속을 진심으로 축하 드립니다. 앞으로도 엔터웨이파트너스와 함께해 주시길 바라겠습니다.

NEWS

[조하나 컨설턴트] 불안의 시대, 요즘 시대 멘탈 관리

최근 우리는 다양하고 생각하지도 못한 불안 요소들을 겪고 있다. 경제적 불황, 혼란한 정국, 빠르게 변화하는 AI로 인한 일상 등 그 그만큼 채용시장도 어렵기도, 빠르게 변화하고 있다. 요즘 이직을 고려하는데, 생각보다 긍정적으로 잘 되지가 않아 멘탈 관리까지 힘들어지는거 같다는 후보자들의 이야기를 종종 듣고는 하는데, 나의 다음 커리어가 중요하고, 절실한 만큼 건강한 멘탈을 바탕으로한 건강한 커리어 준비와 결정이 중요한 것 같다. 요즘 시대 불안들, 요즘 사람들은 어떻게 멘탈관리를 하고, 이겨내고 있을까? - 스스로가 전문가가 되려고 하고, 자기 관리에 적극적이다. 이전에는 멘탈 관리는 마음의 안정을 위한 명상을 즐겼다면, 이제는 뇌 분야 관련 서적까지 읽으며 나를 관리하고자하고, 뇌 건강까지 신경쓰는 모습을 보이고 있다. 과도한 자극을 좇는 일상에서 나에게 집중할 수 있는 시간과 공간을 일부로 방문하는 트렌드를 보이고 있다. - 불안을 긍정으로 맞선다. 최근 대한민국을 휩쓴 신조어 중에 ‘OO적 사고’라는 말이 있다. ‘안좋은 상황이 있으면, 그냥 좋다고 생각하면 돼~’ 라는 ‘흥민적사고’, ‘럭키비키잖아’로 대표되는 ‘원영적 사고’, ‘결과를 떠나 일단 시도해보자’는 ‘펠리컨적 사고’가 그 요즘 주목받고 유행하는 사고관이다. 그저 내 불안한 상황에 갇히려고 하기보다, 새로운 사고관으로 긍정으로 맞서며, 나를 변화 시키고자한다. - 긍정을 불러다주는 행운템을 나에게 선물한다. 긍정의 동력이라고 할 수 있는 포지티브 모멘텀은 소비에도 영향을 미치고 있다. 네잎클로버, 부적, 액막이 명태, 긍정문구굿즈가 이른바 ‘행운템’이 대표적인 소비템이다. 이런 행운에 대한 무조건적인 신뢰가 아닌, 불안이나 부정적 상태에 머무르기보다는 불안을 환기하고, 관리하고 일상 속 작은 변화를 유도하며 긍정에 한걸음 나아가고자하는 것이다. 계속해서 불안은 늘 있었고, 그 불안을 크게 생각하지 않고, 불안에 긍정적으로 대처한다는 점이 요즘 시대 멘탈관리 중 하나인 것 같다. 자신만의 방법으로 나를 위로하고 이겨내어 건강한 멘탈로 나의 커리어도 건강하게 한 단계 나아갔으면 한다.

[전진범 컨설턴트] 급성장 브랜드의 숨은 고충

급성장 브랜드의 숨은 고충 – 중간 리더가 없다.
최근 몇 년 사이, 패션/뷰티 산업 내에서 급성장하는 브랜드들이 눈에 띄게 늘고 있습니다. SNS 기반 마케팅, 리테일•D2C 통합 운영, 빠른 상품 기획력으로 단기간에 수백억 원의 매출을 올린 브랜드를 어렵지 않게 볼 수 있습니다. 하지만 화련한 외형과 성과 뒤에는 종종 조직 내부의 구조적 불균형이 숨어 있습니다. 그 중심에는 바로 ‘중간 리더’의 부재가 있습니다. 1. 실무자만 늘어난 조직의 딜레마
성장하는 브랜드들은 고객 접점과 운영 효율을 높이기 위해 실무 인력을 대거 채용합니다. 하지만 팀의 크기에 비해 팀을 이끌 관리자나 리더의 존재는 턱없이 부족한 경우가 많습니다. 실무자는 늘어나지만 이들을 연결하는 고리가 없는 구조가 되는 겁니다. 그 결과는 명확합니다. 팀은 방향 없이 움직이고, 모든 의사결정이 대표에게 집중되며, 조직 전체의 피로도는 급격히 증가합니다. 특히 마케팅, MD, 디자인처럼 협업이 필수적인 조직일수록 중간 리더의 역할은 단순한 관리자 이상의 무게를 갖습니다. 2. 왜 중간 리더 채용은 어려운가?
많은 브랜드가 중간 관리자급 인재를 영입하려 하지만 현실은 녹록지 않습니다. 외부에서 리더급 인재를 데려오면 기존 팀과의 문화적 충돌, 스타트업 적응 문제 등이 자주 발생합니다. 반면 내부에서 승진시키려 해도, 실무는 잘하지만 조직 전체를 보는 시야나 리더십 역량이 부족한 경우가 많습니다. 결국 대표는 ‘지금 있는 사람으로라도 버텨보자’며 리더십 공백을 계속 끌고 갑니다. 하지만 이 선택은 결국 인재 유출과 성장 둔화로 이어지는 악순환을 만듭니다. 3. 놓치기 쉬운 리스크, 리더십 공백
중간 리더가 없는 조직은 결정적으로 “소통이 끊긴 조직”입니다. 위로는 대표와 실무자 사이의 거리감, 아래로는 동료 간의 책임 전가가 발생하기 쉽습니다. 이런 조직은 겉으로는 잘 운영되는 것처럼 보이지만, 내부에서는 신뢰•책임•지속성이 무너져 내립니다. 급성장 이후, 어느 순간 조직 전체가 무기력해지거나 핵심 인재들이 퇴사하는 시점이 찾아오는 것도 이 때문입니다. 4. 지금 필요한 건 ‘조직을 잇는 사람’
이럴 때야말로 브랜드는 단순한 실무자 채용보다, 팀과 조직을 잇는 리더 한 명의 영입이 필요합니다. 팀원들의 관성을 바꾸고, 조직 내 긴장을 완화시키며, 대표의 시야를 전략에 집중하게 도와주는 중간 리더의 존재는 기업의 지속가능성을 결정짓는 핵심입니다. 실무형 리더, 유연한 커뮤니케이터, 문화 적응력이 뛰어난 인재는 생각보다 많지 않기에, 전략적 채용이 필수입니다. 5. 핵심 인재 영입, 전문 헤드헌팅의 역할
중간 리더 채용에 실패하는 가장 큰 이유 중 하나는 직무만 보고 사람을 판단하는 것입니다. 특히 각 브랜드마다 문화, 일하는 방식, 속도가 다르기에 단순한 이력서 매칭만으로는 성공적인 채용이 어렵습니다. 이럴 때는 업계 구조와 흐름을 이해하고, 인재 네트워크를 확보하고 있는 산업별 전문 헤드헌터와의 파트너십이 효과적입니다. 전문 헤드헌팅은 단순한 인력 소개가 아니라, 브랜드의 조직적 성숙도를 끌어올릴 수 있는 핵심 인재를 설계하는 일입니다. 6. 브랜드는 사람으로 크고, 리더로 굳어진다
조직이 성장하면 사람도 함께 성장해야 합니다. 급성장 브랜드일수록, 조직을 지탱할 인재를 정확히 뽑아야 합니다. 지금 당신의 브랜드가 필요한 것은 더 많은 실무자가 아니라, 사람과 전략을 잇는 리더 한 명일 수 있습니다.

[김학경 컨설턴트] 좋은 회사’란 무엇일까? - 이직을 고민하는 당신에게

이직을 마음 먹으면 누구나 이런 생각을 합니다. “이번엔 좀 더 좋은 회사로 가야지.” 그런데 과연 ‘좋은 회사’의 기준은 뭘까요? 연봉이 높은 회사? 복지가 좋은 회사? 혹은 이름만 들어도 모두가 알 만한 곳? 많은 직장인들이 이직을 준비하면서 대기업, 중견기업, 혹은 유명 스타트업을 목표로 삼습니다. 시스템이 잘 잡혀 있고, 안정적이며, 커리어 경력서에 이름을 올리기 좋은 회사들입니다. 하지만 막상 그곳에 들어간 후, 예상치 못한 괴리감을 겪는 경우도 적지 않습니다. 한 후보자에게 이런 이야기를 들은 적이 있습니다. “제가 현재 재직중인 회사는 정말 유명한 기업이죠. 매출도 높고, 연봉도 괜찮고요. 그런데 정작 제 자리는 1년 전이나 지금이나 하나도 안 바뀌었어요. 회사가 커질수록 사람은 작아지는 기분이에요.” 그 후보자는 결국 2년 만에 그 조직을 떠났습니다. 외부에서 보기엔 좋은 회사였지만, 당사자에겐 성장의 여지가 닫혀 있는 공간으로 느껴진 것이죠. 이름이 생소한 중소기업으로 이직한 후보자도 있었습니다. 입사 직후에는 구조도 어수선하고 매뉴얼도 제대로 없다는 점이 힘들다고 했지만, 브랜드 런칭부터 마케팅, 심지어 고객 대응까지 모든 일을 처음부터 끝까지 맡아 진행하는 일을 반복하며 점점 업무에 만족하며 재직 중이라 하셨습니다. “적어도 지금은 제가 일하면서 성장한다는 느낌이 있어요. 예전처럼 지시만 기다리는 사람이 아니라, 내가 판단하고 주도하는 사람이 된 것 같아서 현재 자리에 만족합니다.” 이와 같은 후보자들의 상황을 보면 회사의 규모나 평판만으로 그게 ‘좋은 회사’인지 판단하긴 어렵다는 생각이 듭니다. 그 회사가 지금의 나와, 내가 되고자 하는 나 사이를 이어줄 수 있는 곳인가 하는 점이 오히려 더 중요하겠다는 것이죠. 여러분도 이직을 고민할 때, 아래와 같은 질문을 스스로에게 던져보길 권합니다. - 나는 지금 무엇이 가장 불편한가? 성장 정체? 문화적 갈등? 역할 불만족? - 이번 이직을 통해 무엇을 바라고 있는가? 더 큰 책임? 유연한 조직문화? 기회의 확대? - 나는 어떤 리더십 스타일과 잘 맞는가? - 조직의 문화와 가치관이 내 개인적인 신념과 충돌하지는 않는가? 외형이 번듯한 회사 중에는 결정권이 한 사람에게 집중되어 있거나, 성과나 조건을 애매하게 말하는 곳, 직원 간 소통보다는 위계질서를 중시하는 조직도 존재합니다. 겉보기에는 괜찮아 보일지 몰라도 실제 업무 환경에서는 성장을 가로막는 다양한 요소가 당신의 커리어에 걸림돌이 될 수 있습니다. 이직은 단순히 ‘더 나은 곳으로 가는 이동’이 아니라, ‘더 나다운 방식으로 일할 수 있는 환경을 찾아가는 과정’입니다. 남들이 좋다고 말하는 회사가 나에게도 좋은 회사가 아닐 수 있습니다. 반대로, 누군가는 꺼리는 조직이 내게는 딱 맞는 성장의 터전일 수도 있습니다. 내가 주도적으로 일할 수 있는 곳, 나를 사람으로서도 성장시켜주는 환경, 그리고 최소한 내가 건강하게 일할 수 있는 문화. 그런 곳이 바로 당신에게 진짜 좋은 회사입니다.

[류정현 컨설턴트] 조용한 퇴사 이후, ‘조용한 퇴사자’들이 진짜 원하는 직장은?

최근 몇 년간 인재시장에서 자주 등장하는 키워드 중 하나는 단연 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’입니다. 직장인은 가슴 속에 늘 ‘사직서’를 품고 있다 해도 과언이 아닐 것입니다. 하지만 요즘의 ‘조용한 퇴사’는 가슴 속에 사직서를 품었던 그 시절과는 궤를 달리고 하고 있습니다. 말 그대로 사직서를 제출하지는 않았지만, 심리적으로 이미 퇴사한 상태입니다. 출퇴근은 하지만 최소한의 업무만 수행하고, 책임을 넘어서려 하지 않으며, 조직과 정서적으로 단절된 상태에서 일합니다. 팬데믹 이후 이 현상은 단순한 유행을 넘어 ‘새로운 일에 대한 태도’로 자리 잡고 있습니다. 헤드헌터로 일하며 만나는 많은 구직자들도 이와 유사한 심리를 전합니다. 겉으로는 안정적인 커리어를 이어가고 있고, 회사에서는 조직원으로 잘 융화되어 있는 것으로 보이지만, 대화를 나누다 보면 “요즘 일에서 성취감을 못 느낀다”, “조직 문화가 나와 맞지 않는다”, “성장에 정체감을 느낀다”는 말을 자주 듣습니다. 이들은 연봉 인상만으로는 움직이지 않으며 ‘보다 근본적인, 일에 대한 동기와 만족’, ‘내가 성장할 수 있는 환경’, ‘건강한 조직문화’, ‘자율성’ 등을 우선적으로 고려합니다. 이는 일에 대한 태도가 ‘생계’에서 ‘성장’으로 변화했기 때문입니다. 특히 MZ세대를 중심으로 한 이직자들은 회사가 자신을 얼마나 존중하는지, 성장 기회를 얼마나 제공하는지에 민감하게 반응합니다. 어떤 스타트업을 소개했을 때 한 지원자는 이런 질문을 하기도 합니다. “이 회사의 리더십(대표/리더) 스타일은 어떤 가요? 구성원들의 의견이 실제 경영에 반영되고 있는가요?” 예전에는 잘 나오지 않던 질문입니다. 지금은 기업의 문화적 진정성까지 꼼꼼히 따지는 이들이 늘고 있습니다. 하지만 기업의 대응은 여전히 한발 늦다고 보여집니다. 여전히 많은 기업이 연봉 인상, 복지 확대와 같은 외형적 조건만으로 인재를 유치하려 합니다. 물론 그런 요소도 중요하지만, 이제는 ‘일하는 경험 전체’를 설계해야 하는 시대입니다. 진정성 있는 리더십, 투명한 커뮤니케이션, 구성원이 성장할 수 있는 환경을 조성하지 않는다면 우수 인재는 머무르지 않습니다. 이 과정에서 서치펌 컨설턴트의 역할도 변화하고 있습니다. 단순히 채용 공고에 맞는 인재를 찾는 것을 넘어, 양측의 ‘내면의 니즈’를 연결하는 커리어 컨설턴트로서의 기능이 중요해졌습니다. 기업과 인재 모두가 건강한 커뮤니케이션을 통해 ‘일하는 이유’에 대해 성찰할 시점이며, 조직과 사람 모두에게 “왜 이 이직이 필요한가?”, “이 선택이 장기적으로 어떤 의미를 줄 수 있는가?”를 함께 묻고 답해야 합니다. 조용한 퇴사는 개인의 문제가 아니며, 그것은 지금의 일하는 방식과 조직문화가 근본적으로 변화해야 한다는 사회적 신호입니다. 진짜 인재는 이제 ‘브랜드가 멋진 회사’보다, ‘나를 성장시키는 회사’를 찾습니다. 서치펌 역시 이 시대의 흐름을 읽고, 단순한 매칭을 넘어 진정한 커리어 여정을 함께하는 동반자로 진화해야 할 시점이라 생각됩니다.

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