‘설명할 것인가? 설득할 것인가?’

헤드헌터의 업무 중 상당 부분을 차지하는 것은 사람과의 소통입니다. 기업의 인사 담당자 이외에 다양한 산업과 업무의 후보자와의 이메일, 유선 또는 필요 시 대면으로 소통하고 있습니다.

소통은 주로 포지션을 제안하면서 이뤄지는 설명 이외에 후보자들이 가지고 있는 고민과 이직 사유, 향후 커리어 방향에 대한 내용들을 듣는 것입니다. 이런 과정에서 후보자에게 제안하는 포지션과 후보자의 Needs 사이에 간극이 발생하는 것은 너무나도 자연스러운 일입니다. 이러한 간극은 과연 헤드헌터와 후보자 사이에만 발생하는 것일까요? 많은 경우 면접은 기업에게 후보자를 소개하고 후보자가 자신이 가진 역량을 설명하는 자리라고 생각합니다. 과연 그럴까요?

포지션의 채용이 오픈되는 배경에는 여러 가지 이유가 있으며, 동일한 기업의 동일한 포지션의 경우에도 시점, 면접관에 따라 필요로 하는 역량이 모두 다를 것입니다. 이러한 이유로 이전과 유사한 경력과 역량을 가진 후보자를 기업에 추천하지만 해당 후보자 분은 이번 포지션에는 ‘적합하지 않으신 것 같아요.’ 라는 피드백을 듣게 되는 경우도 있습니다. 기업이 원하는 인재상과 자격 요건에 정말 맞지 않는 경우도 있겠지만, JD(Job Description)에 언급되지 않은 기업의 숨은 희망사항과 그에 따른 경청의 부족으로 설득이 미흡했던 것은 아닐지 생각하게 되는 순간도 있습니다.

설득은 ‘말을 잘하는 것’이 아니라 상대의 심리를 이해하고 움직이게 하는 기술이라고도 합니다. 하버드 경영대학원의 경영학 잡지인 하버드 비즈니스 리뷰(HBR, Harvard Business Review)에 따른 설득의 6가지 원칙은 1. 라이크(Like: 유사성과 호감)의 원칙 2. 호혜성의 원칙 3. 사회적 증거의 원칙 4. 일관성의 원칙 5. 권위의 원칙 6. 희소성의 원칙이며, 설득의 기술에서 경청은 상대의 말과 감정을 정확히 파악해 설득 포인트를 정교화하는 핵심 단계로 제시됩니다. 경청은 단순히 듣는 것만이 아니라, 상대가 말하기를 충분히 하게 만들고, 그 과정에서 얻은 정보를 바탕으로 질문•공감•요약을 반복하는 ‘능동적 듣기’로 설명됩니다.

후보자의 경우는 어떨까요? 면접은 ‘내가 얼마나 괜찮은 후보자’인지를 설명하기 보다는 설득하는 과정이며, 이러한 생각의 차이가 ‘내가 말을 하고 싶은 것’과 ‘상대가 듣고 싶어하는 것’이라는 관점의 차이를 만들어낸다고 생각합니다. 후보자는 기업 정보 및 현황, 시장에 대한 인사이트를 가지고 면접관의 질문을 경청함으로써 상대방의 목표, 제약, 요구 사항들을 파악해 ‘상대에게 좋은 것 또는 원하는 것’을 제공함으로써 상대를 설득하고, 이러한 과정을 통해 ‘적합하다’는 동의가 이루어지면, 후보자가 설명하고 싶어하는 이야기와 요구사항이 더 효과적으로 받아들여질 것이라고 생각합니다.

내가 얼마나 적합한 후보자 인지를 설득해 보세요.



안보경 컨설턴트 / bkahn@nterway.com