요즘도 한국에서 이력서들이 자주 날아온다. 여전히 필자가 헤드헌터로 일을 하고 있으리라 생각한 지인들이거나 그들의 소개를 받은 사람들의 구직 및 이직용 이력서가 대부분이다. 이럴 때는 대개 필자가 휴직중인 헤드헌팅 회사에 이력서를 보내 타 기업에 추천할 만한 인물인지 판단해 줄 것을 요청하게 된다. 이 과정에서 확연히 느끼는 점이 있다. 40대 중반 이후의 이력서에 대한 헤드헌터들의 관심이 급격히 낮아지고 있다는 점이다. 2000년대 초.중반만 해도 일부 대기업과 적지 않은 중견 기업들이 대기업 출신의 40대 중반-50대 초반 중고령 경력자들을 곧잘 영입하곤 했었다.
중고령 경력자들에 대한 헤드헌팅 시장의 관심이 줄어들고 있는 데는 두 가지 이유가 있어 보인다.
첫째는 간부급 인재를 외부에서 영입해온 전략에 대한 재검토 바람이 불고 있기 때문이다. 30대 실무급 인재의 스카우트는 여전히 유효하지만 중고령자 영입의 경우는 이들이 특정 기업의 경영 방식과 기업문화에 오랫동안 젖어있다 보니 득보다 실이 많다는 판단을 하는 기업이 늘고 있다. 둘째는 굳이 헤드헌팅 회사에 고액의 수수료를 지불하지 않아도 취업 시장에 사람이 넘쳐 채용 공고만 내도 이력서가 수 백장 들어오기 때문이다. 베이비붐 세대(1955년-63년 출생자)가 워낙 인구 수가 많은데다 40대 중반이면 벌써 ‘늙다리’ 취급을 받으며 조기 퇴직을 해야 하는 국내 기업의 인사 패턴이 그 원인이다.
사정이 이렇다 보니 고용 시장을 ‘떠도는’ 중고령자들의 눈물겨운 이야기가 많다. 받아주는 기업은 없으며 자신을 도와줄 사회적 시스템도 없어 보인다. 등산이나 낚시로 마음을 달래보지만 울화통만 치밀어 오른다. 본인들이 사회 활동의 폭을 좁히고 가족들도 침묵하는 바람에 이런 사정이 외부에 많이 공개되지 않고 있을 뿐이다.
한국에서 중고령자들을 위한 경력 컨설팅을 했던 필자의 이름을 듣고 미국까지 연락을 해오는 몇몇 이들은 그 고통의 격심함을 호소하기도 한다. 이렇게 중고령자 조기 퇴직 이야기를 길게 한 것은 자칫 국가적 재앙이 될 베이이붐 세대의 조기 퇴직 및 재취업난에 대해 HR 현장 종사자들과 정책 입안자들의 각별한 관심을 촉구하기 위해서다. 청년 실업에 가려져 있던 우리 사회의 어두운 그림자가 더 길어지는 것을 방관할 수는 없기 때문이다.
국가의 경제력, 기업문화, 고용시장, 사회복지 상황을 고려할 때 미국이 한국에 정답을 제공해주는 것은 아니지만 참고할 거리는 분명 보여준다.
필자는 지난 2003년 미국 위스컨신대학교에서 경력개발 전문가 과정 연수를 하던 시절 70대 후반의 할아버지가 월마트에서 고객들에게 인사를 하는 일자리를 얻기 위해 60대 중반의 할머니가 운영하는 커리어컨설팅 회사에서 상담을 받는 장면을 목격한 적이 있다. 충격 그 자체였다. 또 지난해 학교 프로젝트 때문에 접촉했던 미국 제조업의 상징 기업인 캐터필라의 본사 임원들이 거의 대부분 60대인 점도 갈수록 젊어지고 있는 한국 대기업 임원 연령과 비교가 됐다. 그뿐이 아니다. 중고령 경력자들만을 위한 취업 사이트가 인터넷 검색만 해보면 수를 헤아리기 어려울 정도다. 또한 중고령 근로자가 청년 근로자에 대해 더욱 현명하며 업무 몰입도가 높다는 점을 홍보하는 주정부 홍보 자료도 심심치않게 보게 된다. 지난 1986년 정년제도를 공식 폐지하는 등 고용시장내 연령차별을 완화하기 위한 장기간의 국가적 노력이 효과를 보고 있는 것이다.
미국 학계의 사정은 어떨까? 중고령 인재들의 일자리, 경력개발 등에 대해 연구하는 대학들이 늘고 있다.
그동안 의학적, 금융적 관점에서 은퇴 연구를 해온 미시간대학교나 보스턴칼리지는 사회학과 경제학 분야 학자들을 중심으로 중고령 인재들의 근로 능력과 직업 유지에 관한 연구에 손을 대기 시작했다. 국가노화연구소(NIA)도 행동 및 사회 리서치 디비전(DBSR)이 이 분야에 관심을 보이기 시작했다. 상담심리 전공 학자들이나 현장 커리어상담가로부터도 좋은 논문과 사례 발표가 이어지고 있다. 미국 경력개발협회(NCDA) 연례 컨퍼런스나 미국 위스컨신대 교육과 일 센터의 연례 ‘커리어 컨퍼런스’가 대표적 발표장이 되고 있다.
더불어 오랫동안 조직내 근로자로 연구 대상을 한정해 놓고 있던 HRD 연구 진영에서도 변화가 감지되고 있다. 기업 HRD 연구의 본산으로 불렸던 미네소타대 HRD학과가 성인교육, 교육행정 분야와 통합된데 이어 2000년대 HRD 연구의 기린아로 떠오른 일리노이대가 HRD, 성인교육, 교육행정, 고등교육 등의 올해내 학과 통합을 목표로 움직이고 있다. 직업 교육 분야에서 오랜 전통을 가진 루이지애나대학도 HRD와 성인교육을 통합했다. 이 같은 움직임은 더 이상 HRD와 성인 교육을 분리해서 교육시키고 연구활동을 전개할 이유가 없다는 학자들의 진단에 따른 것으로 보인다.
한 개인이 조직에 소속돼 있는 기간보다 그렇지 않은 기간이 더 길어지는 시대에서 개인의 직업 경쟁력을 개발하기 위한 평생 학습은 HRD나 성인교육 어느 한 분야의 전유물일 수 없다는 얘기가 아니겠는가.
미국의 사례에서 우리는 힌트를 얻을 수 있다. 우선 정부의 앞선 노력이 필요하다. 청년 실업은 국가의 미래를 어둡게 하고 있지만 중고령 실업은 당장의 가계를 파탄내고 있는 ‘현장범’이다. 당장은 고용 시장의 나이 차별을 없애는 명시적인 노력을 할 필요가 있다. 가령 이력서상에 출생 년도 표시를 못하도록 해 중고령자들이 아예 면접의 기회조차 박탈당하지 않도록 해야 한다.
상담을 해보면 나이에 비해 훨씬 젊고 창의적이고 유연한 사고를 하는 중고령 인재들을 자주 만나게 되는데 기업들이 출생 년도만 보고 문전박대를 하고 있기 때문이다. 더불어 국가적 차원의 HRD 전략, 소위 NHRD 전략을 수립함에 있어 중고령자 재취업난 해소를 위한 다양한 정책을 개발할 필요가 있다. 특히 취업 시장의 약자인 중소기업 출신 인재나 고졸 출신 관리직 인재들이 사회에 재진입할 수 있는 통로를 열어주는 것도 시급하다.
HR 분야 연구자들의 역할도 중요해 보인다. 우선 실업자도 국가 사회에 필요한 인적자원이라는 관점을 가져야 한다. 실업자나 잠재적 이직자들의 경력 개발 문제를 상담 전공 학자들의 역할이라고 단언해서는 안된다.
노동 시장의 상황에 다소 거리를 둬온 상담심리학 전공자들은 초.중등과 대학의 진로 교육에 초점을 맞춰 왔으며 앞으로도 연구의 초점을 바꿀 것 같지는 않다. 노동경제학자들의 논문 속에서는 진단은 가능할지 몰라도 현실적인 대안은 찾아보기 어렵다. 연구 주제로 얘기하자면 중고령 근로자들의 특장점이 현대 기업 조직에서 어떻게 발휘될 수 있는지, 중고령 근로자의 고용 가능성을 높이기 위해 어떤 요소가 필요한지 등을 조명해보는 것도 문제 해결에 분명 도움이 될 것으로 보인다. 더불어 중고령 조기 퇴직이 조직의 성과 향상을 위해 진정으로 필요한 것인지에 대한 실증적 연구도 있어야 하리라 본다.
기업 HR 종사자들의 적극적인 협조도 따라야 한다. 이들 역시 자신들이 당장, 또는 멀지않은 장래에 중고령 실업 문제에 봉착하게 됨을 인식해야 한다. 문제 해결을 위해 필자는 기업내 경력개발 제도를 손질할 것을 제안한다. 조직 중심으로 짜여있는 경력개발 제도에서 개인의 퇴직 이후 재취업까지 고려한 조직과 개인의 ‘윈-윈’형 경력개발 제도로 급히 옮아가야 한다.
마지막으로 중고령 실업 문제에 대한 학계의 연구에 대해서도 좀더 우호적인 협력을 개인적으로 바래본다.
