미국 시카고에 본사를 둔 중소기업 인사담당 임원을 맡고 있는 지인이 있다. 그는 요즘 고민에 빠졌다. 올해 초 영입한 마케팅 담당 임원때문이었다. 의욕은 넘치지만 눈에 보이는 성과가 없다고 한다. 최고 경영자를 비롯해 사내에서 실패한 스카우트가 아니냐는 지적이 나오기 시작했다는 것이다. 이 회사 내부의 자세한 사정을 알 수는 없지만 독자들도 이와 유사한 사례를 경험하거나 들은 적이 많을 것이다. 필자가 유학을 오기 전 지난 10년간 커리어 상담 과정에서 만난 적지 않은 임원들도 회사를 옮긴 직후 적응에 실패해 고생을 했다고 토로했었다. 최고 경영자의 신뢰 부족, 기업 문화의 차이, 업무 지원 시스템의 부재 등 이유는 여러 가지였다. 경영학자이자 컨설턴트인 마이클 왓킨스는 국내에도 ‘90일 안에 장악하라’라는 이름으로 번역된 적이 있는 저서 ‘The first 90 days’에서 외부 영입 임원의 40-50%가 성과를 내는데 실패한다고 말한 바도 있다.

미국 라잇매니지먼트에서 임원 코칭을 맡고 있는 루이스 루빈(Lewis Lubin)은 최근 미국경력개발협회(NCDA) 웹진 기고문을 통해 이 문제에 대한 코칭적 접근법을 강조했다. 루빈은 외부 영입 임원들의 실패가 그들의 지능이나 경험, 기술의 부족이 아니라 순전히 새로운 문화나 새로운 역할에 효과적으로 적응하지 못한 탓이라고 분석했다. 그러면서 최고 경영자나 인사 담당 임원들이 외부 영입 임원의 연착륙을 돕기 위해 다음 네 가지 요소를 염두에 둬야 한다고 강조했다.

첫째, 사내 코치를 지정하라. 외부 영입 임원이 부임하는대로 고위 임원중 한명을 코치로 지정해 기업의 독특한 문화, 현재 처한 상황, 마인드셋 전환의 필요성 등을 이야기해주도록 하라는 것이다. 이때 인사 담당 임원은 가장 적합한 코치를 선정할 수 있어야 하며 자신이 직접 코치를 맡을 수도 있다.

둘째, 감성 지능의 중요성을 강조하라. 자신 주변에 있는 인물들과 감성적으로 어떤 관련을 맺어나가는지가 매우 중요하다는 것을 신임 임원은 알아야 한다. 루빈의 말을 좀더 극단적으로 풀어서 얘기하면 부임 초기 임원들이 주력해야 하는 것은 업무보다는 사람을 장악해야 한다는 것이다. 코치는 신임 임원과의 초기 대화에서 반드시 감성 지능과 대인관계 능력을 업무와 연관시킬 것을 강조해야 한다.

셋째, 맞춤형 리더십을 주문하라. 부하 직원들에게 획일적인 스타일의 업무 지시를 하면 실패할 확률이 높다. 흔히 말하는 상황 리더십을 발휘할 것을 신임 임원에게 코칭하라는 얘기다. 어떤 직원에게는 목표를 준 뒤 결과만 보고 받으면 되지만 어떤 직원은 하나 하나 세심히 짚어줄 필요가 있다. 아니면 대화를 통해 업무 과정을 코칭하는 방법이 적합한 직원도 있다. 신임 임원의 리더십 스타일에 대한 진단 검사를 한 뒤 부족한 부분을 일깨워 주는 것이 인사 담당 임원의 몫이다.

마지막으로 넷째, 임원 코칭의 문화를 만들어라. 새로운 임원의 초기 적응 과정에 대한 코칭의 중요성을 사내에 전파하고 이 코칭 프로그램을 제도화하는 노력을 할 필요가 있다. 일회성 이벤트로 끝나서는 안된다. 필자는 더 나아가 영입 임원이 잘 적응했다고 판단될 경우 그를 코칭한 코치의 능력에 대해 어떤 형태로든 보상이 이뤄져야 한다고 본다. 이렇게 될 때 외부에서 막 들어온 임원에 대한 기존 임원들의 견제보다는 협력을 이끌어낼 수 있기 때문이다.

루빈의 이 같은 지적은 임원 코칭이 그리 활발하지 않은 국내 기업 환경에서 인사 담당 임원의 역할이 얼마나 중요한지 알려주고 있다. 그렇지 않아도 할 일이 산더미 같이 많은데 새로 뽑은 임원에 대한 코칭까지 맡아야 하냐고 반문하는 분도 있을 것이다. 그러나 임원 한 명의 정착 여부는 기업의 경쟁력 강화에 치명적 영향을 주게 되며 인사 담당 임원 본인은 물론 기업 구성원 개개인의 성공적인 커리어에도 상당한 영향을 미치게 된다.

루빈이 말한 네 가지 외에 한 가지를 덧붙이자면 최고 경영자의 역할이다. 외부에서 뽑은 임원에 대해 국내 기업의 최고 경영자들은 신뢰보다는 관찰의 시선을 더 많이 두는 경향이 있다. 이 같은 관찰적인 시선은 기업내 정치적 구도와 맞물려 기존 임원들의 불필요한 견제로 이어질 수도 있다. 수직적 구조가 미국보다 훨씬 강한 국내 기업의 문화를 고려할 때 최고 경영자가 먼저 나서서 코칭적 시선, 협력적 시선을 보여줄 필요가 있다.



* 위의 글은 박운영 부사장이 HR Insight 2010년 6월호 <글로벌 리포트>에 기고한 전문입니다.