Q1. 오늘의 주제는 직장 내 상하관계와 갈등관리입니다. 상하 간의 갈등은 어떻게 보면 구세대와 신세대간의 갈등으로 볼 수도 있을 것 같은데요.

네, 어느 정도 관련성이 있을 것 같습니다. 시대를 막론하고 세대간의 차이는 존재하죠. 특히 직장에서 회사가 추구하는 공동의 목표가 존재하는 가운데, 각 개인들이 나이, 직급에 상관없이 각자의 목표를 추구할 때, 그 갈등은 표면상으로 부각되지 않더라도 오히려 더 깊을 수 있습니다.

Q2. 직장생활을 어느 정도 한 사람들이 신세대 신입사원들을 어떻게 평가할까 궁금하네요.

취업포탈 커리어가 입사 3년차 이상 직장인 1,000여명을 대상으로 설문 조사한 결과에 따르면 응답자의 88%는 현 신입사원에 대해 부정적으로 평가했다고 하는데요, 현재 신입사원과 본인의 신입시절을 비교한 질문에서 '개인주의적이다(31.6%)', '힘든 일을 회피한다(23.1%)', '예의가 없다(19.8%)'거나 '자기 주장이 강하다(13.5%)'는 부정적인 대답이 주를 이뤘습니다. 반면 '성실하고 근면하다(5.3%)', '도전정신이 강하다(2.8%)', '아이디어가 풍부하다(2.3%)', '업무적응이 빠르다(0.9%)' 등의 긍정적인 평가는 11.3%에 불과했다고 합니다.

Q3. 그럼 반대로 신세대는 구세대 상사를 어떻게 평가했을까요?

글쎄요, 그런 조사 결과는 제가 가지고 있지 않으나, 주변에 신세대 직장인들이 윗사람을 좋게 얘기하는 경우는 별로 못 들어본 것 같습니다. 너무 권위적이다, 업무를 제대로 안 가르쳐준다, 지나치게 눈치를 준다.. 등의 얘기를 많이 하지 않나요?

Q4. 이런 신세대와 구세대는 직장 내 기본적인 갈등 요소를 가지고 있군요.

네, 갈등 요소가 미리 예방되거나 또는 치유되지 못할 때, 조직 내 각종 문제가 발생할 것입니다. 지나치게 높은 이직률, 막힌 커뮤니케이션, 효율적이지 못한 업무 체계, 직장 내 충성도 저하 등 문제가 있을 수 있지요.

Q5. 지나치게 상하관계가 엄격하면 신세대 직장인들은 부담스럽게 느낄 것 같습니다.

아무래도 좀 그런 경향이 있겠죠? 자유로운 의견 개진에도 방해가 될 수 있겠구요. 이런 측면에서 CJ, SK등의 기업들이 수직적인 직급체계를 보다 수평적인 체계로 바꾸기 위해서 노력하고 있는데요. CJ의 경우에는 10년 전 직급별 호칭을 버리고 00님으로 통일하였으며, SK는 대리, 과장, 차장, 등 직급을 없애는 대신 `매니저'로 단일화하고 능력과 성과 중심으로 가겠다는 의지를 보이고 있습니다. 매니저란 호칭은 직위와 연공서열에 상관없이 '자신의 업무에 대해 전문 지식과 책임을 가진 담당자'라는 의미한다고 하네요.

Q6. 그렇군요. 아무래도 호칭이 평등해지면 직급이 주는 위압감이 사라지며 능력중심의 문화도 만드는 동시에, 직급간의 갈등 완화에도 어느 정도 영향을 미칠 것 같습니다.

지나친 위계질서를 어느 정도 완화하는 효과는 있을 수 있겠죠. 그러나 주의할 것은 호칭이 없어진다고 직장 내 직급 개념이 없어지는 것은 아니라는 것입니다. 호칭이 일원화되었다고 해도, 누가 위이고 누가 아래인지 개념이 분명히 존재하며, 또 필요하기도 하고요.. 어쨌든 호칭의 변화로 직급간 갈등 요인이 완전히 해소되는 것은 아닙니다.

Q7. 직급간 갈등 해소를 위해서는 어떤 노력을 할 수 있을까요?

저는 호칭의 변화보다 더 중요한 것은 마음가짐이라고 생각합니다. 서로 존중하는 마음인데요. 특히 상사가 아랫사람을 대할 때 이 부분이 요구됩니다. 명령의 문화에 익숙한 상사, 특히 남자 상사들 같은 경우는 아직도 이런 상하 관계를 그대로 적용하려 하는데, 요즘 사람들에게는 한계가 있습니다. ‘내가 너희처럼 신입이었을 때, 대리였을 때…’등의 생각을 하며 아랫사람을 대하면 곤란합니다.

Q8. 쉽게 말해서 시대가 바뀌고 사고방식이 바뀌었다는 얘기군요.

네, 요즘 세대들에게 예전 사람들이 익숙한 상하관계를 강요하면 갈등이 생기고 관계에 문제가 생기기 쉽습니다.

반대로 아래 사람들은 직장이란 곳은 기본적으로 수직적인 관계이며, 윗사람을 어느 정도까지는 맞춰준다는 인식이 필요합니다. 처음 얘기했듯이 잡코리아의 조사에서 요즘 직장인들이 ‘힘든 일을 피한다,’ ‘예의가 없다,’ 등의 항목에서 많은 사람들이 공감했다는 것은 의미하는 바가 있습니다.

Q9. 그렇군요. 어떻게 보면 합리적인 방향으로 생각한다면 갈등이 최소화된다는 생각이 듭니다. 무조건적으로 따르라고 강요하는 상사, 또는 윗사람의 의견을 존중하지 않고 버릇없게 구는 아랫사람, 갈등이 생길 충분조건으로 보이네요.

네, 직장 주니어들을 상담을 해보면 이직을 원하는 사유 중에 지나치게 권위적이고 비합리적인 팀장이나 보스를 거론하는 경우도 많습니다. 물론 입장을 바꿔서 아마 얘기를 들어보면, 해당 팀장/선배 들은 또 나름대로 아랫사람에 대한 불만이 있었겠죠.

Q10. 많은 경우에 한쪽이 일방적으로 잘못한 경우는 드문 것 같아요.

맞습니다. 위는 요즘 세대 아랫사람을 이끄는 기술과 새로운 개념의 리더쉽이 요구되며, 반대로 아랫사람도 윗사람에게 맞추는 마음가짐이 필요합니다.

Q11. 요즘 세대들이 ‘hungry’한 정신이 부족하다.. 라고 얘기하지 않습니까. 이것에 대해서는 어떻게 생각하시는지요?

예전 세대가 봤을 때는 확실히 그런 모습이 보일 것이라고 생각합니다. 그런데 어떻게 보면 예전 세대가 가지던 동일한 정도의 ‘헝그리 정신’을 기대하기는 좀 무리가 있지요. 여기서 다시 서로를 이해하는 마음이 필요하다고 생각하는데요. 윗사람도 아랫사람을 너무 그들만의 기준으로 보지 말았으면 하고, 아랫사람은 기업, 직장에 대한 개념이 명확했으면 합니다. 직장은 성과를 내야 하는 곳, 성과 중심으로 돌아가는 곳, 상하 체계가 명확한 곳, 조직 생활에는 인내심이 필요하다는 것 등 ‘헝그리 정신’까지는 아니어도 ‘프로페셔널한 마인드’로 직장생활에 임했으면 합니다. 이런 정신으로 직장을 다닌다면, 상사의 명령, 요구가 그렇게 부당하게 만은 느껴지지 않을 겁니다.

Q11. 무엇보다 직급간의 갈등을 위해서는 커뮤니케이션이 중요하겠죠?

물론입니다. 상하 관계가 서로 편한 관계는 아니지만, 편한 관계가 아닐수록 지속적인 커뮤니케이션이 필요하지요. 특히 업무상 기대치에 대한 명확한 커뮤니케이션, 이것이 맞춰지지 않았을 때 어떻게 이 부분을 조율할 수 있는 지에 대한 의견 교환이 필요합니다.

Q12. 보통은 공식적으로 얘기하기 보다는 그냥 쌓아두어 불만과 갈등의 씨앗이 되는 경향이 있는데요.

자단 자노브의 ‘스타 프로파일’이란 책을 보면 상사가 아랫사람에게 요구되는 자질 및 업무 내용에 대해서 서면으로 명확하게 정의를 내려주고, 주기적으로 어떤 부분이 잘 되고 있는지, 또는 어떤 부분이 부족한지에 대해서 알려주며 지속적으로 커뮤니케이션 하는 내용이 나옵니다.

Q13. 또한 반대로 아랫사람도 윗사람에게, 상사가 해줬으면 하는 내용도 명시하면 좋겠죠?

물론이죠. 윗사람이 하지 말았으면 하는 항목을 명시하고 이를 알리는 것입니다. 이런 식의 지속적인 커뮤니케이션은 업무 성과의 향상은 물론 상하간의 갈등을 최소화 해주는 작용을 해주리라고 생각됩니다.

Q14. 오늘 직장 내 상하관계와 갈등 관리에 대해서 알아보았습니다. 감사합니다.

* 위 글은 MBN 라디오 브라보마이라이프 - 직장생활백서(2011년 05월 24일)에 기고한 전문입니다.