캡틴 아메리카는 왜 어벤져스의 리더가 된 걸까?
지구의 안보를 위협당하는 위기 상황에서 슈퍼히어로들을 모아 세상을 구하고자 한 영화, '어벤져스'. 이를 다시 보며 가장 크게 다가온 질문은 어벤져스의 수장인 '닉 퓨리'는 왜 캡틴 아메리카를 영입했을까, 아이언맨과 토르 등 쟁쟁한 영웅을 제치고 캡틴 아메리카가 이들을 리딩하는 이유는 뭘까였다. '캡틴 아메리카'는 영화 퍼스트 어벤져스에 등장하는 인물로, 2차 세계대전을 배경으로 주인공인 스티브 로저스(캡틴 아메리카)는 보통의 건장한 남자들처럼 입대를 지원하지만 선천적으로 왜소하고 약한 체력 때문에 매번 입대를 거부당한다. 하지만 그의 근성과 애국심을 알아본 아브라함 박사의 도움으로 군에 입대한 그는 '슈퍼 솔저 프로젝트'의 일원으로 선발돼 슈퍼히어로로 거듭나게 된다. 주인공인 스티브 로저스는 우리 주변에서 흔히 볼 수 있는 평범하다 못해 왜소하기까지 한 사람이지만 그 누구보다 강한 정신력, 용기, 희생정신, 리더십을 가진 사람으로 그려진다. 영화 속 '닉 퓨리'가 의도한 바는 무엇이었을까? 캡틴 아메리카는 아이언맨 같은 뛰어난 지능과 과학기술도 없고, 헐크처럼 과학적 지식과 괴력을 가진 것도 아니며, 토르처럼 묠니르(토르의 망치)를 가진 신도 아니다. 그는 다른 주인공에 비해 뛰어난 능력을 지니지 않았고, 심지어 고리타분한데다 똑똑하지도 않다. 그러나 그는 다른 사람을 위해 자기를 희생할 줄 아는 사람이다. 어벤져스의 주인공들은 각자 뛰어난 능력을 가진 슈퍼히어로이며 각기 다른 영화의 단편에서 보여주었듯 모든 상황을 혼자 판단하고 컨트롤 해왔다. 혼자서 모든 것을 해결해 왔던 만큼 히어로들은 다른 캐릭터들과 힘을 합쳐 뭔가를 해내기가 쉽지 않았다. 결국 그들은 자신의 능력만 믿고 활동하다 실패하는 과정을 겪으며 서로 힘을 합쳐야 한다는 것을 알게 된다. 그리고 그들이 이러한 생각을 할 수 있게 하는 중심에 캡틴 아메리카가 있고, 결국 그가 자연스럽게 리더가 된다. 만약 어벤져스에서 첨단 과학기술의 집합체인 아이언맨이나 전투 경험이 많은 '블랙 위도우' 등 다른 슈퍼히어로가 리더의 역할을 했다면, 캡틴 아메리카처럼 구성원의 특성을 제대로 파악해 적재적소에 배치하고 그들을 통솔할 수 있었을까? 아마도 어려웠을 거라 생각한다. 보통의 히어로 영화였다면 다른 히어로들이 최선의 인재가 되고 캡틴 아메리카는 차선의 인재가 됐을 것이다. 하지만 팀플레이를 통해 단결을 이끌어내고 조직력을 발휘해야 하는 상황에서는 객관적으로 뛰어난 인재보다 캡틴 아메리카처럼 상황에 맞게 생각하고 행동으로 옮길 수 있는 사람이 최선의 인재가 된다. 자, 이제 현실로 돌아와서…과연 차선의 인재는 어디에 있고, 어떻게 찾아서 영입해야 할지 고민해보자.

퇴사 고민하던 연구원, 영업맨으로 승승장구
'등잔 밑이 어둡다'는 속담처럼 어쩌면 최선의 인재는 우리가 속한 조직 내 어딘가에 이미 자리 잡고 있을지도 모른다. 국내 우수 IT 기업에서 금융 시스템 개발을 담당하고 있는 A씨. 그는 대학, 대학원에서 IT 관련 학과를 전공하고 시스템 개발자로 5년간 일했지만, 업무를 하면 할수록 본인은 개발자로서 역량이 부족하다는 것을 느끼고 있었다. 시간이 지날수록 업무 역량 부족에 대한 스트레스는 커졌고, 밤잠을 설치는 날도 많아져 퇴사를 심각하게 고민 중이었다. 그러던 중 평소 성격이 활달하고, 적극적이며 커뮤니케이션이 잘 되어 동료들과 두루두루 잘 지내는 A 연구원을 눈여겨 본 해당 사업부 팀장이 A 연구원에게 영업팀 채용이 있는데 직무를 바꿔보는 것은 어떨지 제안했고 A 연구원은 흔쾌히 제안을 받아들인 후 최고의 영업맨으로 성장했다. 그는 시스템 개발자 출신으로 실무적인 기술 백그라운드가 강했고 무엇보다 인더스트리의 흐름을 누구보다 잘 알고 있었으며, 평소 내부 직원들과 좋은 관계로 타 부서와의 협조를 빠르게 이끌어내어 본인의 역량을 최대한 발휘할 수 있었다. 이로써 그는 역량을 재평가 받아 직장생활에서 최고의 전성기를 맞이했다. 어쩌면 우리 주변에는 A 연구원처럼 지금 현재 자신이 속한 분야에서는 차선의 인재이지만 최선의 인재로 거듭날 수 있도록 자신을 알아봐 주거나 기회가 오기를 기다리는 인재들이 있을지도 모른다. 외부에서 최선의 인재를 찾기 이전에 평소 내부 직원의 개인별 역량을 파악해 직무 전환을 통해 차선의 인재를 최선의 인재로 발굴하는 것도 하나의 방법이다.

배부른 견마는 주인에게 충성하지 않는다
기업의 법무팀에서 채용하는 법무팀장은 법학 전공자로 풍부한 기업 법무 경험이 있고 다양한 사업부문에서 실무 경험이 많은 인재다. 여기에 변호사 자격증을 소지하면 금상첨화일 것이다. 하지만 현실적으로 변호사 자격증 취득자 대다수는 일반 기업체의 구성원으로 일하기보다 변호사 사무실을 운영하고 있다. 필자는 기업에서 팀장급 법무 전문가 채용 의뢰를 받은 적이 있다. 해당 기업은 법학 전공자 출신의 기업법무 전문가는 이미 많으니 반드시 변호사 자격증이 있는 인재를 채용하고 싶다고 했다. 고객사의 요구에 맞춰 기업체에서의 경험은 없지만 국내 변호사 자격증과 해외 변호사 자격증을 구비한 인재를 추천했고, 좋은 결과가 있었다. 문제는 그 후에 발생했다. 해당 인재는 변호사로서 좋은 스펙과 자질을 가졌지만 조직생활 경험이 전혀 없다 보니 적응에 어려움을 겪었고, 무엇보다 팀장으로서 조직원을 케어하는 부분에서 불협화음이 발생해 얼마 후 결국 퇴사하게 된 것이다. 또 다른 기업에서 팀장급은 아니지만 법무팀 직원 채용을 의뢰한 적이 있다. 다른 후보자들은 법학을 전공하고 일찌감치 사회생활에 뛰어들어 많은 경험을 갖고 있었던 반면, 후보자 B는 수차례 사법고시를 응시했지만 뜻대로 되지 않아 동년배들에 비해 경험이 없었다. 하지만 필자는 수차례의 사법고시를 준비하며 쌓은 법률적인 지식과 실패를 통해 얻은 내공이 강할 것이라고 판단했다. 후보자 스스로도 동년배에 비해 사회생활 경험이 없어 자신을 채용하는 곳이 있을까 하고 좌절하고 있을 즈음 업체 측으로부터 합격 연락이 왔다. 그는 매우 기뻐했고 자신의 진가를 알아봐 준 기업을 위해 10년 넘게 최선을 다해 결국 법무팀 팀장까지 됐다. 팀장이 된 후에도 여전히 솔선수범하고, 팀의 리더로서 아래 사람들을 이끌고, 케어하며 이상적인 팀장의 모습을 보여주고 있다.

수단과 목적은 분명히 구별
국내에 진입한 외국계 기업 가운데 글로벌 인지도가 높아 이름만 들어도 누구나 아는 기업이 있는가 하면, 글로벌 인지도가 높다 하더라도 국내에서는 알려지지 않은 기업이 상당수다. 그리고 이러한 후자 기업의 인력 채용 시에는 기업 측과 후보자의 눈높이가 상이해 서로가 만족할 만한 결과를 만드는 데 상당한 시간과 노력이 걸리곤 한다. 이 같은 규모의 외국계 기계업체로부터 로컬 시장에서 기술영업을 담당할 신입 직원 의뢰가 들어왔다. 외국계 기업이기에 '본사와의 원활한 커뮤니케이션을 위해 영어가 능통해야 하고, 기계공학 전공자여야 한다.'가 의뢰사의 요청이었다. 고객사의 자격요건에 맞는 우수한 인재는 여럿 있었으나 그들의 입장에서 선택할 수 있는 기회가 많았기에 합격한 후에도 더 좋은 기업으로 가게 되는 경우가 발생했다. 논의 끝에 두 가지 부분을 만족할 수 없다면 둘 중 하나를 만족시키기로 결론이 지어졌다. 필자는 의뢰사가 외국계 기업이기는 하지만 실제 영업 대상이 국내 기업이니 기계공학 전공자에 지금 현재 영어 회화는 원활하지 않지만 이메일과 생활 영어가 가능한 사람과 해외에서 고등학교와 대학교를 졸업하여 영어는 능통하지만 기계공학을 전공하지 않은 후보자를 추천했고, 의뢰사는 본사와 소통이 원활하다는 이유로 후자를 채용했다. 의뢰사 측에서는 어차피 신입직원이니 당사 제품에 대한 트레이닝만 잘 시키면 충분히 일을 잘 수행할 것이라 확신했지만, 그 직원은 전공지식 부족으로 애를 먹고 있고, 업체 측도 이 후보자로 인해 골머리를 앓고 있다. 외국어를 잘 하는 것은 업무를 수월하게 하기 위한 수단이지 목적이 아니다. 시간이 지나 해결이 되는 부분과 되지 않는 부분이 있기에 수단과 목적은 엄연히 구분돼야 한다.

일 잘 하는 사람은 따로 있다
컨설팅사의 주요 고객이 국내외 대기업이다 보니 컨설팅사는 내부 컨설턴트 영입시 대부분 우수한 학벌과 초대형 기업에서 근무한 경력이 있는 사람을 원한다. 사실 우리 스스로도 고학력에 우수한 기업에서 경험을 쌓은 직원이 탁월한 성과를 낼 거라 생각하기에 그들의 선호에 아니라고 말하기도 어려운 입장이다. 그러나 현실에서는 그렇지 않은 경우를 종종 보곤 한다. 고학력에 우수한 기업 출신이기에 고객의 요구 조건을 충분히 만족시킬 거라고 기대했던 컨설턴트가 역량을 발휘하지 못해 골머리를 앓기도 하고, 채용 시 학력과 경험이 회사의 기대치에는 못 미치지만 적극적으로 업무에 임할 것 같은 태도와 열정을 보고 갸우뚱하면서 채용한 직원이 높은 수준의 역량을 보여 주어 고객을 대만족시켜 다음번에도 그 컨설턴트와 함께 일했으면 좋겠다고 칭찬을 아끼지 않은 경우도 있다. 비슷한 예로, 몇 년 전 국내 유명 기업에서 의료, 헬스 케어 해외 컨설팅 수주를 위한 인력을 의뢰해왔다. 당시만 해도 의료, 헬스 케어 컨설팅 자체가 생소하기도 하고 거기다 해외 컨설팅이라면 영어를 매우 잘 해야 하는데 대기업 기준에 맞는 인력을 찾기가 매우 어려웠다. 우여곡절 끝에 해당 분야에 경력도 있고, 영어 커뮤니케이션도 우수한 인력을 찾았다. 후보자는 지방에서 대학교를 졸업하고, 서울에서 대학원을 졸업하긴 했지만 고등학교를 검정고시를 졸업한 사람이었다. 우선 기업 측에서는 이제까지 당사에 입사한 사람 중 검정고시 출신이 없었기에 경력직이지만 3개월의 수습 기간을 두고 채용해보고 싶다고 했다. 경력직 채용 시에 말로 표현하지는 않지만 통상 단기간의 수습기간을 두는 것을 기업 측이나 입사 예정자가 암묵적으로 알고 있기에 평소는 그리 마음을 쓰지 않았지만 이번은 평소와 달라 마음이 편하지 않았다. 필자는 해당 인재에게 회사의 입장에서는 창립 이래 처음 있는 경우이고 만약 당신이 역량을 잘 보여준다면 앞으로 이런 케이스에 있는 이들에게 많은 기회를 열어주게 되는 것이라고 말했다. 합격자는 다른 기업에도 합격했으나, 오래전부터 입사하고 싶었던 기업이라며 꼭 그 회사에 입사하고 싶다고 확고한 의지를 보여주었다. 필자의 입자에서는 기업 측의 입장만 옹호할 수는 없기에 기업의 생각을 재차 확인한 후 합격자에게 위의 상황을 전달했다. 합격자는 '본인이 열심히만 하면 되는 것인지?' 다시 한 번 물었고, 필자는 '그렇다' 고 답했다. 그리고 3개월…짧다면 짧고 길다면 긴 시간이 지난 후 회사 측은 열정을 가지고 매우 성실히 업무에 임한 그분을 정규직 직원으로 채용했으며 그 분도 회사생활에 만족하고 있다. 고학력과 고스펙을 가진 사람이 반드시 탁월한 역량을 가지고 있는 것은 아니다. 겉으로 보이는 스펙상 최선의 인재보다 차선의 인재이지만 일에 대한 마인드, 자기 확신을 가진 사람을 분별해 영입하는 것도 하나의 방법이다.

이력서에 드러난 것으로 최선의 인재를 판단할 수는 없다. 사람의 인성과 직무적합성을 단번에 판단하기는 어렵다. 그러한 오류를 범하지 않기 위해 평판조회를 하고, 인적 정보에 빅 데이터라는 개념을 접목 시키고 있다고는 하지만 채용 대상의 모든 정보를 받아 판단하는 것은 바로 당신이다. 물론, 객관적인 최고의 인재가 최선의 선택이 아니란 말은 아니다. 기업의 상황과 조직 내에서의 위치에 따라 그리고 시장 상황에 따라 차선의 인재가 최선의 인재가 될 수도 있다는 말이다. 요구되는 인재상에서 어느 하나라도 모자라면 제외시키기보다 그에게 주어진 업무 분야에서 무엇이 더 강하게 요구되는지 파악하고 그에 적합한 인재야말로 가장 최선의 인재가 아닌가 싶다.