이렇게 적잖은 비용을 투자해 가면서 채용을 하는 이유는 무엇일까?
단순하지만 우수한 인재를 확보하고 인재들에게 기업 이미지를 좋게 심어주기 위해서이다.
회사의 현황과 비전을 설명해 주면서 “이 회사를 갈까 말까” 하는 결정을 내리는데 도움을 주려는 것이다.
HR의 많은 영역들이 그렇지만 특히 채용에는 구직자의 관심을 끌어야 하는 마케팅적 요소와 Service Provider로서의 역할이 매우 중요한데, 인재 지향적 태도를 갖췄다고는 기업에서 말하지만 헤드헌터로서 채용 프로세스를 진행하다 보면 각 요소별로 아쉬운 부분들을 많이 경험하게 된다.
채용에서 중용한 것은 기업에서 필요로 하는 “인재상”을 구체적으로 제시하는 것이다.
추상적인 미사여구를 다 동원한 이상적이면서도 상호 모순적인 그런 인재상이 아니고 실제로 존재할 수 있고, 행동의 모델이 될 수 있는 현실적인 구체성을 지녀야 한다. 또한, 사업전략이 반영된 직무기술서가 있어야 원하는 인재풀을 구성하고, 제대로 된 평가가 가능할 것이다.
어긋나는 사례 한 가지만 들자면,
회사의 인재상 및 사업전략도 명확히 인식하지 못한 인사담당자가 어느 기업에서나 통하는 보편적인 직무기술서를 갖고, 채용을 한다고 하여 원하는 인재풀을 추천드렸으나 끝내 성공하지는 못하였다. 결국 타 써치폄에서 채용된 후보자가 있었는데 영어 유창하게 하고, 명문대 MBA 취득했다고 하여 채용되었는데 결국 사내 또는 고객과의 커뮤니케이션 하나 제대로 못하여 한 달 만에 퇴사한 사례이다. 역량이 아닌 학력을 채용의 기준으로 삼은 것이다.
선발에서 중요한 것은 지원자의 특성과 역량을 평가하여 조직이 요구하는 인재상에 가장 부합하는 사람을 골라내어 영입하는 것이다. 최근 한 경제 연구원에서는 “직무기술서를 버리는 것이 기업의 창의성 확대의 첫걸음”이라고도 주장하였지만, 이는 기존 직원에 대한 얘기이지 외부에서 인재 영업을 할 때와는 무관한 것이다.
실제 통계에서도 나온 내용으로서 채용 전략, 시스템, 프로세스도 물론 중요하지만 인재들이 기업 선택에 있어서 각 회사의 인사담당자들이 차지하는 비중이 적지 않다. 후보자는 채용 관련 질문에 대한 성실한 답변, 인터뷰 참석 시 느꼈던 인사담당자의 편안하고, 깔끔한 인상 및 태도 등에서 그 회사의 조직문화를 간접적으로 평가한다는 것이다.
기업 경쟁력 강화에 절대적인 비중을 차지하는 채용에 있어서 인사담당자는 회사의 핵심인재로서 보다 고객지향적 사고를 가져주길 바란다. 한 사람의 후보자가 곧 1천 명 이상의 후보자라고 생각해야 한다.
윤상호 컨설턴트 / ysh@nterway.com
