회사는 학력, 다양한 업무 경험, 영어 커뮤니케이션 등 아주 뛰어난 스펙을 가진 슈퍼맨 같은 후보자를 원하고 있지만, 후보자는 대기업, 높은 연봉, 안정적인 회사 등 개인적으로 가장 선호하는 기준에서 이직하고 싶은 회사를 선택한다.
회사와 후보자의 이런 시각 차를 좁히고 서로가 윈-윈 할 수 있는 이직 기회를 찾아서 연결하는 것이 어찌 보면 헤드헌터의 주 역할이라고 생각한다.
2014년에도 전반적인 경제상황이 녹록하지 않다 보니, 경력직 채용 의뢰도 작년 수준에 미치지 못하는 상황이 펼쳐지고 있다.
인사팀에서는 해고, 희망퇴직, 명예퇴직 등을 통한 구조조정을 실시한 이후 새로운 경력직 채용에 노조의 눈치를 보게 되고 꼭 필요한 포지션에는 모두가 인정할 수 있는 능력자를 찾게 되는 것이 일반적인 상황이다.
그러다 보니 회사에서는 예전보다 더 꼼꼼한 자격요건과 높은 가이드라인의 잣대를 들이대고 후보자를 평가하여 채용하고자 한다.
그렇지만, 현실적으로 슈퍼맨 같은 후보자는 없기 때문에 이와 같은 잣대를 고집하다 보면 결과적으로 채용에 많은 시간만 낭비하고 충원을 하지 못한 상태로 지나가게 된다.
물론 헤드헌터 입장에서도 지치게 되고 해당 포지션에 후보자 추천을 포기하기에 이르게 된다.
현재 정년퇴직은 한마디로 꿈과 같은 일이며, 직장생활의 연속성이 오래가기 어려운 현실에서 후보자도 이직에 대한 갈망은 있지만 각자 나름대로의 기준을 갖고 회사를 선택하려고 한다.
과연 후보자들은 어떤 회사를 선호할까?
지금까지 사전 인터뷰를 통해 볼 때 후보자들을 연령대별로 구분해 볼 수 있다.
30대 초 중반은 본인의 역량을 더 크게 발휘하고 싶어하는 욕망과 열정이 강한 단계로 대기업, 높은 연봉을 줄 수 있는 회사를 선호한다.
30대 후반 ~ 40대 초는 팀장의 포지션이나 본인의 업무 경력과 잘 부합되는 포지션에 중점을 두고 회사를 선택한다.
40대 중 후반이 가장 중요하게 생각하는 조건은 안정적으로 오래 다닐 수 있는 회사다. 따라서, 회사 규모, 급여수준, 회사 위치 등이 다른 연령대에 비해 크게 중요하지 않다.
50대는 무조건 취업만 할 수 있으면 된다.
지금까지 채용 프로세스를 진행하면서 항상 느끼는 것은 고객사와 후보자의 눈높이를 맞추는 것이 쉽지 않다는 것이며, 이를 좁히고 맞춰주는 커뮤니케이션이 헤드헌터로서의 역할이라고 볼 수 있다. 이를 위해서는 고객사의 인사팀 채용담당자와 커뮤니케이션을 통해 구체적이고 분명한 Job description을 도출해내야 한다.
추상적이고 뜬구름 잡는 직무 요건이 아니라 현업에서 어떤 직원을 원하며 찾고 있는지를 구체화 해야만이 원하는 후보자를 추천해 줄 수 있다.
즉, 직무 요건을 정확히 정의하고 그 요건 중 가장 중요하게 생각하는 자격조건들의 우선순위 내지 핵심 자격요건으로 정리해야 한다는 것이다.
후보자에게는 연령대별로 다른 관점에서 접근해 볼 수 있도록 컨설팅을 해주어야 한다.
30대 초 중반은 대기업이나 높은 연봉보다는 본인의 역량을 충분히 넓힐 수 있는 중견, 중소, 벤쳐 회사 등에 대해 고민해보도록 발상의 전환을 유도해야 한다. 조직이 크면 클수록 조직 내에서 기계의 한 부품으로 전락할 수 있기 때문이다.
30대 후반 ~ 40대 초는 본인의 업무 전문성을 넓힐 수 있는 업무 폭의 확대와 타 산업에 대한 커리어개발의 필요성을 느끼게 해주어야 한다. 한가지 일보다는 여러 업무를 경험했고 한 산업보다는 관련 산업을 경험한 사람이 더 필요한 인력이 되기 때문이다.
40대 중 후반은 이직할 수 있는 마지막 시기에 있다고 볼 수 있으며, 50대를 어떻게 맞이할지 준비해야 하는 시점이다. 따라서 회사의 규모나 성장성보다는 안정적이고 오래 다닐 수 있는 회사를 찾도록 유도해 준다.
50대는 과거의 경력보다는 현실을 직시해야 할 연령대이다. 내가 과거에 어떤 회사에서 무슨 일을 했는지가 중요하지 않다. 나의 경력을 인정해 주고받아 줄 수 있는 회사를 찾아야 한다. 50대는 헤드헌터로서도 포지션을 추천해 주기 매우 어려운 연령대이다. 따라서, 후보자 스스로도 능동적인 마인드로 인맥 네크워크를 총동원하여 Job search를 같이 진행해야만 한다.
성공적으로 채용이 마무리되는 사례를 보면, 결과적으로 고객사는 헤드헌터에게 명확한 JD를 전달하고, 후보자는 서류 탈락만 하는 회사에 계속 지원하기 보다 새로운 마인드로 전환했을 때 이직 성공의 기회가 다가온다고 볼 수 있다.
오늘도 후보자의 성공적인 이직을 성사시키기 위해 채용담당자와 긴밀하게 커뮤니케이션하고 후보자와는 대화하고 설득해 가며 10월을 보내고 있다.
이승준 컨설턴트 / sjlee@nterway.com
