1. 연봉에 대한 오해 두 가지
사회경험이 대체로 짧은 후보자들이 가지고 있는 가장 큰 오류 중 하나는 “자신이 하는 일에 비해서 연봉이 이것밖에 되지 않는가”이다. 연봉은 노력한 만큼 받는 것이 아니라 회사에 기여(공헌)한 만큼 받는 것이다. 극단적으로 말하면 열심히 일을 하지 않아도 성과만 좋으면 많은 연봉을 받을 수 있다. 문제는 “기준”이다. 경영자가 이해할 수 있는 새로운 업무 목표 기준을 제시해 보시기 바란다. 또 다른 오해는 연봉은 개인 수준에서만 생각하는 것이다. 연봉은 개인의 기여만이 아니라 부서의 기여도도 포함된다. 개인이 소속되어 있는 부서의 입장을 고려해서 회사에 대한 기여도는 무엇인지 분명히 이야기할 수 있어야 한다.
2. 연봉협상의 목표
미국에서는 동일업계 동일직종에서의 연봉 차이가 20~30%라고 한다. 우리나라에서는 회사마다 차이는 있겠지만 헤드헌터를 통해 이직하는 경우 통상 1.1~1.15배, 스카웃 대상이 되면 자기 연봉의 평균 1.2배, 많게는 1.5배까지 연봉을 받은 사례가 있다. 내부 연봉협상에서 30대 그룹의 평균 연봉 차이는 같은 부서 내에서 약 15% 내외이고, 타 부서는 20~25% 정도이다. 요약하자면 15~30% 정도는 개인 기여도와 부서 기여도에 따라 차이가 난다고 할 수 있다. 이 정도가 연봉협상에서 더 요구할 수 있는 수준일 것이다.
3. 연봉협상의 전략
연봉협상이란 돈을 더 많이 받겠다는 것이 아니라 자신의 직업적 가치를 인정받는 자리이다. 당당하면서도 겸허한 자리를 만들어가는 몇 가지 아이디어를 드리고자 한다.
첫째, 정보가 힘이다. 모든 협상의 기본은 정보이다. 인터넷이나 동종업계 지인들을 통해 동종업계의 연봉정보를 알아보고 협상에 임하기 바란다. 또한 회사의 매출, 영업이익, 손실요인, 예산, 부서별 임금비, 조직체계 등을 참고 자료로 삼아 회사의 사정 또한 냉정하게 파악하여야 한다. 이는 내 몸값 판단의 기준이 될 것이다.
둘째, 성과에 대한 객관적인 Data를 제시하여야 한다. 가시적인 데이터 제시를 통해 몸값을 하고 있다는 인식을 심어주어야 하며 여기에 올해 자신이 달성할 수 있는 구체적이고 설득력 있는 예상 성과도 함께 제시하면 금상첨화다. 이를 위해서는 그때그때 실적을 기록하는 습관이 필요하며, 어떠한 환경에서 일했는지 적극적인 PR도 필요하다. 만약 인사평가 결과가 나쁘거나 별다른 성과를 내지 못한 경우에도 “이러이러한 부분은 부족했지만 이 부분에서는 향후 우리 회사에 많은 기여를 할 수 있다”는 식의 화법으로 협상을 진행하라. 부진했던 결과 때문에 연봉을 인상할 수는 없지만 “장점을 발휘하여 좋은 성과를 내겠다”는 식의 표현으로 진행하는 것이 좋다. 물론 객관적인 평가 DATA가 첨부되어야 할 것이다. 아울러 상사가 대신 연봉협상을 할 경우 사전에 충분한 자료를 제공해야 한다.
셋째, 평소 업무 과정에서 알 수 없었던 직원 개개인의 장점과 숨겨진 실적을 찾아내고, 자기계발을 위해 어떤 노력을 했는지도 이런 자리를 통해 확인할 수 있어야 한다. 회사가 추구하는 인재상과 직무에 부합되는 측면이라면 더욱 강조해야 하며, 이런 측면은 상사 및 인사담당자와의 평상시 미팅을 통해 공유하는 것이 중요하다.
넷째, 숫자가 아니라 범위로 표현하는 것이 좋다. 각종 정보를 바탕으로 본인이 원하는 희망연봉을 머릿속에 짜보고, “희망적인 수준”의 연봉, “현실적인 수준”, 그리고 “최소한”의 수준을 생각해본다. 만약 4천만원 이라는 결론이 나왔다면, 연봉협상의 자리에서는 정확한 액수가 아닌 4천~~4천5백 사이라는 “범위”로 말하고, 최저치보다 적으면 “제가 생각하는 것보다 많이 적습니다. 좀 더 저의 가치를 생각해주십시오.”라고 정중히 그리고 당당하게 말하라.
다섯째, 재협상의 여지를 남겨둔다. 어차피 협상이 한 번에 이루어지지 않는다면 동일한 결론에 도달할 때까지 끈기 있게 협상하려는 자세도 필요하며, 도전적이고 고압적인 태도가 아닌 연봉보다는 항상 회사를 먼저 생각한다는 입장을 보여야 좋은 결과도 얻을 수 있을 것이다.
윤상호 컨설턴트 / ysh@nterway.com
