불과 10년 전의 채용시장은(국내 기업들이 글로벌화에 맞춰 외국인들을 대거 채용할 때만해도)
우리가 외국인 인재를 선별하여 채용하기 보다는 그들이 우리의 기업을 선택하는 경우가 더 많았습니다.
한국인들의 외국어 실력 특히 영어에 능통한 사람들이 많지 않았고 무엇보다 Global Culture에 익숙하지 않았던 이유로 해외 시장을 겨냥하는 포지션에서는 영어를 모국어로 사용하는 외국인들에게 매우 호의적이었습니다.
언제부터인가 많은 한국인들이 유년기부터 해외에서 어학연수를 하는 것을 비롯하여 해외에서 공부하여 해외학위를 취득하고 Global Culture에 익숙한 외국어에 능통한 한국인들이 많아져 채용 시장의 분위기가 많이 달라졌습니다.
이제는 단지 영어가 능통하기에 해외 인재를 채용했던 때와는 다른 다각도로 검증된 선별된 외국인 인재를 채용하기 위한 시스템을 도입해야 하는 시점이 다가온 것 입니다.
일 예로, 국내 상장기업에서 외국인 인재를 채용하고자 당사에 의뢰하여 인재 채용시 후보자를 직접 만나보고 추천하는 업무 프로세스에 따라 후보자를 만나는 과정에서 발생한 사례를 말하고자 합니다.
이력서에 기재된 학력/경력사항이 해당 업무포지션에 잘 맞고, 세련된 비지니스 매너를 겸비해 우리가 찾던 적임자(Right Person)이라고 생각하고 Pre- interview을 진행 하였습니다.
그러나 해당 후보자와 미팅을 진행 할 수록 의구심이 들었습니다.
이력서에 기재된 학력이 맞는 것인지, 경력들이 사실인지 신뢰가 가지 않았습니다.
어쨌든 미팅을 마무리 지으며, 기업체에 추천하기 위해서 학력/경력 조회를 할 수 있는데 괜찮은지, 괜찮다면 학력/경력을 조회할 수 있는 동의서에 sign을 해달라고 요청했습니다.
아주 잠깐 동안 흔들리는 표정이 비춰지긴 했지만 곧 자연스럽게 서명을 하는 후보자를 보며 괜한 의구심을 갖은 건가 싶었습니다.
해당 후보자의 학력조회를 해본 결과 이력서에 졸업이라고 기재한 학교는 Cyber 교과 과정일 뿐 아니라, 졸업이 아닌 6개월 남짓 공부한 것이 전부라는 회신이 왔습니다.
순간 이 후보자를 회사측에 추천했으면 어떻게 되었을까 하는 생각에 머리가 복잡해졌고, 외국인 채용시 영어를 잘한다는 것 하나만으로 무조건적으로 호의적이었지 않았나 하는 생각이 들었습니다.
또 채용 확정 후 출근 전날까지 “내일 출근 잘하겠다”고 해놓고 입사 당일 연락 두절이 되기도 하고, 예로 든 후보자처럼 학력/경력 부분을 허위로 기재하는 외국인 후보자가 점차 증가하고 있습니다.
물론 내국인 중에서도 이런 불미스러운 경우가 종종 있기에, 이들이 우리와 문화가 다른 외국인 이라서 이러한 일들이 발생했다고 생각하지는 않습니다.
다만, 우리 스스로가 채용을 함에 있어서 내국인을 채용할 때는 학력, 경력적인 부분 외에도 우리회사의 조직 문화와 잘 맞는지, 성장과정은 어떤지, 인성은 어떻고, 동료들과의 관계는 어땠는지 등 여러 가지를 꼼꼼하게 체크하면서, 외국인 채용 시에는 과거의 구태의연한 채용 방식을 고수하며 세밀한 검증 없이 언어ㆍ국적ㆍ인종 등 눈에 보이는 일부분에 현혹되어 채용하는 것이 아닌가 하는 생각이 듭니다.
또 해외경력의 경우 대부분 검증 시간이 오랜 걸린다는 이유로 경력증명서를 제출을 애써 외면하고 있는데 위와 같은 사고를 미연에 방지하고 검증된 외국인 인재를 채용하기 위해서는 지금부터라도 경력증명서를 제출하게 하거나, 학력/경력 조회 및 레퍼런스 체크 등 외부의 검증된 시스템을 도입하는 것이 선별된 외국인 인재를 채용할 수 있는 하나의 방법이 아닐까 싶습니다.
수 많은 외국인들이 동경하고 찾고 싶어하며, “한류” 라는 신조어로 글로벌 문화를 이끄는 대한민국.
높아진 나라의 위상에 맞게 외국인 인재 채용에서도 신뢰할 수 있는 인재 검증 시스템을 도입한다면 우수한 역량을 보유한 외국인 인재를 선별할 수 있을 것이고, 그들을 기업의 적재적소에 투입하여 문화적 리딩 뿐만이 아닌 세계로 뻗어나가는 대한민국이 될 수 있을 것이라고 생각합니다.
임영희 컨설턴트 / jessica@nterway.com
