평가 시스템을 이해하라
핵심인재들은 자신이 속한 기업이 직원을 평가하는 시스템을 명확히 이해하고 있다.
또 이 시스템에 철저하게 잘 적응하는 사람들이다.
이들은 우선순위를 정해서 중요한 일을 집중적으로 처리하고 시간이 남으면 그 다음 중요한 일처리로 넘어가는 습관이 몸에 배어 있었다.

예를 들어 전 직원을 업무별로 나눠 매분기마다 직원의 성적을 매기고 순위까지 공개하는 모 의류회사의 1등 디자이너는 ‘잘 팔리는 옷을 디자인하는 것’에 우선순위를 두고 아침에 출근하자마자 컴퓨터 모니터를 통해 자신이 디자인한 옷이 어제 몇 장이 팔렸는지 확인했다.
또 누가 지시하지 않아도 공장 마케팅부서 영업점 소비자들을 만나 어떤 옷은 왜 잘 팔리는지 어떤 옷은 왜 안 팔리는지 점검하고 있었다.
이와 반대로 하위 고과 디자이너는 고과시스템이 요구하는 직원상이 무엇인지 명확히 이해하지 못하고, 뭔가 잘못됐다고 불만만 가지고 있었다. 지난해 두 디자이너는 회사기여도에서 수백억원의 격차가 났다.


자신의 능력을 객관적으로 평가하라
핵심인재들은 스스로 ‘직업인으로의 자신의 능력’에 대해서 객관적으로 평가하고 있다.
핵심인재들은 자신의 시장가치를 비교적 정확히 알고 있었고 이에 따라 시장가치를 높이기 위해 자신의 경력관리를 항상 의식하고 있었다.
당장 확인해보면 알겠지만 자신이 은연중 생각하는 직업인으로 자신에 대한 평가와 회사의 평가와는 차이가 날 가능성이 높다. 확인을 해보려면 주위 동료에게 묻지 말고 자신의 평가자나 인사담당자에게 솔직한 답을 구해봐야 한다. 평가의 불일치가 일어난다면 그 이유를 곰곰이 생각해보고 자신을 변화시켜야 한다


팀플레이를 중시하라
특수직을 제외하고 핵심인재로 평가받는 사람은 팀플레이를 잘하고 민주적인 리더십이 뛰어났다.
이를 위해서는 타인의 욕구를 이해하고 인정할 줄 알며 커뮤니케이션 능력이 뛰어나야 한다.
새로운 인사제도에서는 언뜻 자신만 챙기는 사람이 유리할 것처럼 생각하기 쉽다.
그러나 자신만 챙기는 사람은 기존 체제에서 오히려 과대 평가받기 쉽다.
이들은 부하들을 착취하거나 공을 가로채고 상사에게만 잘 보이면 좋은 평가를 받기 때문이다.
그러나 모든 조직원이 자신의 시장가치를 의식하며 움직이는 새로운 인사제도에서는 이런 인간형은 왕따를 당하고 인정을 받기도 힘들다. 대부분의 업무가 팀제로 이루어지고 업무 파트너가 변하는 현대 조직에서는
내 카드(욕구)는 숨긴채 관철하려 하고 상대방의 카드(욕구)는 쳐다보지도 않는 사람은 좋은 업무성과를 내기 어렵다. 상사, 동료, 부하에게 ‘그와 함께 일하면 내 시장가치가 올라간다’는 믿음을 주는 윈윈게임을 해야 내 시장가치도 올라간다.

업무능력이나 전문가에 대한 개념을 나름대로 정확히 정의해야 한다.
회사에서 필요한 사람’과 전문가의 개념은 다르다.
두 단어사이에는 교집합이 크지만 차이가 나는 부분도 많다.
현재 근무하고 있는 회사에서 잘나간다고 해서 모두 전문가는 아니다.
만약 A씨가 종합상사에서 특정제품의 무역에 상당한 경험과 지식이 있고
현재 회사에서 이 사업부가 커다란 흑자를 보고있다고 치자.
그런데 A씨가 상사와의 마찰, 조직내 파벌싸움 회사의 부도 등 지금은 상상할 수 없는 이유로 회사를 떠나게 됐다. 아니면 조직에서 A씨를 부당하게 평가, 몸값을 높이기 위해서라도 시위용으로 사표를 쓰는 시늉을 해야 한다고 치자. 만약 A씨가 맡은 제품이 극히 제한된 회사에서만 취급, 회사이동도 어렵고 혼자 나가서 창업도 쉽지않은 아이템이라면 A씨는 ‘네고파워’가 크지 않다. 반대로 경쟁회사가 많고 창업도 쉬운 아이템이라면 회사는 A씨를 어떻게 하든지 잡으려 할 것이다.
지금 내가 하고있는 업무가 어떤 성격이고 내 업무능력은 어떤지 점검을 해보고 입장정리를 확실히 해야 한다. 노동시장도 점차 유연해지고 있고 시장가치는 당연히 수요와 공급에서 매겨진다.


충성심보다 전문능력이 우선
회사에 대한 막연하고 순진한 충성심을 버려야 한다.
로열티가 필요 없다는 말이 아니다.
로열티가 없으면 업무능력도 떨어지고 아이디어 돌파력도 나오지 않는다.
다만 회사는 조직원을 업무능력과 성과를 측정, 당신의 시장가치를 평가하고 있는데 순진하게 충성심만 가지고 있다가는 ‘팽’당하기 쉽다.
오히려 자신의 직무에 대한 로열티와 프로페셔널리즘을 키워야 한다.
‘나는 마케팅전문가다’와 같은 직무에 대한 전문가로서의 자존심이 중요하지, ‘나는 어느 회사의 직원’이라는 소속감이 더 중요하지는 않다. 적어도 세상의 추세가 이런 식으로 가고 있는 것이 사실이다.
회사가 비도덕적이거나 비양심적이어서 그런 것이 아니다.
조직은 조직나름대로 글로벌 경쟁에서 살아남기 위해 신축적이고 유연한 조직으로 거듭나야 하고
그러기 위해서는 인사관리가 이런 방향으로 변화하고 있을 뿐이다.