최근 장기불황의 여파로 취업관문이 좁아지면서 이를 통과하기 위해 신입지원자뿐만 아니라 경력자조차도 치열한 '스펙쌓기' 경쟁을 벌이고 있으며 소위 '취업학원' 이라 불리는 취업 및 면접 컨설팅 기업이 우후죽순 늘어나면서 "본연의 실력보다는 취업관문을 통과하기 위해 충분히 잘 연습된 후보자" 역시 기하급수적으로 늘어나게 됐다. 이에 기업은 더 이상 기존의 후보자 검증 방식으로는 우수하고 적합한 인재를 선별해 내는 데에 한계가 있음을 느끼게 됐다. 그렇다고 해서 기업의 입장만을 생각하고 "일단 몇 달 써보고 결정하겠다" 거나 "다면평가를 하겠다며 인터뷰의 횟수나 시간을 무작정 늘리는방식" 으로 좋은 인재를 채용하는 것은 불가능에 가깝다. 왜냐하면 인재에 대한 정당한 가치를 인정하지 않는 듯한 인상을 주는 이런 채용방식은 누구보다도 본인의 가치를 잘 알고 있는 좋은 인재에게 '직원을 경시하는 회사' 라는 인상을 심어줄 수 있기 때문이다. 어떤 후보자를 막론하고 본인의 가치를 더욱 잘 알아주는 곳으로 발길을 돌리는 것은 인지상정이다. 현실적으로 짧은 시간에 비교적 많은 정보를 얻을 수 있는 서류와 인터뷰 전형을 통해 기본적인 역량과 소양을 검증하고 그것이 '진짜' 인지 채용확정 전에 확인할 수 있는 방법이 있다면 최선의 방법일 것이다. 사실 이를 위한 많은 이론과 방법론이 있지만 그 어떤 것도 추측과 짐작일 뿐이지 그 사람의 역량과 소양이 '진짜' 인지는 시간이 지나봐야 알 수 있을 것이다.

'과거'를 통해 '진짜'를 가린다
이런 고민을 덜어주는 방법으로 최근 많은 각광을 받고 있는 것이 바로 평판조회다. 평판조회, 레퍼런스 체크(Reference check) 라고도 불리는 이 용어는 '어떤 검증 대상자에 대한 과거의 역량, 인성 및 대인관계 등의 평가를 주변인(직장 선배, 후배, 동료 등) 혹은 업무관계자에게 확인하는 것' 이다. 이전의 평판조회는 기업, 기관 및 조직에서 어느 정도의 영향력과 위치에 있는 일부 임원이나 리더급 혹은 장차관급 공직자 등에 한해 형식적으로 실시하는 경우가 많았으나 최근에는 학력 및 경력위조, 부정부패, 인성 및 대인관계가 기업에 미치는 영향에 대한 중요성과 위험성이 부각되면서 사원ㆍ대리ㆍ과장급 등 실무급 인재를 채용할 때에도 공공연히 실시하는 등 사회 전반에 자연스럽게 자리 잡아 가고 있다. 실제로도 평판조회를 수행해 채용한 인재의 실패사례는 상대적으로 적게 나타나 평판조회가 채용에 있어 '선택조건' 이 아닌 '필수조건' 으로 인식되어 가고 있다. 유명한 격언 중 "역사는 미래의 거울이다" 라는 말이 있다. 지나온 과거를 통해 미래를 예측할 수 있다는 말이다. 이것을 직업 세계에 적용해보면 "직장생활을 한 사람이라면 누구든 그와 관련된 경험과 인맥이 있을 것이며, 과거에 그 사람이 보여주었던 역량과 소양을 정확히 확인할 수만 있다면 그 사람이 미래에 어떤 기여를 할 수 있는지 가늠할 수 있을 것" 으로 이해할 수 있다. 즉, 해당 인물의 과거 정보가 그 사람을 판단하는데 중요한 가치를 갖게 된다. 사람은 잘 변하지 않으며 습관적으로 평소에 하는 행동을 반복하는 경우가 많다. '반드시' 라고 할 수는 없으나 대부분의 경우 그 사람의 '평소' 를 보면 '나중' 을 유추할 수 있다.

가능한 좋게 이야기해주는 분위기가 평판조회의 정확성 낮춰
문제는 아직까지는 이런 평판조회에 대한 인식이 부족하다. 일반인인 후보자 및 후보자의 참고인은 차치하고 라도 오랜 기간 채용을 담당해 온 인사담당자를 비롯해 채용결정권자까지도 평판조회에 대해 무지하거나 가볍게 생각하고 있는 경우가 많다. 사실 과거에는 한국인의 정서상 특별히 사이가 나쁘거나 법적 문제 등 확인이 되는 일이 아니면 "가능한 좋게 이야기해주는 분위기" 가 형성되어 있었으며 "원수도 아닌데 굳이 나쁘게 이야기하여 남의 앞길 가로막을 일이 뭐 있나?" 라는 생각이 주를 이루고 있었기 때문이다. 평판조회는 인재를 발굴하고 채용하는 기업의 인사담당자와 채용결정권자에게는 기업에 오랫동안 기여하고 가치를 창출할 수 있는 인재를 확보하는 좋은 도구로써 활용될 수 있으며, 대상이 되는 후보자나 참고인들에게는 평소 본인을 돌아보고 부족한 역량 및 소양을 끊임없이 갈고 닦아야 하는 이유가 되기도 한다. 단순히 남들에게 보여주기 위한 것이 아니라 그 속에서 성장하고 성숙할 수 있는 길을 발견한다면 기업에서 진정으로 원하는 좋은 인재가 될 것이며 이것은 기업과 인재 모두가 Win-Win 하는 길이 될 것이다. '인재전쟁' 이라고까지 불리며 좋은 인재에 대한 중요성이 부각되는 요즈음, 기업의 사활이 걸린 좋은 인재를 채용하는 데에 있어 실수를 줄일 수 있는 방법을 찾는 것은 당연하다. 필자의 사견을 전제로 현재까지 나온 인재 검증 방법 중에서 평판조회만큼 실질적이고 효과적인 방법은 없어 보인다. 만약, 평판조회에 대한 오해나 잘못된 상식을 가지고 있었다면 올바로 바로 잡고 이미 어느 정도 인식하고 있다면 좀 더 효과적으로 활용할 수 있는 방법을 찾기를 바라며 아래의 글을 공유한다.

평판조회에 대한 오해와 잘못된 상식

◈ 후보자 (Candidate)

• Q. 평판조회는 형식적인 참고사항이지 당락에는 큰 영향이 없다?
  A. 과거에는 참고사항 정도로만 평판조회를 활용하는 경우가 많았지만 최근에는 오히려 최종 인터뷰를 통한 내부적인 결정이 나온 이후에도 평판조회 결과에 따라 당락이 바뀌는 경우가 있다.
• Q. 평판조회는 본인의 동의 없이는 할 수 없다?
  A. 평판조회는 개인적인 정보를 다루는 일이므로 원칙적으로 개인의 동의없이 진행하지 않는 것이 맞다. 그러나 현실적으로 평판조회에 동의하지 않으려는 후보자는 뭔가 숨기고 싶어 하는 듯해 좋지 않은 이미지를 주며 그런 사람을 채용하려는 기업은 별로 없다. 또한, 채용결정권자 혹은 인사담당자의 개인적인 친분으로 가볍게 진행하는 평판조회를 하는 것까지 막을 수는 없을 것이다.
• Q. 평판조회를 본인을 통해 참고인 연락처를 받아 진행하는 경우, 참고인에게 사전에 이야기만 잘 해두면 문제될 것이 없다?
  A. 후보자가 모르게 블라인드로 진행하는 평판조회보다는 우호적으로 답변이 나올 확률이 높은 편이지만 반드시 그렇지는 않다. 또한, 오랜 경험과 노하우를 지닌 평판조회 전문가는 입체적인 질문으로 참고인이 객관적으로 답변할 수 있도록 유도 해낼 수 있고 이를 통해 숨은 답변을 찾아낼 수 있다.
• Q. 평판조회는 직전의 회사를 통해서만 진행하므로 이전의 회사에서의 문제는 괜찮다?
  A. 사실 직전 회사에서의 평판이 가장 중요하긴 하다. 그러나 경력자의 이직은 통상 비슷하거나 유관한 업종과 직종에서 빈번하게 일어나게 되어 있으며 이전의 회사 사람들도 이직하려는 회사에서 만나게 되어 있다. 이전의 회사에서 문제가 있었다면 운 좋게 입사를 했다하여도 구설에 오르거나 쉽게 인정받기 어려울 수 있다. 따라서 어느 곳을 가든 평판관리에 신경 쓰고 문제를 일으키지 않도록 노력을 기울여야 한다.
• Q. 평판조회는 내부적으로 최종합격을 시킨 후에야 진행한다?
  A. 후보자 중에는 평판조회를 진행한다고 생각을 하면 합격한 것이나 다름없다고 생각하고 최종합격 통지를 받기 전부터 주변에 혹시 평판조회가 오면 잘 해달라는 부탁을 하는 사람들이 있다. 공식적으로 오퍼레터나 계약서에 사인을 하기 전까지 최종합격 한 것이 아니다. 오히려 이런 섣부른 행동 때문에 회사를 떠나려 한다는 것을 스스로 알리게 되어 오도 가도 못하는 상황에 처할 수도 있다. 평판조회 등의 결과가 좋지 않아 탈락하게 됐는데 이것이 현재의 회사에도 알려지게 되어 해고되는 경우도 종종 발생한다.
• Q. 평판조회는 회사에서 발생한 일만이 대상이므로 개인 사생활은 관계가 없다?
  A. 일반적으로 평판조회는 회사에서 발생한 업무적인 부분이나 조직 내에서의 대인관계 및 인성 등을 위주로 하나 오랜 기간 같은 공간에서 생활한 직장 선후배나 동료들은 후보자의 개인 사생활에 대해서도 잘 알고 있는 경우가 있다. 당장 회사에서는 문제가 없는 후보자라고 하더라도 개인 사생활이 좋지 않다거나 집안에 큰 불화가 있는 후보자는 시한폭탄 같은 인상을 주어 꺼려하게 되어있다.

◈ 참고인 (Referee)

• Q. 평판조회에 응하면 소정의 금품을 제공받거나 요청해도 된다?
  A. 평판조회는 후보자의 직장선후배나 동료들의 순수한 협조를 통해 진행하는 것이 일반적이며 공식적인 금품을 제공하지는 않는다. 금품을 제공하면 금품의 가치에 따라 답변의 객관성이 흐려질 수 있기 때문이다. 종종 금품을 요구하거나 기분 나쁘게 응하는 참고인이 있는데 본인도 언젠가는 평판조회 대상자가 될 수 있다는 것과 평판조회전문가(인사담당자, 채용결정권자, 헤드헌터인 경우가 많음)에게 금품을 요구하는 등의 부정한 행동을 하는 순간 본인도 모르게 좋지 않은 평판이 생길 수 있는 것을 잊지 않길 바란다.
• Q. 평판조회는 참고인 개인의 의견을 묻는 것이므로 주관적 입장에서만 이야기해야 한다?
  A. 주관적인 관점에서만 이야기한 내용은 관계ㆍ위치ㆍ친분에 따라 그 내용이 극과 극으로 달라질 수 있다는 것을 평판조회 전문가들은 잘 알고 있다. 물론 참고인 개인의 의견이 정황을 살펴 객관적이라면 참고할 수 있는 내용이지만 누가 봐도 한 편으로 치우쳐진 내용이라면 평판조회 자료로의 가치가 퇴색된다. 따라서, 참고인은 평판조회에 응할 때 본인의 생각뿐만 아니라 같이 지내면서 들은 다른 동료 및 선후배들로부터 들었던 평가도 덧붙여 이야기 해 주거나 에피소드 위주로 이야기 해 주는 것이 좋다.
• Q. 평판조회는 참고인과 이해관계가 없으므로 응하지 않아도 된다?
  A. 평판조회에 응할지에 대한 결정은 참고인이 하는 것이지만 평판조회에 응함으로써 좋은점이 몇 가지 있다. 참고인은 통상 평판조회 대상인 후보자의 현재 직장 혹은 이전직장에서 관련 업무를 하는 사람이다. 따라서, 참고인도 같은 기업에서 관심을 가질 수 있는 후보자가 될 수도 있고 참고인의 평판조회를 통해 입사한 후보자가 우연한 기회에 참고인에게 본인이 입사한 기업에 추천할 수도 있다. 또한, 평판조회에 적극적으로 협조해 준 참고인은 평판조회전문가(인사담당자, 채용결정권자, 헤드헌터 인 경우가 많음) 에게 좋은 인상을 주어 꾸준하게 좋은 기회를 제공받을 수도 있다.
• Q. 평판조회에 응하여 좋지 않은 의견을 내면 나중에 후보자나 기업으로부터 불이익을 받을 수 있다?
  A. 평판조회는 후보자를 통해 참고인을 제공받는 경우를 제외하고는 평판조회에 응한 참고인의 정보보안을 무척 중시한다. 참고인의 정보를 고의적으로 후보자 혹은 기업의 다른 부서에 알려주는 일은 없으며 여러 이해관계가 걸려있는 민감한 사안일 수 있으므로 오히려 참고인의 정보를 알고 있는 평판조회전문가 및 인사담당자는 참고인의 정보가 새어 나가지 않도록 방어해야 하는 위치에 있다.

◈ 인사담당자 & 채용결정권자 & 실무책임자

• Q. 평판조회는 후보자는 평판조회 참고인을 제공할 때에 후보자에게 유리한 답변을 할 참고인만을 제공한다?
  A. 여전히 그런 경향이 있는 것은 사실이지만 글로벌기업이 한국에 많이 들어오면서 평판조회 방식에도 점차 변화가 생기게 됐다. 후보자도 지정하는 참고인에 객관성이 떨어지면 평판조회가 의미가 없다는 것을 어느 정도 알고 있기 때문에 본인의 친분과 상관없이 모시던 직장 상사나 임원 등을 참고인으로 제공하는 경우가 많아지고 있다.
• Q. 평판조회는 후보자와 친분이 있는 참고인에게 할 경우 무조건 좋게 이야기하므로 참고자료로써의 가치가 없다?
  A. 과거에는 친분이 있는 경우에는 무조건적으로 좋게만 평가를 하는 경우가 많았으나 평판조회가 일반화되고 참고인 역시 동종업계의 사람이므로 정확하지 않은 평판조회를 해 준 본인들에도 알게 모르게 불이익이 있을 수 있다는 생각을 하게 됐다. 그래서 체계적인 평판조회 방식과 질문의 발전으로 친분이 있는 사이라도 가능한 정확하고 객관적으로 응하기 시작하여 후보자 평가자료로써 훌륭한 역할을 하고 있다.
• Q. 평판조회는 후보자의 동의 없이 진행해도 문제될 것이 없다?
  A. 평판조회는 대체로 개인정보를 조사하기 때문에 후보자의 동의를 전제로 해야 한다. 그러므로 평판조회를 실시하는 기업은 서류전형 및 인터뷰 전형시에 평판조회를 할 수 있다는 것을 명확히 밝히고 평판조회동의서 등에 사인을 받은 후에 진행하는 것이 좋다. 상기와 같은 사전조치를 취하지 않으면 채용과정에서 탈락하거나 후보자의 기분을 상하게 했을 때, 평판조회 실시 사항이 문제를 일으키는 경우도 종종 있다. 물론 회사 내에 후보자를 알고 있는 직원에게 간단하게 어떤 사람인지 물어보는 정도는 할 수 있다.
• Q. 평판조회에서 조금이라도 좋지 않은 내용이 있으면 탈락 시켜야 한다?
  A. 평판조회에 좋지 않은 내용이 있으면 분명히 경계를 하겠지만, 사람이므로 누구나 한 두 번의 실수를 할 수 있다는 것도 염두에 둬야 한다. 그리고 그것은 그야말로 '단지 과거의 평판' 일 수도 있다. 과거의 실적과 평가는 분명 중요하지만 과거에 얽매여 후보자에 대한 정확한 판단과 평가가 이뤄지지 않는다면 과거를 훌륭하게 극복한 좋은 후보자를 놓치는 우를 범할 수도 있다.
• Q. 평판조회는 최종인터뷰에서 긍정적인 결과가 나온 후에만 진행한다?
  A. 예전에는 서류와 인터뷰전형을 완료한 후에 긍정적인 결과가 나온 후보자를 대상으로 최종결정을 위해 평판조회를 하는 것이 대부분이었다. 그런데 내부적으로 거의 확정된 후보자를 대상으로 평판조회를 했는데 결과가 좋지 않을 때 깊은 고민에 빠지게 되는 경우가 많아지고 그간 채용전형을 진행하느라 들인 시간과 비용, 그 때문에 놓친 아까운 후보자 등 물심양면으로 파급효과가 만만치 않게 발생하므로 이를 방지하기 위해 사전평판조회를 실시하는 기업이 늘어나고 있다. 기업 내 임직원 혹은 업계 리서칭을 통해 어느 정도 역량이 있다고 판단된 후보자를 평판조회전문가나 자체 네트워크를 활용하여 정말 괜찮은 사람인지 먼저 확인한 후 괜찮다는 평판이 나오면 접촉하는 방식이다. 개인정보보안의 이슈가 있지만 긴밀한 네트워크 등을 통해 철저하게 보안을 유지하고 후보자에게 불이익이 가지 않게 진행하기 때문에 최근 많이 활용되고 있다.
• Q. 평판조회는 자사 임직원을 통해 할 경우 그 정보는 무조건 정확하다?
  A. 후보자의 평판조회를 위해 현재 자사에 재직 중인 임직원 중에 후보자의 이전 직장 동료나 선후배 등을 활용하는 경우가 있다. 같은 직장에서 손쉽게 할 수도 있고 아무래도 같은 회사 사람이므로 더욱 신뢰할 수 있다는 생각으로 자체적으로 하는 경우가 있는데 주의할 부분이 있다. 참고인으로 삼은 직원과 후보자와의 첨예한 이해관계가 있을 수도 있으며 개인적인 친분관계 혹은 선호도에 따라 객관적이지 않은 이야기를 할 확률이 높아 오히려 외부에서 무작위로 선정한 참고인으로부터 받은 평판조회보다도 못할 경우가 많다. 또한, 전문적인 평판조회 전문가가 아니므로 기업에서 원하는 다면적인 평판조회가 아닌 평면적인 평판조회로 끝날 수도 있다.