<편집자주> 아래 글은 커리어센터 박운영 이사가 한국인사관리협회에서 발간하는 월간 '인사관리' 6월호에 기고한 원고입니다. 기업 인사담당자들을 대상으로 개인맞춤형 경력관리 프로그램이 도입돼야 우수 인재 이탈을 방지할 수 있다는 내용을 담고 있습니다. 그리고 커리어닥터 IDP라는 기업조직내 경력개발 프로그램 컨설팅 사례도 담겨있습니다. 경력경로 설정과 개인개발계획(IDP) 본론에 앞서 필자가 CDP와 인연을 맺게 된 과정을 소개하는 것이 독자들의 이해를 도울 것이다. 필자는 언론사 경제부 기자 출신의 경력개발 컨설턴트다. 인사.노무 관리, 기업문화 등을 주로 취재하다 전업, 최근 4년간 1천회 이상의 개인 경력개발 및 경력관리 컨설팅 경험을 갖고 있다. 지난해에는 7개월간 미국 위스콘신주립대에서 경력개발 전문가 과정을 이수하고 최근 미국경력개발협회(NCDA)가 인정하는 미국공인경력개발사(CDF-USA)를 국내 최초로 취득했다. CDP에 대한 관심은 언론계 내부에 대한 문제의식에서 출발했다. 언론사는 부서 이동이 잦다. 차장 승진까지 12-15년을 짧게는 1년, 길게는 5년씩 부서를 바꿔가며 근무를 한다. 그때나 지금이나 부서 이동 과정에서 기자 개인의 경력 개발은 염두의 대상이 아니다. 한 언론사에서는 축구팀이 11명으로 구성된다는 사실 조차 모르는 기자가 체육부 기자로 발령난 일도 있었다. 그 기자는 경제부 부동산 분야에서 수차례 특종을 올리며 발군의 실력을 발휘하던 중이었으나 경제부에서 오래 근무했다는 이유로 자신도 흥이 나지 않는 축구 기사를 쓰게 됐다. 취재과정에서 목격한 직장인들의 고뇌도 필자로 하여금 개인 경력 관리의 중요성에 대한확신을 갖도록 했다. 직장인들은 조직과 개인의 비전 사이에서 오는 괴리감에 고통스러워했다. 신입사원으로 입사해 회계 부서로 발령나면 자신의 적성과 관심과 거리가 있음에도 계속 그 직군에서 경력을 쌓아갈 수 밖에 없는 것이 대부분의 직장인들이다. 부서 이동이 있더라도 이는 ‘여러 부서를 두루 경험해야 회사 업무 전반을 이해할 수 있다’는 단순한 전환 배치의 의미가 더 많았다. 이에 대한 반성으로 등장한 것이 CDP다. 개인 맞춤형 CDP로의 진화 경력개발 프로그램은 이제 직장인들에게 연봉만큼이나 중요한 요소도 떠오르고 있다. 필자가 몸담고 있는 커리어센터는 최근 직장인 815명을 대상으로 ‘연봉이 낮더라도 이직하고 싶은 회사는 어떤 조건을 갖춰야 할까’라는 내용의 설문조사를 했다. 그 결과 `경력개발 프로그램의 유무와 질’이라고 응답한 비율이 30.2%로 가장 많은 답변을 차지했다. 업무 과정에서의 회사의 전폭적 지원(17.4%), 동료와의 인간적 관계(9.1%), 높은 복리후생 정책(21.3%) 등을 앞질렀다. 다시 말해 연봉이 다소 낮더라도 경력개발에 이로운 회사라면 이직을 고려해볼 수 있다는 얘기다. 그러나 현실은 어떠할까. 유명 대기업 S사의 사례를 보자. 이 회사는 2001년초 개인맞춤형 CDP 프로그램을 도입했다. 부서장과의 면담, 직군.직무 및 전문성을 감안한 자기계발 프로그램 등을 실시해 개인별로 적합한 경력경로를 설정해 핵심인재로 성장시키겠다는 골자를 가진 이 프로그램은 당시 산업계의 주목을 받았다. 그러나 3년이 지난 현재 부서장과의 면담은 사라졌고 직군.직무별 교육 과정 이수 여부를 부서장이 온라인을 통해 점검하는 수준에 그치고 있다. 직원들을 일대일로 만나 경력개발에 대해 면담할 부서장들에 대한 교육이나 상담 프로그램이 전무했기 때문이었다. 또다른 S사도 멘토링 시스템을 도입했다고는 하지만 인사부에서 멘토와 멘티에게 역할만 일러줬을뿐 실행 프로그램을 제시해주지 않아 직장내 선후배간 인간관계 형성 수준을 넘어서지 못하고 있다. 직장인들은 자신의 경력개발에 현 직장의 조직, 직무가 도움이 되지 않는다고 판단하면 이직을 고려한다. 이들이 능력과 실적이 검증된 우수 인재이거나 잠재력이 풍부하다면 조직으로서는 큰 손실이 아닐 수 없다. 필자는 이에 조직과 구성원간 쌍방향적 커뮤니케이션 속에서의 경력 개발을 지향하는 개인개발계획 (Individual Development Plan)을 CDP의 구체적 실행 방안으로 여기고 있다. IDP의 개념과 목적 최근 국내에 소개되기 시작한 IDP는 한 조직내에서 개인의 경력 개발 목표를 달성토록 돕는 체계적이고 장기적인 개인 맞춤형 경력개발 프로그램을 일컫는다. 특정 개인의 고유한 경력개발 상황을 제일 우선 고려하도록 모든 프로세스가 짜여진다. 직원과 부서장간, 또 직원과 커리어카운셀러(커리어컨설턴트, 커리어코치 등으로도 불릴 수 있다)간 지속적이고 발달 지향적인 커뮤니케이션을 유도한다는 것이 가장 큰 특징이다. IDP는 모든 구성원의 잠재력을 최대한 발현시키고 그들이 조직내 경력개발 목표를 달성토록 돕는데 목적을 둔다. 이 점에서 소수 엘리트 집단에만 집중하는 기존의 핵심인재 관리기법과는 차이가 있다. 일회성으로 치러질 수 있는 행사도 아니다. 실적에 대한 평가를 하는 자리도 아니며 이 프로그램을 마친다고 해서 승진이나 연봉 인상을 보장받는 것도 아니다. 조직이 구성원에게 일방적으로 전달하고 그 결과를 평가하는 교육이나 테스트가 아니기 때문에 IDP에 대한 1차적인 책임은 개인에게 있다. 장기간의 커뮤니케이션 속에서 경력경로 및 목표 설정과 액션 플랜 실행의 주체가 개인이기 때문이다. 카운셀러나 부서장은 개인이 IDP 과정을 잘 이수하도록 지원하는 역할을 하게 되며 개인의 역량을 분석하고 잠재적 능력을 분출토록 자극하는 입장이 된다. 부서장의 코칭 역량 보유는 개인의 자발적 자기개발 의지만큼이나 필수적인 요소다. 물론 부서장의 코칭 역량 배양과 실행 가능한 IDP의 설계 및 사후 평가는 인사부의 몫이다. IDP 설계의 예 필자는 발달 심리학자인 수퍼(Super)의 이론에 근거, 경력개발에 대한 구성원들의 성숙도를 높여가는 방법으로 IDP를 설계하는 방안(일명 `커리어닥터 IDP’, Career Doctor는 필자의 개인 브랜드임)을 제안한다. 경력개발 성숙도 제고를 도와줄 조직내 전문 인력으로는 조직내 카운셀러나 코치가 있다면 이들을 활용하면 되지만 그렇지 않을 경우에는 외부 전문가(아직 국내에는 그 수가 많지 않다)를 일정 기간 고용할 수 있다. 조직 구성원은 자신이 처한 현 상황을 진단한 뒤 새로운 목표를 설정하고 목표에 도달할 구체적인 행동계획을 마련, IDP 일지에 실행 여부를 기록하게 된다. 부서장은 6개월마다 목표 달성 과정에서 개인별 장해 요인을 파악하고 목표를 수정하도록 도와주게 된다. 커리어닥터 IDP는 세가지 범주를 기준으로 설계되며 그 범주에 따라 순차적으로 프로세스가 진행된다. 1) 나는 누구인가(자기 진단) 2)나는 어디로 가고 있는가(목표 설정) 3) 목표에는 어떻게 도달할 것인가(액 션 플랜). 1. 나는 누구인가 이 단계에서는 개인은 조직 구성원뿐만 아니라 사회 구성원으로서 자신의 현 상황을 진단, 자신의 미래를 전망하게 된다. 이 단계에서는 카운셀러가 개인과 만나 경력개발과 관련한 개인의 흥미를 파악하는 한편 향후 경력 개발 과정에 영향을 미칠 개인 고유의 사회.경제.가정적 요인을 찾아내도록 돕는다. 카운셀러는 개인 흥미도 조사를 위해 1)당신은 현재의 업무에서 진정으로 만족하는 부분은 무엇인가 2) 당신이 가장 자신있어 하는 업무는 무엇인가 3) 성취감을 느끼는 것은 언제인가 4) 당신의 업무중 가장 재미없는 부분은 무엇이고 왜 그런가 5) 당신은 부서장이 되길 원하는가 아니면 전문성을 쌓은 부서원으로 성장하고 싶은가 등의 질문을 던질 수 있다. 이밖에도 개인이 승진을 희망하는지, 업무 권한을 넓히길 원하는지, 부서 이동을 원하는지, 직무 전환을 생각하는지 등도 반드시 짚어봐야 하는 대목이다. 카운셀러는 또 개인이 유년시절부터 어떤 경로를 거쳐 현재에 이르렀는지도 돌이켜보도록 포트폴리오를 작성케 한다. 개인은 포트폴리오를 작성하면서 여러 차례의 선택 과정, 다시 말해 고교, 대학 진학이나 직장 선택 과정에서 어떤 기준을 적용해왔는지 스스로를 점검해보고 자기 자신을 재발견하게 된다. MBTI 성격유형 조사, STRONG 직업흥미도 조사도 병행된다. 2. 나는 어디로 가고 있는가 개인은 카운셀러의 분석과 포트폴리오 작성 과정의 함의점을 바탕으로 단기 목표(향후 1년 이내)와 장기 목표(향후 5년 이내)를 설정하게 된다. 개인은 자기 진단이 끝난 이후 자신의 경력 경로를 설정하기 위해 타 부서의 동료, 상사, 후배 직원들을 대상으로 탐구 및 조사 활동을 펼쳐야 한다. 회사 외부의 네트워크도 활용하고 자료 조사를 통해 자신의 경력 개발 관심 방향을 가장 잘 충족시킬 수 있는 여러 가능성을 모색해보게 된다. 변화를 모색하는 개인은 직무 변경, 근무지 변경, 부서 이동 등을 목표에 담을 수 있으며 동일 부서내 계속 근무를 희망할 경우에는 승진이나 전문성 강화를 목표로 삼게 된다. 목표는 구체적이고 실현 가능성이 있어야 하며 현 업무에서 쌓은 스킬과 역량을 활용할 수 있는 목표를 세워야 한다. 카운셀러나 부서장은 개인이 구체적인 목표를 제시할 경우에는 자기 능력을 확장하는 것을 제어하거나 위축시켜서는 안된다. 부서장은 또 개인 맞춤형 경력개발 플랜인 IDP의 의미를 수용, 개인이 자신 소속 부서를 떠나려 한다는데 대한 거부감이나 불쾌감 표현을 자제하고 적극적 협조 자세를 보여야 한다. 경력 개발 프로그램에 실망, 회사를 떠나는 것보다는 훨씬 조직 발전 지향적인 선택이기 때문이다. 3. 목표에 어떻게 도달할 것인가 경력개발의 목표가 설정됐으면 그 목표에 도달하기 위해 어떤 역량을 갖춰야 하는지를명시하고 도달 방안을 구체화하게 된다. 사내외 교육 프로그램, E러닝, 경력 개발을 지원해줄 인맥 네트워킹, 관련 프로젝트 수행 계획, 대외 활동 등을 실행 예상 기간과 함께 일지에 기록하게 된다. 회사는 직원들의 액션 플랜을 지원하기 위해 사내 인트라넷에 교육 프로그램을 상설화하거나 관련 정보를 게재할 수 있다. 회사는 또 소속 부서장외에 개인이 이동하고자 하는 경로상의 부서장에게도 해당 개인과의 커뮤니케이션이 가능하도록 장치를 마련한다. 확정된 실행 계획은 인사부에 전달된다. IDP 실행 IDP 도입을 위한 워크숍은 직무.직종별로 이뤄지는 것이 효과적이다. 그리고 부서장과인사부는 IDP 실행 계획을 변경할 사유가 발생할때에는 즉시 업데이트할 수 있도록 한다.

“장사란 이윤을 남기는 것이 아니라 사람을 남기는 것이다” 수년전 조선후기 거상 임상옥을 극화한 드라마 `상도’가 종영됐음에도 이 드라마에서 임상옥이입버릇처럼 해온 대사 한마디는 여전히 내 가슴속에 남아있다. 이 대사가 물론 이윤 추구라는 기업의 본래 존재 이유를 부정하는 것으로 들리지는 않는다. 그가 이야기한 `사람’은 상단내 장사꾼들일 수도 있고 거래관계에 있던 다른 상인들일 수 있다. 헤드헌팅과 커리어컨설팅을 주업으로 삼고 있는 필자로서는 그의 한마디가 기업내 핵심 인재의 개발과 유지가 이윤 추구의 핵심이라는 메시지로 받아들여진다. 경제부 기자로서, 그리고 헤드헌터로서, 경력컨설턴트로서 10여년간 현장을 뛰고 있는 필자로서는 현재와 같은 기업들의 핵심 인재 관리 수준과 인식으로는 글로벌 경쟁 시대를 뚫고 갈 수가 없다고 진단한다. 작금의 경제 위기 역시 기업가 정신, 다시 말해 돈을 벌려는 기업인들의 욕망을 감퇴시키는 정부 정책이나 국민들의 반기업적 정서만을 탓할 수는 없다. 기업들 스스로가 경쟁 시대를 이겨나갈 만한 내공과 맷집을 기르지 못한 측면 또한 무시할 수 없으며 그 핵심은 우수 인재의 유지 전략 부재에 있다고 감히 말하고 싶다. 인사 담당자들께선 어떻게 그렇게 단언할 수 있느냐고 반문할지도 모르겠다. 하지만 현장에서 벌어지는 일들을 한번 보자. 이직 상담을 주로 해주고 있는 커리어컨설팅 회사가 속속 생겨나고 있다. 실제 이직을 대행해주는 헤드헌팅 회사만도 국내에 2백개를 넘어섰으며 종사 인력도 1천명을 상회한다. 이들 회사가 문을 닫지 않고 운영될 수 있다는 것은 그만큼 이직을 시도하는 직장인들이 늘었음을 의미한다. 또 경력 상담 과정에서 만나는 적잖은 직장인들은 “현재 직장에서 1년 이상 근무했으므로 이직에 대해 고민할 때가 됐다고 생각한다”고 말하고 있다. 이들은 회사는 자신의 단물만을 빨아먹고 `팽’할 것이 분명하기 때문에 직장인 스스로도 내쳐지기 전에 먼저 선수를 쳐야 하는 것이 아니냐는 주장을 편다. 이들에겐 2-3년마다 직장을 옮겨다니는 것이 글로벌 스탠다드라는 인식도 있는 듯 하다. 이런 직장인들이 다니고 있는 기업의 인사 정책에는 공통점이 느껴진다. 직원들을 기업 가치 및 자산의 핵심 요소로 꼽지 않고 소모품으로 생각하는 경향이 짙다는 것이다. 어느 유명 외국기업의 인사 임원은 필자의 이런 의견에 대해 “당장 실적을 올리지 못하면 회사를 떠나야 하는 비정한 현실 속에서 핵심 인재 양성이니, 우수 인재 유지(retention)같은 배부른 소리를 하느냐”며 역정을 내기도 했다. 이런 기업들은 경력사원이나 신입사원에 대한 교육 투자에 인색하며 회사가 원하는 수준의 성과를 내지 못할 때에는 다시 사람을 뽑으면 된다고 생각한다. 직원들의 이직이 심한 회사의 인사 부서에서는 반드시 그 원인을 짚어봐야 한다. 특히 핵심 인재로 분류했던 직원이 조직을 떠나려 할 경우에는 심각하게 받아들여야 한다. 어디 회사에 가더라도 환영받을 만한 우수 인재가 우리 회사에서 비전을 찾고 스스로의 역량을 키워가도록 하는 것도 인사 부서에서 해야 할 중요 임무로 생각해야 한다. 방법론적으로는 비용을 들여 조직 진단 컨설팅을 받거나 자체적인 노력으로 문제의 근원을 찾아 인사 제도를 개선하는 등 해결책을 모색할 수도 있을 것이다. 이 대목에서 필자는 커리어코치의 중요성을 언급하고 싶다. 전문 커리어코치는 개인의 역량과 태도를 진단하고 조직내 커리어 경로를 설정하는데 조언을 주게 된다. 집단적 인사관리의 효용성에 한계를 느낀 글로벌 기업들이 직원 개인의 특수한 상황과 역할에 적합한 카운 셀링에 대한 요구가 커리어코치 태생의 배경이다. 미국에서는 이미 커리어코치 활용이 크게 늘고 있지만 국내에서는 아직도 생소한 개념이다. 기업내 문제를 외부인에게 공개하고 해결점을 찾아 달라고 맡긴다는데 내키지 않기 때문이다. 그렇다면 인사 부서 담당자가 커리어코치를 자임하는 것이 국내에서는 현실적인 대안이 될 수 있다. 규모가 작은 기업에서는 CEO가 직접 커리어코치가 될 수 있다. 잭 웰치는 자신의 업무 시간의 70%를 임직원들을 코칭하는데 할애했다고 자서전에서 쓰고 있다. 커리어코칭은 직원 개인을 만나 “요즘 어려운 일 없어요?”라고 묻는 식과는 다르다. 직원 개인의 성격 유형, 사회경제적 배경, 흥미, 적성 등에 대한 진단이 이뤄져야 한다. 예를 들어 필자와 같은 성격 유형의 소유자는 창의적인 일거리가 제공되지 않을 경우에는 회사가 자신의 가치를 인정해주지 않는다고 여기고 다른 기회를 모색하는 스타일이다. 그리고 직원 개인이 스트레스를 어떨 때 주로 받는지, 또 그 스트레스 해소법이 무엇인지도 파악해야 한다. 업무 효율성이 높은 부분과 떨어지는 부분도 찾아내야 한다. 직원 개인의 흥미와 적성, 능력이 가장 잘 어우러질 수 있는 방향으로 경력 개발 경로를 사내에서 제공해 줄 수 있는지도 고민해야 하며 그 결과물을 제시해줄 수도 있어야 한다. 이런 과정은 물론 사내의 다른 임직원들이 모르게 비밀스럽게 이뤄지는 것이 원칙이다. 비밀 보장이 되지 않을 경우에는 직원 개인은 커리어코치에게 마음을 열지 않게 되며 발전적인 해결책 모색에 적극적으로 응하지 않게 된다. "보스형 관리만으로는 핵심 인재를 유지할 수 없는 것이다." 월간 인사이야기 6월호 칼럼 기고문 커리어센터&엔터웨이 박운영 이사 미국공인 진로경력개발촉진사(CDF-USA) <끝>

지푸라기라도 잡고 싶은 심정 아르바이트나 눈높이를 낮춰보라고 하지만 취업 사기의 대상이 될 가능성 높아…. - 장기 취업 대기자 : 작년 말 실업자 66만명중 20-30대가 65% 2000년 57%, 2001년 62%에서 갈수록 청년 실업 현상이 늘고 있 는 셈 - 특히 올해는 대기업 뿐만 아니라 중소기업도 채용 규모를 줄이고 있다. 북핵 문제, 미국-이라크 전쟁 발발 가능성 등 외부 환경으로 인해 기업들이 사업 환경이 불투명하다고 보면서 중소기업 86%가 채용규모를 줄이거나 채용하지 않겠다는 입장인 것으로 조사됐다. 이러다 보니 토익 850점에 자격증 5개를 가진 대졸 구직자라도 마땅한 일자리 찾기가 어렵다. - 취업 시장에는 연령 제한도 있기 때문에 구직자들은 어쩔 수 없이 눈높이를 낮춰 이름을 들어 본적이 없는 중소기업에 원서를 내거나 아르바이트 자리라도 찾아야 하는 입장이다. - 이런 구직자의 절박한 입장을 악용하는 기업들이 사라지지 않고 있다. 1. 실제 피해 사례가 어느 정도입니까? 1) 얼마전 어느 채용정보 업체에서 구직자들을 대상으로 조사해 보니 열명중 네명이 취업 사기를 경험한 것으로 나타났다. 온라인 채용 정보 업체들의 인터넷 게시판을 들어가보시면 놀랄 정도로 많은 피해 사례들이 올라오고 있다. 2) 이 때문에 온라인 채용 정보 업체들은 허위.과대 광고 신고 센터를 개설해 신고를 받고 있다. 신고가 자주 들어온 업체의 목록을 작성, 블랙리스트로 처리해서 이런 회사의 채용공고는 게재를 금하고 있다. 하지만 회사 이름을 바꿔 채용공고를 다시 올리는 경우도 있는 것으로 안다. 3) 규모가 작은 기업의 경우 기업 정보가 외부에 알려진 것이 없지만 구직자 입장에서는 일단 지원부터 하고 보자는 심리다. 일부 기업들이 이를 악용하고 있는 것이다. 2. 피해 사례를 유형별로 분석해볼 수 있겠죠? 1) 취업후 실제 업무나 보수가 채용공고와 차이가 많은 경우를 우선 들 수 있다. - 직종 위장형 : 일반 사무직 채용공고를 내놓고서 실제로 영업직을 채용하는 경우가 가장 흔한 사례다. 면접때 채용공고와 다른 직종을 권하거나 일정 기간 연수를 거쳐 정직으로 채용한다는 식이다. 급한 마음에 '적' 이라도 두고 보자고 취업했다가는 불법 다단계 판매원으로 전락하기 쉽다. 출판사나 웨딩 기획사의 채용공고에서도 유사한 사례가 많다. - 과대 보수 보장형: 보수 000만원 보장과 같은 공고(주로 생활광고지에 주로 등장하는 공고) - 취업 보장형 : 학원 000과정 수료 후 100% 취업 보장, 아르바이트 알선 등을 내걸고 고액의 학원비 요구하는 경우에도 장기 구직자들은 매달리게 된다. 2) 온라인 채용 사이트에 이력서를 등록한 구직자에게 전화를 걸어 회사를 멋지게 포장해서 유인하는 경우가 있다. 예) 한 구직자는 이름을 들어봤던 대기업의 계열사라고 자칭한 제조업체로부터 전화를 받고 면접을 본후 입사했다. 입사한 후 첫 급여를 받고 나서 이 회사에서 4대 보험(건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험) 혜택을 제공하지 않는데다 법에 보장된 퇴직금 마저 없는 점을 알게 됐다. 3) 취업난이 심각하다보니 각종 자격증 광고에 신문.잡지 광고에 상당량을 차지하고 있다. 예) 최근 지상 광고에 등장하는 상담사 관련 자격증 광고는 마치 취업이 잘 될 것 같은 착각을 주고 있다. 실제로 상담사의 경우 관련 학과 전공자들조차도 석사 과정 이상의 자격을 갖춘뒤 일선 실무에서 상담 업무의 기초 과정에 입문하게 되는데 자격증을 갖고 있다고 해서 상담사로 취업이 되는 것이 아니다. 3. 행정적인 구제 절차는 없는가요? 1) 일단 허위.과장 구인광고로 피해를 입은 구직자는 노동부 고용안정센터(지역 국번 없이 1588-1919)나 시.군.구청 노동 관련 부서에 신고해서 구제 방안을 찾아야 한다. 2) 직업안정법상 허위.과장 구인 광고는 5년 이하 징역이나 2천만원 이하의 벌금 처벌을 받도록 규정돼 있다. 그러나 피해사실을 증명하기 쉽지 않은데다 피해 사실이 명확하다고 해도 관할 행정기관이 사실 조사를 하기 힘든 여건이어서 이런 사례가 줄지 않고 있다. 3) 결국 구직자 스스로가 꼼꼼하고 신중하게 행동하는 것이 피해를 줄이는 지름길이다. 4. 채용 공고를 보고 취업 사기 업체를 구분할 방법은? 1) 구인 공고가 자주 올라오는 기업을 조심해야 한다. 최근 2개월 동안 구인공고를 검색해서 같은 회사에서 얼마나 공고를 자주 올렸는지 살펴볼 필요가 있다. 2) 인터넷 채용정보업체 게시판을 꼭 검색해야 한다. 3) 응시 자격이 분명히 명시돼 있지 않은 경우는 피해라. 4) 보수가 턱없이 높게 적혀 있다. 5) 이름과 연락처가 모호하다. 이메일 주소만 적힌 경우가 있다. 6) 구체적인 기업 이름을 적지 않고 그냥 대기업 계열사라고만 회사를 소개하는 경우. 알고 보면 대기업 하청 업체! 5. 구직자 입장에서 취업 사기를 예방할 방법은 없는가? 1) 이력서를 제출하기 전에 구인 업체에 대해 확인, 가능한 한 많은 정보를 확보하라 : 상장사나 등록사가 아니더라도 외부 감사업체(자산 70억원 이상)인 경우에는 금융감독원 홈페이지에 감사 결과가 공개되기 때문에 꼭 확인을 할 필요가 있다. 돈을 잘 버는 회사인지, 부채가 많은 회사인지 등…. 2) 전혀 이름을 들어본 적이 없는 회사라면 인터넷 채용 업체의 게시판에 한번 이 회사 이름을 아는 사람이 있느냐라고 물어보라. 분명히 문제 업체라면 피해자들이 등장할 것이다. 3) 입사 이후 영업직 인턴은 정식 사원으로 발령되는지 여부를 꼭 확인해야 한다. 아르바이트라면 가급적 인지도가 높은 기업에서 일하는 것도 좋겠다. 4) 면접을 사무실 이외의 장소에서 볼 경우 의심을 할 필요가 있다. 5) 입사 후에는 고용 계약서를 쓸 것을 요구해야 한다. 피해가 발생하더라도 보수와 근무조건에 대한 고용 계약서를 써뒀을 경우 구제를 받을 가능성이 높다. 일선 기업에서 고용 계약서를 쓰지 않는 관행은 개선돼야 한다. 6) 언론사 기사 데이터베이스 등을 검색해서 지명도가 어느 정도 있는 기업인지 살펴보는 것도 피해를 줄이는 예방책이다.

커리어닥터 독자 여러분 박운영 입니다. 귀국 인사를 드립니다. 7개월이란 길면 길고 짧다면 짧은 기간 배운 것도 많았고 느낀 점도 겨울 눈송이만큼이나 많았습니다. 한국행 비행기 위에서 9시 뉴스를 보면서 잠시 우울해지기도 했습니다. 하지만 강원도 상공을 날면서 비행기 창문을 잠시 올려젖혀 보게 된 태백산맥의 비경은 제게 다시 힘을 줬습니다. 이런 아름다움이 과연 지구상에 어디에 있을까. 눈과 구름이 이런 조화를 이룰 수 있을까. 신선들이 산마다 자기 집을 짓고 있을 것 같은 신비감과 끝을 알기 어려운 경외감 등은 로키산맥, 안데스산맥을 보면서 느꼈던 충격과 감흥을 훨씬 넘어섰습니다. 이국을 떠난 아쉬움보다는 귀향에서 느끼는 설레임이 더 큰 귀국길이었습니다. 제 귀국인사는 여기서 접겠습니다. 새해 제 다짐은 이렇습니다. 앞으로 이 아름다운 땅에서 살아가는 직장인과 청소년들을 위한 충실한 커리어닥터로서 제 본분을 다할 생각입니다. 전직에 대한 고민, 경력개발 방향, 진로 설정 방법, 개인 가치 증대 방안 등에 대한 보다 체계적이면서도 사회통합에 기여할 수 있는 커리어컨설팅을 실현하도록 애쓰겠습니다. 지켜봐주시고 많은 채찍질 바라겠습니다. 박운영 드림

안녕하십니까. 커리어닥터 박운영입니다. 미국은 추수감사절 기간이라서 연휴랍니다. 추석과는 다른 분위기이지만 집집마다 칠면조 고기를 놓고 가족 행사를 즐기고 있더군요. 부시 대통령이 전격적으로 이라크를 방문, 자국 군인들을 위로하는 장면도 추수감사절을 맞는 미국인들의 정서를 느낄 수 있게 했습니다. 오늘은 제가 참여중인 과정을 여러분께 조금이라도 알려드릴까 합니다. 저는 미국에서 진로.경력개발 분야의 공신력있는 기관인 전미커리어개발협회(NCDA)가 주관하고 위스컨신주립대 교육대학 부설 "교육과 일 센터"에서 주최한 커리어개발지도자(CDF) 자격증 과정에 참여중입니다. 잘 알려진대로 교육.노동학 분야에서 미국내 최상위 수준인 위스컨신주립대의 교육과 일 센터는 커리어 개발과 관련해 미국내에서도 가장 많은 연구.출판.교육 활동을 펼쳐 한국내 연구진들도 주목하고 있는 곳입니다. 내달에 이 과정이 끝나면 NCDA가 자격인증 업무를 위탁한 CCE의 심사를 거쳐 최초의 한국인 미국 공인 CDF 소지자가 되리라 기대합니다. 인근 일본에서도 수년전부터 미국 CDF과정을 도입해 리크루트사에서 교육을 진행, 현재 국내에서도 이 과정을 마친 분이 계십니다. CDF는 미국 클린턴 정부가 1990년대 경기 부진과 높은 실업률속에서 커리어개발의 중요성을 체감, NCDA와 공동으로 개발한 과정으로 이론 교육과 상담이 중심인 카운셀링 석사과정과 달리 노동시장의 흐름과 개인의 진로.경력개발과 관련한 다양한 활동을 지원할 전문인력을 양성하기 위한 집중 자격증 과정입니다. 위스컨신주외에도 각주의 대학이나 전문가중 CDF 트레이너 자격증을 가진 이들이 NCDA의 허가를 받아 이 과정을 열고 있습니다. 4년제 대학을 졸업한 경우에는 최소 2년의 관련 경력이 있어야 참여할 수 있습니다. 6개월간 120시간 집합교육을 받게 되며 리포트작성, 프로그램 개발, 외부 전문가 인터뷰, 인터넷 리서치, 개인 상담 등 다양한 프로젝트를 과제물로 수행하게 됩니다. 전담 트레이너는 쥬디 에틴거 박사로서 몇년전 올해의 NCDA의 인물상을 받을 정도로 이 분야에서 정평이 나 있는 분입니다. 교실에서는 그냥 쥬디 라고 부릅니다. 교육은 철저히 토론, 프리젠테이션, 롤플레잉, 그리고 게임, activity 등으로 구성됩니다. 영어가 능숙치 못한 사람으로서는 중도에 몇번 그만둘 생각을 할 정도로 말을 많이 해야 하는 과정입니다. 참가자들은 다양합니다. 커리어코치, 커리어컨설턴트 등 성인들을 대상으로 하는 사람들도 있으며 기업의 인사 담당자들, 대학의 커리어어드바이저, 초.중.고의 진로상담 전문 교사 등도 참여합니다. 한 클래스는 10명 안팎입니다. 자격증은 이 교육과정을 이수하고 트레이너의 추천을 받아 CCE에 심사를 의뢰하면 1-2개월 심사를 거치게 됩니다. 별도의 시험은 아직 없습니다만 향후 업무 계획서를 잘 써내야 한답니다. 미국 전역에 2천여명이 배출돼 있으며 커리어개발의 대중화에 상당한 기여를 한 것으로 평가받고 있습니다. 국내의 직업상담사 자격증과 비교하면 참으로 많은 생각이 듭니다. CDF 과정은 이론과 실무를 현장 위주로 교육시키며 강도높은 프로젝트들을 수행케 해서 교육효과가 높지않나 생각합니다. 또한 현직에서 다양한 분야의 커리어컨설팅 일을 하고 계신 분들이 참여함에 따라 상호 배우는 바도 많은 것 같습니다. 시험을 통과한후에도 자신의 진로 문제를 놓고 고민해야 하는 한국의 직업상담사 자격증 제도를 생각하면 안타깝습니다. 혹시 이 자격증 과정에 관심이 있으신 분들은 제 이메일(careerdoctor@naver.com)로 연락을 주십시오. 제 클래스메이트들에 대해서도 별도의 글로 소개해드리겠습니다. 박운영 배

커리어닥터 박운영입니다. 저도 이제 한국에 돌아갈 날을 한달여 앞두고 있습니다. 짧다면 짧고 길다면 긴 반년간 배운 것도 많고 생각한 것도 많지만 막상 요즘처럼 한국에서 들려오는 우울한 뉴스들을 접하면서 많은 직장인들이 자신들의 진로를 놓고 고민이 이만저만하지 않겠구나 생각이 들더군요. 사오정, 오륙도에 이어 제가 출국할때까지만 해도 듣지 못했던 38선이란 신조어가 등장했습니다. 우리가 살아왔던 시대는 대학 졸업하고 남자같으면 27, 28살에, 여자는 24, 25살 나이에 취업해서 30년 정도 직장 생활 하고 은퇴하는 것이 공식이지 않았습니까. 이게 어느새 팽팽했던 고무줄이 손가락을 떠날 때처럼, 부풀어오른 풍선에서 바람이 빠지는 것처럼 마구 줄었습니다. 지난 몇년간의 변화입니다. 직장 생활 10여년만에 퇴출당해 떠도는 부평초같은 삶을 살아야 하는 많은 사람들의 고뇌를 생각하면 이게 뭔가 정상적이지 않다는 생각을 지울 수 없습니다. 커리어컨설팅이 주 업무인 저로서도 이런 혁명적 변화의 움직임을 대하면서 제 업의 의미에 대해 고뇌하지 않을 수 없습니다. 헤드헌터들도 마찬가지겠지요. "안정", "보장" 뭐 이런 단어와는 무관한 세상의 흐름 앞에서 한없이 나약해지기는 직장인이나 헤드헌터나 커리어컨설턴트나 다 마찬가지입니다. 그렇다면 이런 상황에서 앉아서 죽을 수 만은 없지 않겠습니까. 우선 최근의 변화가 왜 생겨났는지 부터 따져봐야할 것 같습니다. 원인을 알아야 처방을 하지요. 오늘은 그 원인에 대한 이야기만 해볼까 합니다. 처방은 다음 기회에 정리해보겠습니다. 저는 개인적으로 전 세계적인 흐름을 들고 싶습니다. 세상 탓을 하는 것같지만 엄연한 현실입니다. 한국은 세계 경제시장에서 10-12위권의 경제규모를 가진 경제강국입니다. 경제규모뿐만 아니라 산업구조 역시 경제강대국과 유사하다는 이야기입니다. 얼마전 미국 어느 컨설팅기관에서 내놓은 자료를 보더라도 경제강국의 일자리 감소 현상은 공통적입니다. 제조업 위주에서 서비스업 위주로 산업구조가 재편되면서 일자리가 급속히 줄고 있다는 겁니다. 많은 근로자가 필요한 제조업에 비해 서비스업은 지식과 시스템에 의해 굴러가는 산업입니다. 서비스업을 과거의 식당, 호텔 뭐 이런 업종으로만 이해하는 분은 요즘 안계시겠죠? 당연히 사람이 적게 필요하지요. 그리고 제조업은 생산설비의 자동화가 멈추지 않는 바퀴같아서 갈수록 사람이 줄어들지요. 게다가 전통적으로 강성 노조를 보유하고 있는 제조업 특성상 새로운 일자리가 만들어지긴 어렵습니다. 둘째는 한국의 특수한 사정입니다. 한국 산업은 최근 몇년간 자동차, 반도체, 조선 산업에 의존하고 있습니다. 때문에 타 산업의 경쟁력은 갈수록 떨어지고 있습니다. 세계시장 점유율도 마찬가지입니다. 근데 자동차, 반도체, 조선 산업을 들여다 봅시다. 자동차는 현대자동차, 반도체는 삼성전자, 이 두 회사를 빼고 나면 그야말로 "시체"아니겠습니까. 마치 철강산업의 포스코처럼 이들 회사의 일거수 일투족은 가히 국내 경제에서 메카톤급 영향력을 미칩니다. 협력업체들은 이들 두회사 아래로 수직 계열화돼있습니다. 한 회사 산업을 독점하고 있는 이상 인력 이동이란 많지 않지요. 이들 회사 재직자들이 다른 회사로 옮길 이유를 느끼지 못하고 있으니 신규 일자리가 나겠습니까? 조선산업은 특성상 생산현장의 일자리가 많은 곳이고 본사 인력은 제한된 곳입니다. 생산현장은 노조가 무척강한 곳입니다. 다른 산업은 사람을 더 뽑을 여유가 없습니다. 세째는 중국의 영향입니다. 외환 위기 이후 국내 제조업의 생산 기반은 상당 부분 중국으로 옮겨갔습니다. 얼마전 어느 언론 기사를 보니 중국에서 한국의 새로운 생산시설 이동으로 인해 100만개의 일자리가 새로 생겨났답니다. 임금 격차를 생각하더라도 최소 10만개의 일자리가 한국에서 줄어들었다는 얘기입니다. 대책없는 대졸자 양산으로 빚어지고 있는 청년 실업의 문제, 그리고 커리어센터 독자들은 느끼지 못하고 있을지도 모르는 고졸자 실업 문제도 심각성은 경력 직장인 문제에 못하지 않습니다. 하지만 사회의 최소 단위이자 근본인 가정의 경제를 책임지고 있는 가장들의 문제는 당장 우리가 처하고 있는 현실의 문제입니다. 실업률만 놓고 보면 유럽 몇나라보다 우리가 높지 않지요. 하지만 그 내용을 들여다보세요. 타국과 비교할 수는 없지만 많은 직장인들이 자신이 정열을 다해 몸담았던 조직을 떠난후 당장의 생활비를 벌기 위해 자신의 경력과는 동떨어진 곳에서 불만스럽고도 여러 근무환경이 좋지 않는 곳에서 생계 유지 활동을 하고 있습니다. 실업은 아니지만 노동의 가치나 질에 있어서 높은 점수를 매길 수 없지요. 자 그럼 내년에는 이런 상황이 어떻게 될까요? 내년 경기가 다소 좋아질 것이라는 IMF 전망도 있었습니다. 그러나 경기가 좋아지는 것과 일자리가 늘어나는 것은 이젠 좀 다른 얘기라는 걸 아실 겁니다. 그리고 한국 경기 전망에 대해서는 아직도 상이한 의견이 있다고 듣습니다. 구조적 산업의 취약성이 극복되지 않는한, 또 새로운 성장동력이 구축되지 않는 한 직장인들의 삶은 내년에도 고단하기 짝이 없어 보입니다. 정쟁에 빠져있는 정치인들이 한없이 미워지는 겨울입니다. 다소 비관적이고 절망적인 논조이었습니다. 하지만 현실을 정확히 판단하지 않고서는 처방이 나올 수 없습 니다. 양해바랍니다.

그저께가 여성의 날이었습니다 새 정부는 여성 차별 철폐를 국정 과제의 하나로 제시했습니다. 하지만 직장 여성 열명중 일곱명 이상이 여성이라는 이유로 승진이나 연봉에서 차별을 받는다고 느끼고 있 다는 조사 결과가 얼마전에 나왔습니다. 그만큼 여성들의 직장내 차별 문제가 심각한 상황으로 보입니다. 하지만 변화의 조짐도 보이고 있습니다. 그래서 오늘은 여성에 대한 직장내 차별 문제에 대해 이야기해보겠습니다. 엔터웨이 박운영 이사 나오셨습니다. 1. 국내 여성 인력들의 직장내 차별 문제가 어느 정도 심각한가요? - 좀전에 말씀하신 것처럼 한 인터넷 기업 조사에서 직장 여성의 72%가 승진과 연봉에서 남성에 비해 손해 를 보고 있다고 응답했습니다. - 실제로 미국과 우리나라의 경우를 비교해보시죠. - 물론 미국에서도 여성이 기업의 간부로 승진할 때 보이지만 않지만 엄연히 성차별 장벽이 존재한다고 해서 `유리 천장’이라는 표현이 있습니다. 그래도 미국 500대 기업 임원진중 여성 임원 비율은 항상 30%선을 유지하고 있습니다. - 그런데 우리나라는 노동연구원이 조사한 결과에 따르면 지난 2001년 214개 공기업 및 정부 출연기관 종사자중 여성 비율이 10% 이며 부장급 이상 여성 비율은 0.5%에 불과했습니다. - 또 지난 2000년 기준으로 국내 30인 이상 사업체에 근무하는 여성중 과장급 이상은 고작 4.2%였습니다. 기업들이 주주총회가 끝나고 내놓는 결산 자료들을 한번 보세요. 직원들의 급여 수준을 남녀로 구분해서 쓰고 있는데 그 격차가 상당합니다. `찬밥’ 신세라고까지 말하는 여성분들도 계시더군요. 2. 취직할 때부터 성차별이 있지 않습니까? - 그렇습니다. 우선 사회에 진입할 때부터 기회가 균등하지 않다는 점입니다. 비서나 경리, 홍보 업무 등 전통적으로 여성들이 주로 수행해온 일부 직종을 제외하고 면접때마다 “여자인데 이 일을 할 수 있겠어요”라는 질문은 여전히 나오고 있습니다. 제가 일하고 있는 헤드헌팅 업계의 경우에도 고객사들이 반드시 남성만을 채용하겠다고 원천적으로 기회를 제한하는 경우가 절반 이상으로 느껴집니다. 채용공고에 남녀 불문이라고 써놓는데도 “여자도 뽑나요?”라는 여성 구직자들의 문의 전화가 꽤 많습니다. 남녀고용평등법에 따라 채용공고에 남녀 구분을 하지 못하도록 한 바람에 기업들이 여성 구직자의 이력서를 받으면서도 아예 거들떠도 안보는 경우가 있기 때문이죠. - 또 우리 사회에 만연한 일이지만 여성의 능력보다는 외모가 채용 여부의 기준이 되는 경우도 꽤 많습니다. 이 역시 성차별이죠. 3. 어렵게 입사하고 나서는 어떻습니까? - 직장에 들어가고 나서는 결혼과 육아로 인한 차별이 문제가 됩니다. 결혼을 할 경우 “회사를 계속 다닐 것이냐”고 묻는 상사들이 있지요. 비교적 알려진 국내 컨설팅회사의 경우 여성이 결혼을 하면 당연히 회사를 그만둬야 하는 것처럼 최고경영자들이 생각하고 있더군요. 법이 보장한 출산 휴직을 시행하느냐는 제 질문에 “우리 회사는 창사 이후 그런 예가 없어서 잘 모르겠습니다”라고 돌려서 말씀하시더라구요. - 경력자 채용 때도 예외는 아닙니다. 여성 최고경영자가 있는 기업인데도 불구하고 경력자를 뽑으면서 미혼이거나 아예 아이가 초등학교를 다니는 기혼 여성만을 뽑는 경우를 종종 봅니다. 결혼한지 얼마안 돼 임신을 할 가능성이 있거나 아이가 아직 누군가의 보살핌을 받아야 하는 기혼 여성으로서는 엄연한 차별을 받고 있는 셈이죠. - 이 과정을 벗어나면 중간 관리자 승진 때 또 한번의 차별이 있지요. 남자 직원중 “여성 상사 아래에서 일하면 승진할 기회가 적다”는 편견을 가진 사람들도 있습니다. 여성 간부 아래에 있는 남성 직원들이 '썩은 동아줄’을 잡고 있다고 표현하는 경우도 있더라구요. 최근 우리 사회에 여성 장관들이 입각 직후에 다양한 형태의 시련을 겪는 경우도 같은 맥락에서 이해할 수 있겠지요. 4. 그래서 여성들이 외국기업을 선호하는 것 같은데요 - 매우 평범한 얘기이지만 외국기업을 선호하는 이유는 급여나 승진 기회 등 모든 것이 똑같습니다. 우선 입사때 제출하는 이력서상에 남녀 구분 조항이 없습니다. 경영 지원 업무뿐만 아니라 기업의 핵심 부서인 기획, 영업, 인사, 마케팅, 심지어 엔지니어 부서까지 능력있는 여성들을 배치합니다. - 나아가 출산과 육아 등 여성의 부담을 줄여주려는 노력들이 눈에 두드러지게 많기 때문입니다. 출산 휴가 사용하는데 눈치를 볼 필요가 없도록 제도가 짜여져 있는 것이죠. 국내 기업에게는 아직 생소하지만 사내에 육아실을 설치해둔 주한 외국기업들이 꽤 있습니다. 모 외국계 제약업체는 90년대 중반 이후 여성인력을 집중 채용해 현재 전 직원의 절반이 여성입니다. 이 회사는 최근 매출이 급성장한 가장 큰 이유로 능력있는 여성인력의 채용을 들고 있습니다. 이 회사는 의료비 지원 대상에 친정부모가 포함돼 있습니다. 또다른 외국계 생활용품 회사는 남성들에게도 1년 미만의 유급 육아휴직을 실시하고 있습니다. 5. 국내 기업에서도 여성 인력에 대한 기업의 시각에도 변화가 있는 것 같은데요 - 국내 기업의 변화는 93-94년부터 시작됐다고 볼 수 있습니다. - 포스코, 삼성, 대우 등이 대졸 여사원을 별도로 대규모 채용하기 시작한 것이죠. 그 사이 많은 변화가 있었지만 이때 입사해 현재 `생존’해 있는 여성 인력들이 이제 과/차장급으로 성장했지요. - 이가운데 삼성그룹 계열사들이 꾸준히 여성 인력 개발에 관심을 갖고 있습니다. 올 임원인사에서 30-40대 여성 3명이 샐러리맨의 별이라는 임원 자리에 올랐습니다. 삼성화재는 평소 1-2명이던 여성 간부 승진자를 올해 11명으로 늘렸습니다. 고졸 출신이 3명 포함돼 있었습니다. 삼성SDS는 3년 안에 여성 인력 비율을 현재 10%대에서 30%까지 끌어올리겠다고 최근 발표했지요. - 또 미흡하기는 하지만 각 그룹사마다 여성 임원들이 꾸준히 늘고 있습니다. 외부 스카우트에서도 여성들이 포함되고 있습니다. 90년대 중반만 해도 총수 일가 외에는 여성 임원을 찾기 어려웠던 점과 비교가 되지요. - 여성 인력 채용을 전통적으로 거부해왔던 해운업체도 한진해운이 올해 신입사원의 절반을 여성으로 뽑는 등 큰 변화가 일고 있습니다. - 콜센터 운영업체나 학습지 업체 등 여성 인력을 많이 필요로 하는 기업들도 비정규직 여성에 의존했던 관행에서 벗어나 요즘은 정규직 전환 비율을 높이는 등 우수 여성 인력을 확보하려는데 무척 애를 쓰는 모습입니다. 6. 여성 인력의 차별 문제는 경영자나 남성들의 변화, 또 정책적인 뒷받침도 있어야겠지만 여성 스스로의 개선 노력이 있어야 한다고 봅니다. 마지막으로 한 말씀을 해주시죠. - 좋은 지적입니다. - 세가지만 말씀드리겠습니다. - 첫째 프로가 되라는 것입니다. 일의 최종 책임까지 자신이 지겠다는 자세로 최선을 다하는 여성들만이 임원의 반열에 오르게 됩니다. 문제가 발생하면 감정적으로 받아들이고 책임을 타인에게 넘기려는 경우가 있지요. 그리고 회의때는 입안에 오물오물 말을 삼키지 맙시다. - 둘째 다양한 인간 관계를 만들라는 것입니다. 쉬운 말로 밥을 좀 자주 사라는 얘기입니다. 오고가는 숟가락 속에 원만한 대인관계가 싹튼다는 말도 있거든요. - 셋째 슈퍼우먼이 되겠다는 미련을 버리라는 것입니다. 가사도 일도 모두 혼자 다 하겠다고 덤비면 병이 나겠지요. 가사의 경우는 가족들의 적극적인 지원을 요구하는 자세가 필요합니다. 집안 일은 집에서 끝내도록 하는 것이 좋다고 봅니다. <끝>

설을 앞두고 돈 쓸 일은 많아지는데 내 연봉 적정한가 궁금해하는 사람 많을 것… 최근 한 조사 결과 직장인 10명중 8명이 자신이 받는 보수에 불만이 있다고 응답했다. 또 직장에서 발생하는 가장 큰 불만이 뭔가라고 물었더니 10명중 4명이 보수라고 대답했다. 반대로 재계의 경영 애로 사항을 조사하면 인건비 부담이 늘 빠지지 않고 있다. 직장인 연봉 이야기 한번 해봅시다… 1. 우선 연봉제 얘기부터 해보죠… 연봉제를 실시하는 회사가 꽤 많죠? - 연봉제는 연 단위로 개인에게 지급하는 급여 총액을 미리 결정해 지급하는 방식으로 매년 일정한 시기에 개인 능력과 업적을 평가해 다음해 급여 총액을 결정하도록 하는 제도다. 근무 년수에 따라 급여가 올라가는 호봉제 급여나 시간당 임금을 미리 결정해두는 시급제 등 연공서열형 급여제도와는 다른 방식이다. - 1990년대 후반 능력주의 임금제도 도입 바람이 불면서 현재 전체 기업의 40% 정도가 연봉제를 실시하고 있다. 대기업과 공기업은 80% 정도가 시행중이다. - 최근 중소기업으로도 급속히 확산되고 있다. 또 신입 직원부터 적용하는 기업도 늘고 있다. 다만 노동계에서는 임금 삭감을 위한 수단이 될 것이라는 주장을 하고 있고 경영계에서는 개인별 성과를 제대로 평가해서 일할 의욕을 일으키고 있다는 주장을 펴고 있어 그 성과를 섣불리 평가하기는 어려울 것 같다. 2. 그렇다면 취직 첫 해에 받는 연봉 수준은 얼마나 되는가요? 초임을 보면 고졸 : 1000-1800만원(실업계 고등학교 출신 유리) 전문대졸 : 1200-2100만원(평균 1500만원, 금속, 자동차 관련 학과 출신, 성별로는 남자가 높은 급여) 대졸 : 1600-3200만원(평균 1900만원) 3. 대기업 대졸 신입사원의 경우 업종별로도 차이가 꽤 있는 것 같더군요 우선 대기업 평균 신입직 연봉 초임은 2500만원 정도 업종별로는 금융업계가 3100만원 정보통신업계와 조선.중공업계가 2700만원 석유화학, 기계, 철강 업종은 평균치 정도 자동차, 항공, 제약, 식음료, 건설 업종이 평균에 조금 못 미친다. 4. 초임이 높다고 반드시 좋은 것은 아니지 않나요? - 그렇습니다. 실제로 모 대기업은 초임이 업계에서 선두 업체임에도 과장급 평균 연봉은 경쟁사 대리급 연봉 수준에 머물러 있다. 급여만 높고 복리후생 제도가 빈약한 회사도 있다. - 사회 생활 5년 미만일 때는 급여보다는 일 위주의 사고 필요하다. 요즘은 한 직장에서 뼈를 묻기 보다는 적정한 경험을 쌓은 뒤 그 경력을 살려 이직을 시도하는 경우가 많아 금전적으로 자신의 몸값을 챙길 기회는 많다. 그보다 중요한 것은 얼마나 일을 제대로 배울 수 있는 회사인가를 살펴보는게 더 타당할 것이다. - 그렇다고 급여 수준을 완전히 무시할 수 없을 것이다. 최근엔 직장내 연봉을 비교할 수 있는 인터넷 사이트들이 등장했다. 정확치는 않지만 대강의 수준을 파악하는데는 도움이 될 것이다. 5. 기존 직장인들의 경우는 연봉 재계약철이 다가왔다면서요? - 네, 기업들은 지난해 실적에 대한 분석이 끝나는 대로 개인별 성과를 평가해서 연봉을 새롭게 책정하게 됩니다. 대부분 1월부터 4월 사이에 연봉이 새롭게 책정되는 편이다. - 그러나 그 과정을 들여다보면 아직 협상다운 협상이 벌어지는 곳은 많지 않지만 서서히 '연봉 협상 테이블’ 앞에 경영진과 직원이 마주 앉는 경우가 생겨나고 있다. - 간단히 근로자 입장에서 연봉 협상의 원칙을 알려드리면 첫째 자기 업무 실적에 대한 데이터를 준비하라… 둘째 동종 업계 경쟁사 연봉에 대해 조사하라. 셋째 먼저 구체적인 금액을 요구하지 말고 회사에서 숫자를 제시할때까지 기다려라. 넷째 지난해 연봉보다 20% 이상 인상 요구는 과하다 : 연봉이 너무 많이 오르게 되면 업무 실적을 내야 한다는 부담감이 상당해지고 그 다음해 협상이 무척 어려워진다 등입니다. 6. 그렇다면 직장인들은 높은 몸값을 받기 위해 평소에 어떤 준비를 해야 할까요? - 우선 직종 선택을 잘 해야 한다. 같은 업종 안에서도 세부적으로 보면 인력 공급이 많은 직종보다는 인재 구하기에 혈안이 돼있는 직종을 골라야 한다. 현재 몸담고 있는 업종에서 최대한 경력을 살리면서도 희소가치가 있는 영역으로 옮아가야 한다. 최근 정보통신 업계의 모바일 전문 엔지니어는 부르는 게 몸값이다. - 일벌레가 돼야 한다. 억대 연봉자들의 하루 평균 업무 시간은 14시간… - 연봉제는 내가 일한 만큼 받는 것이 아니라 내가 회사에 기여한 만큼 받자는 취지그런만큼 스스로가 회사에 기여할 역량을 갖추지 않으면 안된다. 외국어가 필요한 회사면 새벽 공부라도 해야 하고 전문 지식을 원하면 과외 시간에 대학원이나 전문 교육을 받아야 겠지요… -또 한가지는 꾸준한 체력관리와 안정된 가정생활 유지를 들 수 있습니다.

* kbs 라디오 "경제가 보인다" 출연 원고입니다. 올해도 취업전선에 차가운 바람이 불고 있습니다. 업종별로, 그리고, 해당 기업별로 취업여건에 다소 차이가 있긴 하지만 여전히 어려운 현실인데요, 짧은 시간이나마, 구직자를 위한 다양한 채용시장 정보를 알아보고, 성공적인 취업을 위한 각종 노하우도 전해드리겠습니다. 엔터웨이 박운영 이사 나오셨습니다. 1. 자, 사실, 매해.. 취업은 많은 구직자들에게 어려운 일임에 틀림없는데요, 유난히 올해도 취업난이 심각하다..는 소식들이 잇따라 나오고 있습니다? 예년과 비교했을 때, 어떤 상황입니까? (취업경쟁률..) - 외환위기 이후 기업의 채용 패턴 변화(대규모 그룹 공채에서 수시.상시 채용)로 취업난 심각 현상은 갈수록 심해지고 있음. - 신입: 올해 대기업, 중소기업, 외국기업 등 신입사원 일자리 6만7천여개 취업시장 구직자는 43만5천명(졸 업예정자 20만, 미취업 대졸자 21만, 임시직 등 전직 희망자 2만5천명) - 7대1의 취업 경쟁률 - 경력: 체감으로 보면 경력직의 경우에는 더욱 일자리가 줄고 있다. - 이보다 더 눈여겨볼 일은 안정된 대기업들의 경쟁률이 1백대1 이상을 넘는 경우가 흔해지고 있다는 점. INI스틸 340대 1, 삼양사 300대1, SK텔레콤 100대1, 워커힐호텔 140대1, 현대모비스 100대1 등입니다. 아시 아나항공 승무원 경쟁률도 100대1. - 현대.기아차는 700명 모집에 2만5752명 – 37대1 경쟁률(이가운데 석박사 인력 3200명, 유학파 400명) - 내년 경기가 나빠질 것으로 보고 올해 반드시 취업해야겠다는 심리도 작용, 경쟁률을 높이고 있다. 2. 그런데, 당초에 올 하반기에 기업들이 신입사원 채용규모를 늘릴 것으로 예상을 했었는데... 실제로는 어 떻습니까? (경기 불확실... 채용규모 축소..) - 당초 올 하반기에 접어들면서 작년 하반기보다 25% 정도 채용 규모가 늘어날 것으로 전망했었다. - 그러나 대부분 기업들이 내놓은 채용 규모는 작년과 대동 소이. 기업이 실제로 채용한 규모를 밝히지 않기 때문에 정확히 파악하기는 어렵지만 대외적으로 공표한 인원보다 적은 수를 채용할 가능성 높다. - 외국계 기업들은 이미 열곳중 네곳이 작년보다 채용규모를 줄이겠다는 입장. 3. 특히, 전반적인 채용시장을 볼 때, 어떤 업종에서 명암이 엇갈리고 있습니까? - 취업 기상도를 보면 유통 업종은 매우 맑은 편이며 자동차, 전자, 반도체 업종은 맑음입니다. - 이에비해 석유화학, 철강, 정유, 정보통신, 금융, 벤처 업종은 흐림입니다. 이렇게 취업이 어려울 때, 꼭.. 대기업만 고집하지 않고, 최대한 능력을 발휘할 수 있는 곳이라면, 어디라도 좋다..는 생각으로... 열심히 취업을 준비하는 학생들이 있다고 해서, 이성배 리포터가 현장에 다녀왔습니다. - 경기도 경기중소기업종합지원센터... 4. 일반 대기업 뿐만 아니라, 중소기업이나, 벤처기업 채용규모는 예년과 비교해서.. 어느 정도 수준이 될까요? (앞의 취재내용과 관련해서 의견을 언급해 주신 후에...) - 올해 신입직원의 일자리 6만7천개중 대기업, 공기업, 금융기관, 우수 외국기업 일자리는 3만개 정도. 나머지는 중견.중소기업 일자리. 수도권 인근에도 탄탄한 중소제조업체들이 꽤 있으나 만성적인 구인난을 겪고 있다. - 테헤란 밸리 벤처 기업들의 채용 규모는 극도로 미미. 그만큼 경영환경이 나빠졌다는 이야기. 이익을 못내는 벤처보다는 중소제조업체로 눈을 돌려보는 것도 괜찮은 방법이라고 생각. 5. 그런데, 대기업이나.. 중소기업이나.. 취업희망자 입장에서 이력서와 자기소개서.. 쓰는게 가장 힘든 일 중에 하나면서.. 중요한 부분인데요, 먼저, 효과적으로 이력서 작성하는 요령을 자세하게 알려주시죠. 1) 입사 지원 양식이 있을 경우에는 고민이 적지만 그냥 이력서를 내라고 하면 그때마다 아리송해진다. 신입의 경우는 인적사항과 학력사항, 자격 및 특기사항 등을 쓰면 됨. 2년 이하의 경력자는 인적사항, 학력사항, 경력사항, 자격 및 특기 사항 등의 순으로 쓰면 좋을 것이며 3년 이상의 경력자는 경력사항을 학력사항보다 앞에 쓰는 것이 기업의 관심사를 맞춰주는 것. 가급적 1장에 담기도록 내용을 축약해 쓰는 버릇. * 문방구 이력서(인사서식 1호) : 자필이력서 사라지고 있음. 워드프로세스로 작성할 것. * 첫 인상을 좌우하는 사진 : 반명함판으로 사진 및 파일로 보유할 것. * 연락처에 이메일 명기할 것 * 학력사항 : 고등학교 이상의 학력 기재. * 졸업 후 1년 미만의 짧은 경력 처리가 고민 : 자칫 '철새’로 보일 수도 있는 만큼 사무보조나 아르바이트로 근무했다고 무마하면 큰 무리 없을 듯. 회사가 마음에 들지 않아 그만뒀다고 말한다면 참을성과 신중함이 부족한 후보자로 낙인찍힐 가능성. * 자격증: 지원 회사와 관련 없는 수상경력이나 자격증으로 칸을 메우지 말라. * 인사서식 1호를 원하지 않을 경우에는 지원 회사와 지원 직종의 성격을 감안해서 이력서를 작성해야 한다. 창의적인 기업 문화가 있는 회사라면 컬러풀하고 다소 파격적인 이력서를 작성하는 것이 좋지만 역사가 길며 보수적인 사풍이 있는 회사에는 단정하면서도 깔끔한 이력서를 내는 것이 유리. * 국.영문 이력서에 대한 각종 참고 자료들이 웹 사이트에서 확인하고 주변 사람들에게도 보여주고 평가를 받아보는 것이 좋다. 6. 요즘은 워낙 다양한 형식으로 자기소개서를 쓴다고 하지만, 그래도 꼭.. 빠짐없이 담아야 될 사항들이 있겠죠? - 자기소개서를 쓸 때는 결국 두가지에 초점을 맞춰야 한다. 자신이 어떤 사람이라는 점을 알리는 것과 지원 회사에 대한 관심도를 보여주는 것이다. 이 두가지 가운데 한가지만을 쓰면 절름발이 자기소개서가 되는 것. - 신입의 경우는 가정환경, 학창시절을 거치면서 자신이 어떤 인성을 갖게 됐는지를 인사 담당자가 파악할 수 있도록 쓰면 된다. 이후에는 지원 사유를 분명하고도 현실적으로 기재해서 해당 기업에 대해 많은 사전 학습을 했음을 나타낼 필요 있다. - 경력의 경우는 경력사항을 실적 위주로 언급한뒤 지원 사유를 적으면 된다. 경력자의 경우는 가정환경이나 학창시절보다는 개인의 가치관이나 인성에 대한 언급 정도만 해도 될 것이다. - 주의사항 1) 상투적인 표현 피해라: 엄한 아버지와 자애로운 어머니 사이에서 성장했다는 투…. 2) 맞춤법 잘못 하나가 개인 이미지 전체를 흐린다 3) 구어체가 아니다: `정말’, `진짜’, `대강’ 등 일상생활에서 편하게 쓰는 표현은 삼가는 것이 좋다. 간단 명료하면서도 격식있는 어체를 사용. 7. 한 조사결과를 보니까, 기업들은 갈수록 면접을 중요시하고 있다고 하는데, 대부분의 구직자들은 면접준비를 소홀히 하고 있다고 하더군요. 면접시험.. 어떻게 준비해야 될까요? - 갈수록 면접비중이 강화되고 있다. - 면접에 들어가기 전에 반드시 자신이 인사담당자라고 생각하고 스스로에게 질문을 하고 답변을 해보는 연습을 해야 한다. - 면접장에서 지원 회사에 대한 사전 지식을 어느 정도는 뽐내는 것도 좋다. 신문 기사나 해당 회사에 근무중인 선배 등을 통해 경쟁사와 기업문화, 영업.마케팅 방향 등에 대한 비교도 해보는 것이 좋다. 취업사이트에도 면접경험담이 실려 있다. - 갈수록 외모에 대한 비중도 높아지고 있다. 외모 연출과 관련해서 지원 회사의 문화를 감안해야 한다. 보수적인 기업에 지원하면서 지나치게 진한 화장을 하거나 화려한 넥타이를 매는 것은 감점 요인. 8. 벌써, 상당히 여러 기업에서 신입사원 채용에 들어갔습니다만, 올 하반기 기업들의 남은 채용일정.. 대략.. 어떻게 진행됩니까? - 대부분 대기업이 서류 전형을 완료한 상태. 대기업 일부, 유통, 외식, 중소기업들이 11-12월 채용 시장을 주도할 것으로 보인다. 한전 등 공기업 채용도 요즘 한창 진행중이다. - 그럼, 여기서, 기업 인사담당자의 올해 채용기준과 인재상..을 들어보죠. 인터뷰 CUT.. 9. 마지막으로 올 하반기... 그리고 내년 상반기에 취업을 목표로 하고 있는 구직자들에게 당부하고 싶은 말씀... 전해주시죠. - 삼성만 해도 내년 자연감소분만 채용하겠다는 입장. 정원 동결하겠다는 것. - 내년 상반기 채용시장 더 어렵지 않겠는가 라는 전망 - 인턴이나 비정규직 근무 등도 경력을 쌓는데 좋은 방법. - 대학 재학생들에게 당부하고 싶은 점: 어려울 때 일수록 정도를 걸어야 한다. 자신이 진정으로 원하는 직업이 무엇인지 파악해야 한다. 자신의 인생에 대한 설계를 대학때 해놓아야 한다. 그래야지 대학때 자격증 취득이나 관련 공모전 참가 등 효과적인 입사 준비를 해놓을 수 있는 것이다. 방학때마다 인턴이나 아르바이트로 직업 세계를 알아보는 노력을 게을리하지 말아야 한다. -끝-