임원 외부 영입이 필요한 이유 외부 임원 영입이 필요한 이유야 여러 이유가 있겠지만 기본적으로 외부의 지식, 기술, 경험 등을 흡수함으로써 내부 조직의 힘을 키울 수 있을 때, 새로운 운영방식으로 변화를 추구하지만 내부 인력으로는 변화를 이끌어 내기가 힘들다고 판단될 때, 정체되어 있는 관행과 문화를 혁신해야 할 때, 기존 구성원들에게 건강한 위기감과 긴장감 조성이 필요할 때, 구성원들이 내부 리더를 불신하여 리더의 교체가 필요할 때, 턴어라운드가 필요하거나 근본적으로 전략의 변화가 필요할 때 외부 영입을 고려하게 된다.

불가피하게 차선의 인재를 선택하게 되는 경우도 있지만, 오히려 차선으로 보였던 인재가 최선의 인재보다 더 나은 역량을 발휘하는 경우도 많다. 객관적인 스펙에 현혹돼 해당 직무에 정말 필요한 인재를 놓치는 우를 범하지 않기 위해 임영희 엔터웨이 파트너스 컨설턴트가 경험했던 적정 인재 선택의 사례를 소개한다.

축구에서도 뛰어난 개인기를 가진 선수에게 먼저 눈이 가고 욕심이 가곤 한다. 그러나 어떤 경기에서는 오히려 이런 선수보다 다양한 포지션에 협조할 의향이 있는 성실한 선수가 더 유용하다. 과연 어떤 인재가 우리에게 부합할까. 차선의 인재의 우수함을 정돈희 엔터웨이파트너스 컨설턴트가 얘기한다.

이직에 성공하는 데는 반드시 이유가 있다. 채용회사의 기준에 맞는 학력과 경력을 보유하는 것은 당연하고, 무엇보다 기업을 감동하게 할만한 진정성이 필요하다. 업무에 대한 열정과 의욕, 성실함과 진지함으로 무장한 인간성 등을 보여줘야 한다.

모든 기업이 최선의 인재를 원하고 있지만, “향기 좋은 꽃에는 많은 벌이 날아들 듯” 누가 보아도 좋은 인재의 유치는 쉽지 않다. 한편, 평범하거나 부족한 사람이 충분한 기회와 투자가 주어질 때 최선의 인재로 성장하는 경우도 많이 목격할 수 있다. 이런 차원에서 인재 서치펌 엔터웨이 파트너스는 최선이 아닌 차선의 인재의 잠재력과 가능성에 집중하길 조언하며 앞으로 4회에 걸쳐 ‘차선의 인재 발굴과 양성법’을 이야기하고자 한다.

와트스쿨의 피터 카펠리교수는 저서 "부품사외"에서 점점 악화되는 채용시장에 대해 날카로운 쓴소리를 한다. 기술과 지식을 갖춘 엔지니어들은 연차가 올라가면서 ‘관리자’가 된다. 그런데 경험을 제외하곤 지극히 평범한 지식만으로 무장한 대부분의 ‘회사원’들은 어떤가? 이들은 어떻게 경력 관리를 해야 할까? 인터넷에 떠도는 수많은 경력 관리 계명을 읽고 나서도 근본적인 불안함을 떨치기 어렵다.

조직에 대한 불평불만, 무수한 개인사 등 이직을 결심하는 이유는 여러 가지다. 하지만 그런 이유가 발생했을 때는 이직 타이밍이 아니다. 최적의 이직 타이밍은 당신이 성공스토리(Success Story)를 쓴 후이다. 기업의 당신의 성공스토리와 그 스토리의 긍정적인 경험, 그리고 그 파급력에 주목한다.

평판조회라는 것을 시작하기 위해서는 먼저 의뢰인이 있어야 하고, 의뢰인이 검증하고 싶은 후보자가 있어야 하며, 마지막으로 후보자에 대해 이야기 해 줄 참고인이 있어야 한다. 이 셋의 구도가 완벽하게 형성되어야 평판조회라는 것이 이루어 진다. 옛날 사람들은 남자를 숫자 1, 여자를 숫자 2 그리고 결혼해서 아이를 낳으면 생명의 탄생 숫자 3이라고 하고 이를 완전한 숫자라고 여겼다고 한다. 평판조회도 의뢰인, 후보자, 참고인의 3요소가 갖추어져야 비로소 평판보고서라는 의미 있는 결과물이 탄생하는 것이다. 이번 호에서는 평판조회와 관련 있는 당사자들 가운데 의뢰인의 입장과 심리를 중심으로 이야기를 하고자 한다.

레퍼런스체크가 보편적 채용절차로 자리잡은 미국과 달리 국내에서는 이제 본격적으로 평판조회가 진행되려고 하고 있다. 학력 혹은 경력 사항에 대한 위조, 업무역량의 부풀림, 인성 및 자질에 대한 적합한 조회를 통해 검증된 인재만 선발하려는 추세다. 하지만 여전히 평판조회에 대한 낮은 인식으로 적합한 절차 없이 진행되거나 평판조회에 대해 왜곡된 생각을 가지고 있는 경우도 많다. 레퍼런스체크가 보편화 된 미국의 경우와 비교하여 우리의 평판조회의 문제점과 개선 방향에 대해 짚어본다.