헤드헌터 생활을 하면서, 기업 CEO들을 만나보면 가장 화제에 많이 오르는 공통된 이야기와 고민은 우수하고 적절한 사람을 구하고 키우는 일이라고 토로한다. 시스템으로 돌아가는 대기업이야 사람이 바뀌어도 경영이 가능하지만, 중소기업은 전문경영인, 창업 멤버가 바뀌면 조직운영이 어려워지거나, 심지어 회사의 운명이 불확실해질 수도 있기 때문이다. 더욱이 외부에서 핵심인재를 확보하는 것도 어렵겠지만, 내부에서 육성된 핵심인력의 유출은 중소 벤처 기업들의 가장 중요한 현안이다. 회사가 자리를 잡아가다 보면 반드시 사람들을 추가로 필요로 한다. 중소기업이 채용공고를 내고 인터뷰를 하다 보면 쉽게 뽑을 수는 없기에 시간이 지날 수록 인재 때문에 고민하게 되고, 아쉬움을 느끼는 경영진은 사람은 많지만 쓸만한 인재가 없다고들 푸념하게 된다. 게다가 쓸만한 인재를 찾았다 하더라도 얼마 못 가 다른 곳으로 옮긴다. 어떻게 하면 좋겠느냐 하는 이야기와 함께 전문성은 있지만 리더쉽이 부족해 부하들을 이끌지 못한다는 이야기 등을 반복적으로 듣다 보면 대한민국에서 중소기업이 좋은 인재를 확보한다는 게 참 쉽지는 않다는 생각을 늘 해보게 된다. 이러한 CEO들의 고민들을 해결해 나가기 위해 “중소기업 인재채용과 유지”에 대한 논의를 나눠보고자 한다. 중소기업에서 인재가 떠나가는 이유가 있다. 인재가 떠나는 이유야 다양하겠지만 대략 다음과 같이 요약되는 것 같다. A.개인적인 비젼이나 회사에 대한 비젼이 없다. B.남들이 잘 알아주지 않는다. C.다니는 회사를 설명하다 보면 체면이 서지 않는다. D.장기적인 스테빌러티가 부족하거나 없다고 느낀다. E.급여 및 처우 수준이 낮고 복지 수준도 열악하다. F.자기 계발이 안 된다. G.능력도 부족하고 비합리적인 경영진이 내부고객인 직원들의 목소리는 무시하고 회사에서 전횡을 일삼는다. 등이다. 이 중 모두 다 해당된다면야 벌써 그 회사는 문을 닫았겠지만, 적어도 몇 가지는 어쩔 수 없이 운영하는 회사현실과 비교할 때 부인하기 힘든 것이 소수의 회사들은 제외한 대부분 중소기업의 현실이다. 그렇지만 CEO는 회사의 미래를 책임져야 할 인재들에 대한 욕심을 결코 포기할 수 없고, 포기해서도 안되는 숙제를 늘 갖고 살아야 하는 운명이다. 하지만 변화된 인재들의 직장관을 눈 여겨 봐야 한다. 과연 인재들이 대기업들만을 선호하는가? 결코 그렇지만은 않다. 이미 짱짱한 대기업을 다니고 있는 사람들 역시 여러 고민을 하고 다른 선택을 한다. 좋은 기업의 높은 자리는 그만큼 차지하기도, 유지하기도 어렵다는 것을 인지하고 있기 때문에 장기적인 비젼을 중시하는 경향 또한 커지고 있는 것이다. 그래서 적지 않은 인원들 역시 대기업의 한계를 직시하고, 짐을 정리해 나온다. 인재들은 과거 금기시했던 직장이동을 당연하게 생각하고, 오히려 적극적으로 활용하기도 한다. 외환위기를 통해 회사가 평생 자신을 지켜주지 않는다는 것을 이미 학습했기 때문이다. 이제 경영진의 머리위에서 사고하기도 하는 것이다. 벤처붐. 외자계 기업 진출 등으로 인해 규모나 국적에 따른 기업 차별이 사라지면서 대기업보다는 모험과 도전이 있고 성장 가능성이 높은 벤처를 선호하기도 한다. 직장 이동은 새로운 경험을 쌓고 자신의 경력 가치를 높이는 수단으로 인식하며, 도약의 기회로 인식한다. 이러한 경향 때문에 직장 생활 초기에 가급적 많은 실전 경험을 쌓기 위해 노력하고, 경험을 쌓은 후 비젼을 위해 작은 기업으로 옮기는 부분도 있다는 것을 인지하여야만 한다. 그럼 어떻게 해야 중소기업에서 좋은 인력이 일하게 할 수 있는가? 1.CEO는 채용에 최우선적 관심을 기울여야 하고, 거의 전문가가 되어야 한다. 작은 기업은 CEO의 역량과 리더쉽이 매우 중요하다. 인사담당자가 별도로 없거나 조직이 작은 중소-벤처기업에서는 CEO 가 사람 관리에 전문가가 되면 절대적으로 성장과 성공가능성이 높아진다. 사람을 채용할 수 있는 환경이 열악하기 때문에 그만큼 더 노력해야 한다. 성과를 내기 위한 중소, 벤처기업 CEO들에게 가장 필요한 CEO 리더쉽의 요체는 바로 ”채용”이다. 괜찮은 사람을 뽑는 것이 리더쉽의 첫 단추다. ”채용”은 마치 기차가 행선지를 정하기에 앞서 어떤 사람을 태울지를 먼저 결정하는 것과 같다. 올바른 사람을 태우면 다른 것은 부차적인 문제다. 반대로 잘못된 사람을 태우면 사사건건 문제가 발생한다. 문제가 되지 않을 것도 문제가 된다. 채용이 최우선이다. 채용을 잘하면 나머지 부분이 조금 약해도 상관없다. 중요한 것은 채용을 잘하기 위해서는 상식적으로 시간과 비용을 투자해야 한다는 것이다. 하지만 실상 많은 중소-벤처기업들은 사람들을 대충 뽑고 나서 일 잘하기를 기대한다. 면접에 10분,15분 투자하고 채용한 사람의 잘못을 교정하는 데 엄청난 시간을 쏟아 붓는다. 채용 전문가가 되어야 하는 이유다. 이 중요성을 경시한 경영진일수록 더 큰 어려움에 직면한다. 2.시스템 운영을 해야 한다. 특정 사람을 중심으로 운영되는 조직에서는 그 사람이 나가면 조직이 쉽게 무너질 수밖에 없다. 따라서 사람이 떠나도 조직이 굴러갈 수 있는 시스템 구축이 중요하다. 중소기업 창업 1세들에겐 "아끼는 만큼 이익이 난다"라는 개념이 많이 굳어 있어서 유능한 인재를 영입하여 높은 보수를 주는 데 한계가 있다. 설령 유능한 인재를 뽑아 많은 보수를 주고 일을 시켜보아도 자기만큼 잘 알지도 못하고 열심히 일하는 것 같지도 않아 결국 동고동락해온 심복 몇 사람하고 다시 일하는 경우가 생각보다 많다. 하지만 이렇게 오너 한 사람이나 소수에 의한 경영은 기업이 성장하는 데 한계에 봉착할 수밖에 없다. 중소기업도 시스템 경영을 할 수 있다. 성과주의 인사제도의 구축 및 운영이다. 이를 바탕으로 우수한 인적 자원을 육성하면 성장을 지속해 나갈 수 있다. 적합한 인재를 확보하고 이러한 인재들이 끊임없이 새로운 것을 향해 달려 갈 수 있는 성과주의 문화를 만드는 것이 강한 중소기업이 해결해야 할 과제다. 바둑 5급 10명이, 5단 1명을 절대 못 이긴다. 고단자가 일할 수 있는 환경을 만들어 주어야 한다. 3.핵심인력 유지를 위한 전략을 갖고 있어야 한다. 미래 비젼이 잘 보이지 않는 기업이라면, 이를 갖고 있는 기업에서 인재들을 흡인한다. 사업이 성숙기에 접어들면 관리를 중시하는 풍토가 형성되고 인사 적체가 심해져 우수인재의 불만이 커진다. 예상보다 창업기가 길어지거나 기업 쇠퇴가 가시화 되어도 핵심인력의 누출이 발생한다. CEO는 근로자 개인의 니즈를 고려하는 "개인별 맞춤형 관리"에 신경 써야 한다. 보상, 평가, 승진을 차별화 하여야 한다. 인재가 떠나지 않게 관리하는 다음과 같은 방안들을 참조해 보자. A.그 회사만의 특성을 분석하여,자체적으로 충분히 고민해 본다. 그리고 조직 구성원 전체의 마인드가 공유될 수 있는 인재에 대한 요건을 객관적이고 명확하게 정의한다. B. 이들에게 엄정한 평가와 적합한 보상을 제공해야 한다. C.일반 인재에게도 핵심인재,우수인재로 도약할 수 있는 기회를 충분히 부여해야 한다. D.경영자와 관리자인 리더가 솔선수범해야 한다. E. 동시에 핵심인력을 인정하고 육성하는 조직문화, 관리 시스템, 경영진의 직접적 지원,관심이 필요하다. CEO가 직접 뛰어라. 중소기업은 대기업과 달리 수장인 오너나 CEO 가 인재에 관심을 갖고 전면에 나서지 않으면 변화나 성과를 기대하기 어렵다. CEO 는 인재의 중요성을 절감하고 과감히 인사제도에 변화를 주어야 한다. 인재 확보를 위해 시간을 많이 할애하여야 한다. 핵심인재를 채용하기 위해 그에 대한 정보를 최대한 확보하여야 한다. 그리고 회사에서 필요한 인재라는 판단이 서면 아무리 바빠도 직접 찾아가서라도 채용해야 할 필요가 있다. 중소기업은 대기업과 같이 인재 찾기가 쉽지 않은 만큼 발로 뛰어야 한다. 조건이 부족해도 CEO의 노력에 감동하여 평생 충성을 다하는 직원도 생길 수 있다. 10년 후가 아니라, 5년 후 3년후도 기약하기 힘든 21세기의 현실이다. 우리는 치열한 전쟁터에서 살고 있다. 우수한 인재의 확보와 유지만이 회사의 미래를 기약할 수 있다. 찾는 것도 중요하고, 유지도 중요하지만 확보한 우수 인재들이 떠나지 않고 회사를 지속적으로 성장시켜나갈 수 있게 만든다면, 그것이 바로 가장 확실한 미래의 성장 동력이다.

살아가면서 어처구니없이 놓쳐버린 일, 잘못된 판단으로 원하지 않은 선택을 했던 일, 아주 작은 실수가 큰 화가 됐던 일, 이렇게 크고 작은 실수와 그에 따른 후회를 하지 않는 사람은 없을 것이다. 이렇게 아쉽게 틀어져버린 지난 일이 한 두 가지가 아닐 텐데 그럴 때마다 “그러지 말았어야 했는데..” “어찌어찌 했었더라면..” 하는 질책들과 가설들로 자기 자신을 들볶으며 살고 있다. “往者不可諫 來者猶可追” (왕자불가간 내자유가추) 아무리 아쉽고 안타까워도 영원히 되돌릴 수 없는 지난 일이고 , 그런 후회 때문에 깨닫게 되는 것이고, 그런 깨달음 때문에 다가올 일에 대한 준비를 할 수 있고 그래서 새로운 시작의 기회를 얻을 수 있는 것이란 얘기란다. 정확히 말하면 “지나간 일은 되돌릴 수 없으나 다가올 일은 오히려 쫓아 갈 수 있다” 라는 논어의 한 구절로 이 글을 읽은 그 당장에는 그냥 어려운 글... 잘 외어지지도 않고 마음에 와 닿지도 않았던 그런 글이었다. 하지만 가끔씩 스스로 후회 할 일을 만들어 그 일로 난처한 상황이 되어버리는 일이 생기고 그 상황이 반복되어짐에 소용도 없는 후회를 하게 되면서 갑자기 이 글을 떠올리게 되었다. 이번 기회에 가슴에 확 와 닿는 이 글을 온전하게 이해해 다가올 일을 쫓을 수 있는 지혜를 배워보려 한다.

인생에 여러 가지 시련이 왔을 때 사람들은 어떻게 성공으로 바꿀 수 있을까요? 먼저 최근 제가 임원포지션을 진행하면서 만났던 한 분과의 일화를 소개하고자 합니다. 그분은 국내 대기업 한 회사에서만 27년간 근무하시다 명예퇴직 하신 50대 초반의 임원으로, 제가 처음 그분을 뵐 때 그분의 이력서에는 단 4줄의 경력만 기술되어 있었습니다. 면담을 하는 과정에서 명퇴 임원으로 그분이 회사에 대해 느끼시는 섭섭함과 그곳에서 못다한 것에 대한 아쉬움, 그리고 향후 재취업에 대한 불안감이 말 속에 진하게 묻어 있음을 느낄 수 있었습니다. 면담 후 그 분에게 “상무님은 여느 직장인보다 일과 회사에 대한 열정을 가지셨고, 또 누구보다 정말 행복한 직장생활을 하신 것 같다. 그러나 지금부터 상무님이 어떤 마음가짐을 가지고 구직 활동을 하시느냐에 따라서 재취업의 성공여부가 좌우된다”고 말씀 드리고, 제가 만나 뵈었던 명예 퇴직하신 분들의 성공과 실패 사례에 대해 설명을 드렸습니다. 그리고 그 분과 두번째 만날 때 그분은 전 직장에서 그분이 하셨던 상세한 직무 기술서와 한눈에 들어오는 잘 정리된 이력서 그리고 명함 한 장을 제게 내미셨습니다. 그 명함에는 이름, 핸드폰번호와 이메일 주소 그리고 “궁하면 변하라. 변하면 통하고 통하면 구한다”라는 문구가 새겨져 있었습니다. 제가 직장도 없으신 분이 웬 명함이냐고 여쭤보자, 자신이 현재 실직상태인 것을 부끄러워하지 않고 당당히 지인들에게 현 상태를 알려서 적극적으로 구직 활동에 나서기 위해서 명함을 만들었다고 하셨습니다. 결론을 말하자면 이 분은 결국 진행했던 포지션의 임원으로 재취업에 성공했습니다. 반대로 퇴직 후 기존에 누렸던 사회적 위치나 명예 등을 되돌아 보기만 하고, 몇 년간 포지션에 맞지도 않는 이력서를 제출하시고 나서 자신을 못 알아보는 현실에 대한 불만을 키워나가고 계시는 분들을 많이 볼 수 있습니다. 직장인들은 본인의 의지와 상관없이 뜻하지 않게 시련을 맞이하곤 합니다. 이러한 상황에서 어떻게 처신하느냐에 따라 장애물은 누군가 에게는 걸림돌로, 또 누군가 에게는 디딤돌로 다가오게 됩니다. 긍정적 마인드와 할 수 있다는 자신감, 냉철한 현실파악과 계획, 그 계획들을 실행하는 추진력이 있다면 장애물은 더 이상 걸림돌이 아닌 디딤돌로 우리의 인생을 더욱 견고하게 만들거라 생각합니다. “ 성공의 25%는 ‘나는 원하는 것을 소유할 만한 가치가 있는 사람이다’라는 긍정적 마인드를 갖는 것이고, 25%는 목표를 달성할 수 있는 I CAN의 정신이고, 25%는 자신이 원하는 바를 구체적으로 정확히 아는 것이고, 나머지 25%는 생각을 실행에 옮기는 추진력이다” - 스튜어트 골드스미스의 에서 발췌

하늘 높은 줄 모르고 치솟던 유가 파동이 잠잠해 지는가 싶더니 최근 미국 발 금융위기로 시작 된 글로벌 경기 한파로 인해 물가 상승, 환율 상승, 주가 폭락, 경기 침체로 10년 전 모두를 외환 위기라는 늪에서 고통을 감수 해야 했던 IMF의 악몽을 떠오르게 하며 더불어 채용 시장에 먹구름이 끼기 시작했다. 기업들은 내년에는 경기 침체가 더 심해 질것이라 예상 하며 앞다퉈 신규 채용 중단, 인원 감축이라는 극약 처방으로 취업 시장에 불안감을 증폭 시키고 있어 그야말로 취업 시장은 IMF이후 최대의 위기를 맞고 있다. 호랑이 굴에 물려가도 정신만 차리면 산다는 속담이 있듯이 더욱 철저한 준비로 불황 속에서도 살아남을 수 있는 전략을 짜야 한다. 1) 위기 대처 능력을 갖춘 인재가 되라. IMF를 겪으면서 기업들은 위기 대처 능력이 얼마나 중요한지 깨닫기 시작했다. 이런 불황기에는 위기를 기회로 만들 수 있는 인재가 각광받을 수 밖에 없다. 구직자들은 면접 등 채용 과정에서 강한 정신력을 바탕으로 자기만의 전략으로 시련이나 위기 상황을 극복했던 사례를 구체적으로 제시하며 위기 대처 능력과 위기 관리 능력을 갖춘 투지가 강한 인재라는 모습을 보여줘야 한다. 2) 기본에 충실 한 성실 한 인재가 되라 경기가 나쁠 때는 보수적인 인재 채용으로 인해 톡톡 튀는 개성의 인재 보다는 초심으로 돌아가 끈기 있게 성실한 자세로 일할 수 있는 인재를 선호하게 된다. 얼마 전 모 대기업 인사 팀장은 면접 중에 노래를 한다 던지, 책상을 크게 한번 손으로 내려치며 강하게 자신을 어필하는 등의 튀는 행동을 보이는 사람들은 부족한 본인의 능력을 다른 방법으로 얼렁뚱땅 무마하려는 불성실한 사람이라는 느낌이 들어 꺼려지게 된다고 하였다. 차분하고, 겸손한 모습으로 질문 하나하나에 성실하게 대답하는 자세가 필요하다. 3) 다양한 실무 경험을 쌓아라 불경기에는 기업이 투자를 주저하기 때문에 꼭 필요한 인력이 아니면 채용하지 않는다. 그러므로 실무 능력을 갖춘 이미 검증이 된 경력자 같은 신입을 선호하게 된다. 실제 인쿠르트의 조사 결과를 봐도 기업들은 불경기 채용 선호 인력에 대해 신입(25%)보다 경력(75%)을 3배 이상으로 많이 꼽았다. 취업 전에 취업하려는 직종의 업무에 도움이 되는 아르바이트, 공모전, 인턴십을 쌓으면서 `실무 능력`을 갖출 필요가 있다. 예를 들어 일하는 강도에 비해 보수가 적은 편인 판매직 아르바이트는 많은 신입이 꺼려하는 일 중에 하나지만, 고객과의 접점에서 가장 현장감 있는 실무가 아니겠는가. 면접 시 업무에 관련 된 경험을 구체적으로 어필하며 목표가 분명한 인재라는 모습을 보여야 한다. 4) 발로 뛰어라. 이런 불황일수록 기업은 수시채용이나 사내추천제, 헤드헌팅 등 비공개채용을 많이 하게 된다. 하루 종일 앉아서 취업 관련 사이트만 뒤지면서 채용이 없다고 투덜거리지 말고, 관심 분야의 커뮤니티나 동호회 등 폭넓은 인적 네트워크를 구축하며 발 빠르게 취업 정보를 얻고, 본인이 관심 있는 회사들의 목록을 작성하여 당장 포지션이 없더라도 그 회사가 원하는 인재상에 맞게 이력서를 작성하여 인사 담당자에게 보내놓자. 필자가 대학 졸업 무렵에도 IMF의 한파로 기업들은 신입들에게 기회를 줄 수가 없었다. 고학력의 청년 백수가 늘기 시작하며 그때 이태백(이십대 태반이 백수)라는 웃지 못할 유행어가 있었을 정도다. 필자는 중어중문학을 전공하였으며 졸업 전부터 중국어와 서비스업을 할 수 있는 항공사를 희망하였지만 당시 특히 서비스업종은 채용의 문이 더 굳게 닫쳐있었다. 필자는 졸업 하기 전부터 평소 관심이 많았던 중국 항공사에 정성스럽게 국, 중문 이력서와 자기 소개서를 보내 입사하고자 하는 열의를 보였으며 그 결과 정확히 6개월 후 당당히 중국국제항공공사에 입사하게 되며 친구들의 부러움을 사게 되었다. 5) 긍정적인 마인드로 꾸준히 자기개발을 해라 사회에 나와 마음껏 자신의 능력을 발휘하고자 하는 기대, 열정 그리고 의욕이 넘쳤던 구직자들은 계속된 경기 침체로 인한 채용 축소로 의기 소침해 지며 잦은 취업 실패에 점점 자신감을 잃고 인생의 실패자라며 본인을 자책하게 된다. 이럴 때 일수록 긍정적인 마인드로 곧 자신에게 올 기회가 약간 늦어지는 것뿐이라는 생각으로 의기소침해 하며 시간을 낭비하지 말자. 중국 속담에 “學如逆水行舟, 不進則退” (배움이란 마치 물을 거슬러 배를 젓는 것과 같아, 앞으로 나아가지 않으면 퇴보한다) 라는 말이 있듯이 꾸준한 자기 개발로 때를 기다리자. 지금 모두 제 2의 IMF가 왔다며 곧 다가올 내년과 향후 몇 년은 어렵다는 전망을 하고 있지만, 그런 와중에서도 인재를 필요로 하는 곳은 꼭 있다. 철저한 준비와 계획으로 바늘구멍 같은 취업 문을 먼저 통과 할 수 있는 인재가 되기를 바란다.

“아직은 움직일 때가 아닙니다. 좋은 기회를 주셔서 감사하지만 나중에 생각해보겠습니다…” 인사컨설팅을 하다보면 경력자들에게 가장 많이 듣는 말중의 하나가 이것이다. 헤드헌터가 단순한 리크루터나 브로커가 아닌이상 후보자의 career path를 충분히 고려하고 제안을 했건만 후보자들은 늘 기회(機會)와 안주(安住)사이에서 갈등을 하고있다. 미국 대통령으로 버락 오바마가 선출됐다. 오바마는 숱한 ‘최초’의 기록들을 세우면서 새로운 역사를 써냈다. 그 ‘최초’의 기록만으로도 오바마는 이미 전설이 되었다고 해도 과언이 아닐 정도이다. 오바마 선출 전후로 여러 언론에서 오바마에게 숱한 수식어를 붙였지만 그 중에 가장 인상적인 것은 “‘검은 시인’이 미국을 휘어잡다”라는 제목의 한 기사였다. 그 기사의 핵심은 ‘일꾼 힐러리’와 ‘시인 오바마’ 사이에서 유권자들은 시인을 선택했다는 것이다. 그가 ‘시인 오바마’라는 명칭을 받은 것은 그의 대중연설이 미국민들을 감화시켰기 때문에 붙여진 것이었다. 그러나 그가 시인이라는 칭호를 받을 수 있었던 것은 단순히 감성에 호소했기 때문만은 아니었다. 그는 오랫동안 준비했고, 그 준비를 통해 ‘말의 일관성’을 지켜냈다. 다시 말하면 그가 진정성, 마치 좋은 시가 진정성을 통해 감동을 자아낼 때의 바로 그 진정성을 발현했기 때문에 까다로운 대중들을 감동시킬 수 있었다. 오바마에게는 준비된 자의 일관성과 그 일관성에 진정성을 실어 전달할 수 있는 힘이 있었던 것이다. 후보자를 선택하는 경영자의 눈에도 일관성과 진정성은 유효하게 작용한다. 필요이상으로 오만하거나 몸이 가벼운 사람들은 그 삶의 여정이 이력서에 그대로 투영되어 별 매력을 주지 못한다. 일관성과 진정성을 겸하고 있는 사람은 자신에게 찾아온 기회를 내 것으로 만들 줄 아는 지혜가 있다. 우리역사뿐만이 아니라 세계역사를 살펴보면 영웅들은 언제나 자기 삶의 ‘진퇴(進退)’를 아는 자들이었다. 물러서고, 나아갈 때를 아는 지혜를 가진 자들이 영웅이 되는 것이다. 유색인종이라는 핸디캡, 정치경력 12년, 연방 상원의원 경력 겨우 4년의 빈약한 정치기반을 딛고 오바마는 2004년 민주당 전당대회의 연설을 통해 일약 스타가 되었고 세계의 대통령이라고 일컫는 미국의 대통령이 되었다. 무명의 오바마가 전국적인 인물이 된 것은 자신에게 찾아온 기회를 내 것으로 만들 줄 알았기 때문이다. 오랫동안의 준비와 그 준비를 통한 일관성, 그리고 진정성을 갖추고 있지 않으면 결코 기회를 내 것으로 만들지 못한다. 우리에게는 많은 기회들이 늘 찾아온다. 그러나 많은 사람들은 그 기회가 ‘절호의 기회’인 줄 모르고 지나치기 십상이다. 준비되지 않았기 때문에, 일관성이 없었기 때문에, 그리고 진정성을 갖추지 못했기 때문에 그 기회를 내 것으로 만들지 못하는 것이다. 숱한 ‘최초’의 역사를 쓴 오바마의 당선이 우리에게 주는 지혜는 ‘절호의 기회’를 내 것으로 만들 수 있는 힘을 길러야 한다는 것이다. 누구에게나 기회는 찾아온다. 그러나 그 기회를 내 것으로 만들 줄 아는 사람은 드물다. 오바마에게 전당대회의 연설 기회가 찾아오고, 이를 통해 전국적인 인물로 급부상할 줄은 아무도 몰랐다. 그러나 오바마는 진퇴를 아는 지혜가 있었기에 일약 영웅이 되었다. 그의 당선이 아름답고, 장엄한 것은 이 때문이 아닐까. 구태의연한 현실속에서 안주하는 당신! 물러서지말고 과감히 기회를 잡으세요~ 당신도 슈퍼히어로 오바마가 될수 있답니다!

지인 분 중에 중견기업체의 사장을 맡고 있는 분이 계시다. 가끔 저녁식사를 하면서 인생의 선배님으로 모시고 있는 분이다. 얼마 전, 그 분으로부터 제법 분량이 두툼한 책 한 권을 받았다. 제목도 없고, 그저 그 분의 존함만이 책 하단에 기입되어 있는 책인데… 말씀을 들어보니 가족들 특히 3형제의 자식들에게 읽혀 주고 싶은 마음에 본인이 태어나면서부터 지금까지의 삶을 이야기 형태의 글로 풀어 책으로 만들어 보셨다고 한다. 350쪽 분량의 내용인데, 어린 시절부터 지금까지의 삶을-어린 시절의 꿈, 청년기의 관심거리 또한 어떤 방법으로 현재의 자산을 모으게 되었는지, 현재의 자리까지의 인연들, 앞으로의 남은 삶 계획 등- 진솔하게 담으셨단다. (행여 그 인연들 중 나의 얘기가 실려 있을까 하는 기대심에 열심히 읽고는 있는 중이다.) 한 때 인생의 성공과 명예를 나도 한번은 성취해 보고자 막연한 동경심과 자극을 받을 겸 유명인의 자서전에 푹 빠진 적이 있었다. 지금은 그런 유명인의 쓴 내용이 너무도 비슷비슷하여 눈길을 주지 않지만, 그 때는 참 신물 나게 읽어 댔었다. 그런데, 일반 서점에서 판매가 안 되는 이 사장님의 ‘비매품의 자서전’은 그 어느 유명인의 자서전을 구매했을 때의 느낌과는 매우 달랐다고나 할까. 내용도 내용이지만, 부인과 3형제의 자식들에게 줄 ‘비매품의 자서전’ 을 만들었다는 그 자체만으로도 정말 신선한 감동을 받았고, 누구한테도 느껴보지 못한 진정한 부러움을 넘어선 존경의 극치였다고나 할까... 그랬다. 그 분이 많은 부를 축적했기에, 어느 정도의 위치에 계셨기에 가능한 일은 아니었을 것 같다. 진정 일반인들과는 조금은 다른 생각과 시각을 갖고 사신 분이시기에 가능한 작품이 아니었을까? 치열한 경쟁과 스트레스 속에 시달리며 사는 우리네 삶이 다람쥐 쳇바퀴 돌 듯 비슷한 삶이라도 좀 더 다르게 생각하고 행동하는 방법이 제법 있구나 깨닫게 되었다. 그저 그런 팍팍한 생활에 무조건적인 도피만 생각 했던 나 자신에게 엄청난 꾸짖음을 할 수 밖에 없었다. 평범인이지만, 삶의 인연들과 꿈들에 대한 글을 남겨 봄이 어떨까? 받은 유산이 있다면 몰라도 그 어느 것도 자식들이나 배우자에게 남길 것이 없다면, - 남겨줄 많은 유산이 있다 하더라도- ‘비매품의 자서전’ 책 한 권이 더 크고 가치 있는 유산이 될지 누가 알까 싶다. 그런 계획이 지금부터 살아가는 하루하루의 삶을 충실히 살아 볼 만한 원동력이 될 것 같다. 언젠가 무심코 무술인으로 부터 ‘내가 이 삶을 마무리 하기 전 책 한 권은 쓴다’는 흘러서 들었던 것이 자서전의 계획이 아닐까 하는 생각을 해 본다.

인재가 중요하다는 것을 모두가 알고 있는 시대이다. 특히 경영자나 인사부서에서 이를 모를리 없다. 하지만 말로만 “인재! 인재!” 외칠 뿐이지 아직도 가슴으로는 인재를 인식하지 못하는 기업들이 많은 것 같다. 한가지 예를 들어 보겠다. 최근에 기존 직원으로 업무 처리가 원활하지 못하자 외부에서 우수인재를 영입하고자 하는 어느 IT기업의 요청이 있었다. 영어 의사소통이 뛰어나고 자격증도 보유하고 조직에 순응하면서 오랫동안 기여할 인재를 찾는 기업이었다. 그래서 부지런히 후보자를 찾아 인터뷰를 거친 후 적합한 경력자를 추천 하였는데 막상 기업체 면접이 끝나면서 이상하게 상황이 전개됐다. 기업이 채용하려는 후보자는 실망하면서 등을 돌리고, 기업에 대한 높은 호감을 가지는 후보자는 회사가 퇴짜를 놓았다. 가만히 상황을 분석해 보니 기업이 채용하려는 후보자들은 기업이 제시하는 근무조건 이상의 기대치를 갖고서 채용 절차를 밟다가 낌새를 차리고 다른 진로를 모색하게 된다. 반면에 충분한 요건을 갖추었지만 기업의 눈높이에서 미흡하다고 평가 받은 후보자들의 열정이 안타깝다. 이는 기업의 인력에 대한 니즈(needs)와 시장 기대치의 불일치 현상이다. 왜 이런 문제가 생길까? 시장에서 기업을 평가하는 눈높이와 기업이 인력을 판단하는 눈높이가 서로 맞지 않는 것이다. 즉, 기업마다 경쟁사와 유관 기업 및 시장 종사자들이 나름대로 평가하는 레벨이 있으며, 이에 비해서 기업들은 이상적인 잣대를 가지고 우수인재를 원하다 보니 불균형이 발생하는 것이다. 물론 기업 레벨보다 상회하는 인력이 필요한 경우 그들의 기대에 부응하는 적합한 대우조건을 제시하면 되지만, 경영자의 인재관을 비롯한 기업문화 및 시스템이 개선되지 않는다면 기업은 목적하는 인재를 채용할 수 없을 것이다. 내부장애물도 인력 채용을 가로막는다. 때로는 채용하려는 우수인력에게 시장논리에 따른 충분한 근무조건을 제공하면서 채용절차를 밟아보지만 내부에서 제기되는 장애물을 뛰어 넘기가 쉽지 않다. 인재의 중요성을 가슴으로 인식하지 못하는 경영자의 경우 막상 채용 OK를 하고서도 “싸고도 좋은 인력이 많을 텐데 왜 그렇게 비싼 인력을 채용하느냐?”라는 직격탄을 날리면 이에 무사할 채용라인이 없을 것이다. 이런 경우 인력 채용의 최대 적은 바로 경영자이다. 또한 인재를 직접 필요로 하는 현업부서 책임자는 “근무하면서 좋은 성과를 내면 충분한 보상을 받을 텐데, 얼마 안 되는 연봉 차이로 뭘 그렇게 피곤하게 따지느냐? 일단 걱정 말고 들어오면 내가 책임을 지겠다.”라고 장담을 하는 경우도 있다. 하지만 후보자들은 이를 절대로 믿지 말라. 삶이란 남이 대신하거나 책임을 질 수 없는 것이기에... 고비는 여기에서 그치지 않는다. 채용 결정 내렸으니 빨리 입사 시키라는 독촉을 받는 인사부서의 경우 회사 기준과 정책 앞에서 가능하면 보수적으로 접근하여 처리하려는 입장이 강하다. 좋은 인력을 싼 값에 채용시키는 게 인사부서의 임무라 여기며, 혹시 중도에 채용이 결렬되더라도 모두 후보자 탓으로 돌리면 그만이다. 결렬되어 안 가면 그만인 후보자가 괜히 인사부서에 딴지 걸리는 없다. 이러한 내부적 장애물까지 돌파하여 만족스런 결과를 얻고서 기분 좋게 출근할 수 있는 후보자가 많으면 다행이다. 물론 기업들이 과거보다 인재의 중요성 및 인사업무의 필요성을 인식하여 빠르게 인사조직을 강화하고 인사시스템을 구축하고 있으며, 인사부문이 선진화된 기업들도 점점 늘어나고 있는 추세이다. 하지만 결국 시스템을 운영하는 것은 사람이며, 무엇보다도 최고경영자의 인재에 대한 인식이 가장 필수적이다. 이제는 말이나 머리가 아닌, 가슴으로 절실하게 인재를 구할 수 있는 경영자가 성공하는 시대가 될 것이다. 기업이 바라보는 사람…물론 그들에겐 학력, 경력, 인성 및 지식의 수준과 사회성 등 여러 관점에서 레벨을 구분할 수 있다. 하지만 사람들이 바라보는 기업들의 수준 또한 상하간에 굉장한 격차가 있다. 어느 기업이든 그 중심에는 사람이 있다. 기업마다 적합한 사람이 있고 그들이 기업의 발전을 견인하고 있기에 이제 경영자는 사람을 기업의 중심에 놓고서 시장을 바라 보아야 한다. 제대로 본다면… 기업과 시장, 세상의 중심에는 ‘사람(Right People)’이 있을 뿐이다.

최근 오랫동안 불황기인 서점가에 화제가 되었던 론다번의 ‘시크릿’이라는 책을 보면 성공한 사람들은 ‘Law of attraction(끌어당김의 법칙: 인생의 모든 현상은 당신이 끌어 당긴 것이다)’을 잘 활용한 사람들이라고 합니다. 그들은 본인이 원하는 바를 이끌어 내기 위해 항상 긍정의 힘으로 자신을 무장하고 자신이 원하는 것을 결과로 이끌어 낸 사람들이며, 반면 부정적인 사고를 한 사람은 그러한 결과를 이끌어 낸다고 합니다. 가난한 집안에서 태어난 형제가 있었습니다. 같은 환경에서 자라난 두 사람이었지만, 형은 거리의 걸인이 되었고 동생은 박사 학위를 받고 훌륭한 대학 교수가 되었습니다. 한 기자가 이들의 사정을 듣고 어떻게 똑같은 환경에서 이렇게 다른 인물이 나오게 되었는지 연구하게 되었습니다. 오랜 연구 끝에 기자는 ‘Dream is no where‘ 이라고 적힌 액자 하나를 발견하게 되었습니다. 기자는 형제에게 그 액자가 기억나느냐고 질문을 던졌습니다. 형은 "네, 있었죠. Dream is nowhere.(꿈은 어느 곳에도 없다.) 20년 넘게 우리 집에 있던 액자로, 전 늘 그것을 보며 자랐어요." 그러나 인생에서 성공을 거둔 동생은 미소를 지으며 이렇게 대답했습니다. "네. 있었죠. 하지만 저는 띄어쓰기를 달리 해서 보았죠." Dream is now here(꿈은 바로 지금 여기에 있다.) 전 늘 그렇게 생각하며 자랐죠." 같은 환경에서 같은 것을 보고 자란 형제이지만 마음에 어떠한 그림을 그리느냐에 따라 두 사람의 인생은 달라져 버렸습니다. 또 불만을 늘어 놓는 사람들을 보면 주변의 환경 탓으로 돌리는 사람들을 종종 보게 됩니다. 지금 나의 현재의 모습은 과거 내가 가졌던 생각에서 비롯된 것이고, 나의 미래의 모습은 현재 내가 하는 생각에 의해 만든 것인데도 불구하고 말이지요. 마이크 둘리(저술가)의 ‘생각이 현실이 된다’는 말처럼 긍정적인 사고는 긍정적인 결과를, 부정적인 사고는 부정적인 결과를 불러들이고 성공은 더 큰 성공을 부르고 실패는 더 큰 실패를 불러 들입니다. 인생의 주인공은 나이며, 주어진 환경에 내가 어떠한 생각을 갖고 행동하느냐에 따라 우리의 인생은 얼마든지 달라 질 수 있습니다. 왜냐하면 우리의 운명을 바꾸고 새롭게 설정할 수 있는 사람은 우리 자신이기 때문입니다. 타인이 아닌 우리 자신!! 모든 것은 우리의 마음 속에서 시작됩니다. 마음속에 긍정의 힘을 불어넣을 것인지 부정의 힘의 불어 넣을지? 긍정 단어를 마음에 새길지? 부정의 단어를 마음에 새길지? 인생이 달라지기를 바란다면, 당신의 생각에 변화를 주어 사물을 직시하고 그것에 긍정적인 힘을 불어 넣으면 됩니다. 지금 현재의 상황이 맘에 들지 않는다면 이제부터라도 긍정의 힘을 불어넣는다면 멋진 미래를 만들 수 있을 것입니다. 내인생의 주인공은 나이고, 내생각의 주인 또한 나이므로...

둘 다 서울에서 직장을 갖고 있는 J씨 부부는 경기도 양평에서 산다. 4년 전 서울 생활을 정리하고 일가족이 전원 생활을 택했다. 필자의 삶과는 너무 다른 선택을 한 것이 신기해서 찾아가봤다. J씨는 고무신을 신고 집 앞 텃밭에서 상추와 쑥갓을 뜯어 손님 맞이 저녁 상에 올렸다. 　 전교생이 서른명인 분교에 다니는 초등학생 형제는 흙을 밟고 도랑에서 물고기를 잡는 생활이 즐겁다고 했다. "서울로 출퇴근을 하는데도 전보다 가족과 더 많은 시간을 지낼 수 있어서 좋아요, 이쪽으로 이사오세요"라는 조언도 들었다. 　 수년 전 미국에서 경력개발 전문가 과정에 참여했을 때의 에피소드도 생각난다. 과정 첫날 미국인 교수는 평소 일주일이라는 시간을 어떻게 쓰는지를 발표하라고 했다. 평일에는 아침 7시 집을 나와 밤 10시, 11시에 귀가하고 있으며 주말에도 회사에서 보내는 시간이 꽤 있다고 했더니 주변이 술렁거렸다. 한 미국인 인사담당자는 황당한 표정을 지으며 "당신한테 가정과 가족은 무슨 의미가 있느냐"고 공개적으로 묻기조차 했다. "난 일을 좋아하고 일 자체로 스트레스를 푸는 사람"이라고 대답했더니 또 다른 미국인 경력상담가는 "당신은 소속된 지역 사회를 위해 기여하거나 봉사하는데는 시간을 할애하지 않느냐"는 질문까지 했다. 혹시 경력이나 커리어(career)라는 낱말을 직장 업무와 승진, 이직 등으로 만 한정지어 생각하지 않는지 이 순간 필자 자신과 직장인 여러분에게 묻고 싶다. 　 물론 경력을 말할 때는 한 개인이 어떤 직업을 갖고 살아가는가에 초점을 맞춘다. 그러나 가정생활과 일의 균형은 경력개발에서 갈수록 중요한 이슈가 돼가고 있다. 　 미국경력개발협회의 여러 보고서들은 가족과 일을 놓고 시간과 정력을 황금 비율로 쪼개어 투자하는 행위를 경력개발의 주요 요소로 꼽고 있다. 국내에서도 이 부분에 관심을 갖기 시작했다. 며칠 전 한국고용정보원은 중장년층의 경력 설계 프로그램인 ‘브라보 세컨드 라이프(Bravo Second Life)’를 발표하면서 프로그램의 가장 앞 머리에 ‘일과 삶의 균형 잡기’ 를 배치했다. 　 워크홀릭을 칭송해온 우리 직장인 문화에 놀랄만한 변화를 예고하고 있는 것이다. 　 요즘처럼 직장 근무 기간이 짧고 자영업이나 1인 기업가로 사는 시간이 길어져 심리적ㆍ물질적 안정이 유난히 강조되는 상황에서 가정과 여가는 정서적 안정, 나아가 물질적 안정을 줄 수 있는 또 하나의 비즈니스 파트너다. 　 가정 불화로 말미암아 직장 생활에 부정적 영향을 받는 사람들이 한 둘이 아니다. 채용시 가정 행복도를 체크하는 기업들도 늘고 있다. 워크홀릭 기미가 있는 독자들은 진짜 그 시간까지 사무실에 앉아 있어야 하는지 스스로를 진단해봐야 할 때다.

동물이 선호하는 물질 혹은 자극에 대하여 일정한 방향으로 몸 전체가 이동하는 현상을 주성(朱性)이라고 합니다. 자극이 오는 쪽으로 이동하면 양주성(楊走性), 자극의 반대 방향으로 이동하면 음주성(陰走性)이라고 합니다. 이를 테면 동물, 곤충 등이 빛을 따라 움직이는 성질을 “주광성(走光性)” 이라고 합니다. 광주성(光走性), 추광성(趨光性)이라고도 하는 이 습성 중 빛으로 향하는 성질을 양의 주광성, 거역하는 성질을 음의 주광성이라고 합니다. 짚신벌레, 나방, 초파리는 “양(楊)의 주광성(走光性)”을 갖기 때문에 좋아하는 불 속으로 뛰어드는 것이고 야간이나 흐린 날씨에 많은 활동을 하는 지렁이, 플라나리아 등은 “음(陰)의 주광성(走光性)”을 가지므로 싫어하는 빛을 피해 바위나 동굴 속으로 숨어 드는 것입니다. 우리들은 일상생활을 통해 수 많은 “선택의 기로”에서 “더 나은 결정”에 대한 고민을 하고 있습니다. 몇 년 전 국내 모 방송국 주말 저녁 예능프로에서 이모 탤런트가 주인공을 맡은 “그래 결심했어!”라는 외침과 함께 주인공이 선택하는 2가지 갈래길과 그 결정에 따른 결과를 재현극 형식으로 보여주는 코너가 있었습니다. 예능프로그램의 특성상 극의 전개가 조금은 극단적으로 치닫는 경향은 있었지만 어떤 “선택과 결정”을 하느냐에 따라 확연히 달라지는 결과를 적나라하게 보여주었습니다. 일반인에게도 새롭고 신기한 것을 보고 배우기를 갈망해 마지않는 유년기 시절 피아노를 배우는가 태권도를 배우는 가에 대한 작은 “선택과 결정”, 잘만 된다면 큰 성취를 보일 수 있는 그러나 회사의 존폐가 달린 중요한 계약서에 사인을 하느냐 마느냐에 대한 큰 “선택과 결정”, 그 외에 입학, 입사, 결혼 등, 인간의 삶 자체는 “선택과 결정의 나열”이라 해도 과언은 아닐 듯싶습니다. 이렇게 평생을 함께하며 중대한 영향을 미치는 “선택과 결정”임에도 불구하고 사람들은 막상 그 상황에 대면하였을 때 합리적이고 이성적으로 판단하여 좋은 결과를 도출해 내지 못하고 순간의 감정과 본인의 “아전인수(我田引水)” 격인 편리한 주관을 이기지 못해 엉뚱하거나 혹은 커다란 불행을 자초하는 “선택과 결정”을 내리는 “우(憂)”를 범하기도 합니다. 동물에게서 나타나는 특징이자 본능인 “주광성(走光性)” 과 유사한 습성을 벗어나지 못했기 때문입니다. 우리 역시 동물 중 하나의 개체이고 동물의 습성이 있기 마련이므로 본인이 경험해왔고 좋아하는 것을 따라가기 마련입니다. 하지만 인간세계는 “동물의 왕국” 그것 과는 분명히 다릅니다. 많은 사회적 규범과 제도, 공동체에 속함으로써 짊어지게 되는 권한과 책임이 있으므로 합리적이고 이성적이지 못한 객관을 무시한 편리한 주관과 본능만으로 내린 “선택과 결정”은 본인이 속한 공동체는 물론, 본인 또한 그 피해를 고스란히 받을 가능성이 높습니다. 물론 때로는 합리성과 객관성을 무시한 주관과 본능으로 내린 선택이 더 좋은 결과를 낼 수 도 있습니다. 그러나, 그것은 그야말로 인간이 살아가면서 누구나 한 번쯤은 있음직한 “행운”일 뿐이라는 것을 잊지 말아야 합니다. “불행한 사람의 특징은 그것이 불행한 것인 줄 알면서도 그쪽으로 가는 점에 있다. 우리 앞에는 불행과 행복의 두 갈림길이 언제나 있다. 우리 자신이 둘 중의 하나를 선택하도록 되어 있다.” -A. 링컨-