존경하고 감사하는 엔터웨이 고객 여러분! 그리고 엔터웨이 가족 여러분! 을미년의 희망찬 새해가 시작되었습니다. 올 한 해에도 모두에게 행운이 가득하시길 기원합니다. 2014년 "엔터웨이 파트너스"는 여러분들의 성원과 엔터웨이 가족들의 헌신적인 노력으로 "대한민국 대표 서치펌"의 기반을 더욱 공고히 다졌습니다. 작년 말 "노동부", "국가고용정보원"의 헤드헌팅 전문 기업 평가 결과는 우수 경력직원 추천 수준과 인원, 입사 비율이 국내 최고 수준이며, 내부 진행 프로세스, 운영 시스템의 수준, 고객사 및 후보자 만족도 등에서 2008년도 첫 우수 인증기업 선정 이후 재인증 할 때마다 변함없이 국내 최상위 헤드헌팅사로 인정받아 왔습니다. 대학교수 및 전문가들로 이루어진 기업 평가단으로부터 회사의 직ㆍ간접 인프라가 좀 더 많은 사람들에게 홍보가 이루어지고, 더 많은 도움을 줄 수 있으면 좋겠다는 찬사를 들으며 엔터웨이 가족 공동체 모두에게 큰 자부심을 심어 주었습니다. 철저한 개인 정보 보호 환경을 위해, 최상급 우수 인재들이 확고한 신뢰하에 경력관리를 맡길 수 있도록 적지 않은 예산과 노력을 투자하여 데이터 보안 시스템을 강화하였으며 효율적 업무 프로세스를 위해, 필요 기능들을 추가하고, 실시간 정보 업데이트가 즉각적으로 업무에 반영되는 헤드헌팅 회사에 최적화된 업무 시스템을 지속적으로 구축해 왔습니다. "엔터웨이 피플체크" 비즈니스는 기업들의 호응과 만족도가 매년 극대화되고 있습니다. 스피드하고 정확한 학력ㆍ경력 조회 서비스, 객관적이고 엄격한 평판조회 서비스는 사용 기업들의 입소문 만으로도 급속히 비즈니스가 확장되고 있으며 채용 과정상에서 모든 경력직 사원들을 평판조회 사항을 참조하여 최종 결정하는 기업들이 늘고 있습니다. "엔터웨이 USA"는 한국의 메이저 헤드헌팅 회사의 본사에서 직접 운영하는 유일한 직영 지사로서 적절히 자리매김을 해가고 있다고 생각합니다. LA에 위치한 현지 지사에서는, 미국 현지 기업뿐 아니라 해외 진출을 원하는 인재와 해외 인재 영입을 원하는 기업들 간의 가교 역할을 충실히 해나가고 있습니다. 인재는 기업의 희망입니다. 좋은 기업은 인재의 미래비젼입니다. 그동안 항상 엔터웨이 파트너스를 지켜보고 믿어주시며, 격려와 충언을 아끼지 않으신 모든 분들께 감사드립니다. 앞으로도 한결같은 관심과 성원을 부탁드립니다. 청양의 해, 을미년 새해에도 엔터웨이 고객, 회원, 가족 여러분께서 희망하는 모든 일을 이루시고 가정에 평안과 행복이 충만하시길 기원합니다. 새해 복 많이 받으십시오.

작년 봄, 비를 피하기 위해 건대 입구 근처의 작은 북카페에 들른 적이 있습니다. 그때 최근 영화로도 개봉한 ´꾸뻬씨의 행복여행´이란 책 제목이 저의 시선을 사로잡았고, 역시나 기대를 저버리지 않고, 제 마음을 말랑말랑하게 만들어 주었던 기억이 납니다. 이 책은 실제 프랑수와 를로르라는 프랑스 정신과 의사의 경험을 바탕으로 쓰인 소설이랍니다. 줄거리는 주인공인 정신과 의사 헥터에게 상담받으러 찾아오는 풍요로운 도시 속에 불행한 사람들의 이야기로 시작됩니다. 왜 이들은 하나같이 불행을 호소할까요? 헥터는 궁금합니다. 자신 또한 반복되는 일상 속에 그들에게 조언을 해 줄 만큼 행복하지 않다는 것을 깨닫게 되면서 ´행복´이란 녀석의 정체를 알기 위해 여행길에 오르게 되죠.

"남과 비교하면 행복을 망친다." "많은 사람은 돈이나 지위를 가지는 게 행복이라 느낀다." "많은 사람은 행복이 미래에 있다고 생각한다." "때론 진실을 모르는 게 행복일 수도 있다." "불행을 피하는 게 행복의 길은 아니다." "상대가 나를 끌어올릴 사람인가 끌어내릴 사람인가" "행복은 소명에 응답하는 것" "행복은 있는 그대로 사랑받는 것" "행복이란 온전히 살아있음을 느끼는 것" "행복은 좋은 일을 축하할 줄 아는 것" -´꾸뻬씨의 행복여행´ 중에서- 우리 입에 흔하게 오르내리면서도 막상 구체적인 정의가 떠오르지 않는 단어 "행복" 사람들은 궁극적으로 그 정체 모를 ´행복´이란 녀석을 손에 넣기 위해 아등바등 살아갑니다. 헤드헌터로서 수많은 후보자들을 인터뷰하다 보면 각자 중요시 생각하는 기준들을 듣게 됩니다. 어떤 이는 자신의 스펙을 쌓기 위해 대기업에 목숨 거는 부류가 있는가 하면 어떤 이는 연봉을 높여가는 것만이 이직의 이유가 되기도 합니다. 이직에 대한 기준들은 각기 다르지만 그 목적은 하나일 것입니다. 조금 더 스펙을 쌓고 일류기업이라는 타이틀로 자기만족을 느끼며 행복해지고 싶다는 것, 지금보다 높은 연봉으로 여유롭게 필요한 것들을 채워가며 행복을 누리는 것, 등 모두들 각자의 방식으로 행복해지기 위해 고군분투하는 것이겠죠. 어찌 보면 당연한 건지도 모르겠습니다. 하지만 가끔은 안타까운 생각이 들 때도 있습니다. 최고의 스펙을 지니고도 무언가에 쫓기듯 여유가 없어 보이는 후보자, 근심 걱정이 가득한 표정이나 아예 표정이 없는 듯한 후보자들을 볼 때면 ´지금 시급한 것은 이직이 아닌데...´ 하는 생각이 들기도 합니다. 이런 후보자는 그들이 가진 스펙에 관계없이 추천을 해야 하나 하는 고민이 생깁니다. 반면, 그다지 매력적이지 않은 스펙일지라도 실제로 만났을 때 ´이런 후보자라면 자신 있게 추천하고 싶다´는 생각이 들게 하는 후보자도 있습니다. 표정과 눈빛이 살아있고, 자신을 당당하게 드러내면서도 여유와 겸손이 묻어나는 사람들이 그러합니다. 바로 이 차이가 구체적으로 보이지는 않아도 분위기로 느껴지는 ´행복의 기운´ 때문이 아닐까 하는 생각을 해 보았습니다. 행복은 스펙도 재산도 어떤 조건에 의한 것도 아닌, 그저 ´생각의 차이´에서 비롯되는 건 아닐까요? 꾸뻬씨의 메모에서도 보여주듯이, 행복은 남과 비교하는 것이 아닌 ´자기 자신에 대해 얼마나 만족하며 긍정적으로 생각하고 있는가´가 그 첫 번째 조건이 되는 것 같습니다. 자기 자신에 여유가 있는 사람은 남과 비교하지 않고, 또한 남을 비난하거나 지적하는 일없이 관대한 모습을 보입니다. 아마도 그 여유로움이 모든 것을 품어주기 때문이겠죠. 또한 표정에도 배어 나옵니다. 표정은 외모와는 별개인 듯합니다. 분명 아름다운 용모인데도 예뻐 보이지 않는 사람이 있는가 하면 전혀 잘생긴 얼굴이 아닌데도 매력적인 사람도 있으니 말입니다. 여러분은 자신이 행복하다고 생각하시나요? 그렇다면 오늘 하루만큼은 거울 속에 내 표정을 한번 살펴보는 건 어떨까요? 거울 속에 나에게 살포시 미소 지어 봅시다! S-M-I-L-E! 그리고 그 미소 그대로 모두 행복한 크리스마스 보내시길 바랍니다! HAPPY CHRRISTMAS! ´인간은 행복할 의무가 있다´ - ´꾸뻬씨의 행복여행´ 중에서-

기업 내 “문제 직원 방출”에 대한 스카우트 진행은 헤드헌팅 본연의 업무가 아니다. 하지만, 최근 들어 기업 내 문제 직원에 대한 방출 스카우트 의뢰는 그것이 농담이든, 진담이든 이전보다는 빈번해지고 있다. 모 취업사이트의 광고 문구와 같이 “보내버리고 싶은 그들에게 추천하라”는 문구는 어느 직장이든, 다른 회사로 보내고 싶은 직장 상사나 골치 아픈 부하직원이 있음을 시사한다. 헤드헌터들이 기업의 실무자와 수시로 소통하면서 느끼는 점은 어느 직장이든 문제 직원들이 반드시 한 두 명씩은 있다는 것이다. “제발 아무개 직원 좀 데려가 주세요” 중견기업의 모 팀장도 최근 들어온 고 학벌의 부하직원 때문에 골치를 앓고 있다. 학벌과 역량이 뛰어나 적극적으로 채용은 하였지만, 유학시절 몸에 익힌 극단적인 개인주의로 직원들에게 피해를 주기 때문이다. 헤드헌팅으로 입사한 이 고 스펙의 부하직원은 모 팀장과 평소 친분이 있는 또 다른 헤드헌터에게 방출 스카우트 의뢰를 하게 된다. 위의 경우에 해당되는 것이다. 헤드헌터 입장에서 기업으로 의뢰 받아야 할 사항을 개인 실무자에게 의뢰 받게 되면, 조심스럽기 그지없다. 예전처럼 참고 기다려주던 시대와는 달리 요즘 추세는 문제 있는 직원에 대해 적극적인 태도를 취한다. 이처럼 현재는 직장생활의 구심점을 실력과 능력뿐만 아니라 직원 간의 소통과 인간적인 배려심을 요구한다. 그렇다면 이렇게 방출 대상이 되는 문제 직원은 여러 유형들이 있을까? 직장 내 직원들에게 방출 스카우트 대상이 되고 싶다면 아래의 사항들에 충실하라. 첫째, 오로지 일만 생각하라. 둘째, 모든 사안에 애매모호한 태도를 취하라. 셋째, 남의 험담을 많이 하고 다녀라. 넷째, 직원들을 무시하라. 다섯째, 나의 의견만을 고집하라. 여섯째, 어느 때든 침묵을 미덕으로 생각하라. 일곱째, 성희롱하기를 즐겨라. 직장은 이익을 목적으로 모인 집단이다. 그러나 궁극적으로는 사람과 사람이 만나는 곳으로 배려와 소통이 꼭 필요하다. 출근 후 배려심 있는 인사로 하루를 시작해 보는 것은 어떨까. 배려심 있는 아침 인사는 최소한 직장 내 보내버리고 싶은 방출 스카우트 대상에서 벗어나게 해줄 것이다.

“스펙”은 예나 지금이나 좋은 인재를 구별하는 공신력 높은 기준이다. 수만 명의 구직자들 중 기업과 업무에 적합한 인재를 걸러내는 데 이만큼 효율적이고 객관적인 기준은 없기 때문이다. 그렇지만 최근 이직 시장에서의 인재 채용 기준이 점점 변화하고 있다. 과거의 인재 검증방식이 후보자의 스펙이나 면접에서의 긍정적인 모습을 중요하게 여겼다면 요즘은 평판조회를 통하여 후보자의 역량을 판단하는 기업들이 계속해서 늘어나고 있는 추세이다. 최근 조사에 따르면, 인사담당자 10명 중 6명은 경력 지원자들을 대상으로 평판조회를 실시하고 있으며 이 중의 5명은 후보자의 평판이 채용에 영향을 끼친다고 답하였다. 얼마 전 실시한 모 금융 지주 회장 2차 후보자 선정도 서치펌을 통한 평판조회로 결정된 것으로 알려지면서 그에 대한 관심이 쏠리게 되었다. 1차 후보자를 대상으로 평판조회를 진행하여 2차 후보자를 선별한다는 것인데, 차기 회장에게 필요한 자격이 무엇이냐에 따라 평판조회의 결과가 크게 활용될 수 있기 때문이다. 요즘 채용시장에서는 신입 공채와 마찬가지로 경력 채용도 굉장히 경쟁이 치열하다. 이렇다 보니 후보자들이 이력서를 더 화려하게, 면접에서 자신을 더 매력적으로 어필하는 것은 후보자들의 자연스러운 의무이자 능력 아닌 능력이 되었다. 하지만 이면에는 명백한 부작용이 존재하기도 한다. 몇몇의 후보자들은 허위로 이력서를 작성하거나, 면접에서 본인의 업무를 부풀려 이야기하기도 하고, 또한 다른 사람의 성과를 마치 본인의 것처럼 포장하기도 한다. 그렇지만 잘 포장된 스펙과 화려한 언변을 갖춘 후보자를 채용해보니 막상 기대했던 만큼 성과를 내지 못해 또다시 채용을 고민해야 하는 기업들이 늘어나고 있으며, 조직문화가 맞지 않아 입사한지 얼마 되지 않아 퇴사를 하는 후보자들이 생겨나면서 많은 기업에서는 잘못된 인재 채용으로 발생되는 시간적, 금전적 손실을 입게 된다. 이러한 문제점들을 예방하기 위하여 평판조회가 실시되고 있는 것이다. 평판조회는 후보자가 근무한 회사의 주변 인물들 즉 직속 상사나 동료, 후배 또는 협업 관계가 있는 사람들을 통하여 후보자를 깊이 있게 알아가는 과정이라고 할 수 있다. 이 과정을 통하여 후보자의 업무 역량 및 성과뿐만 아니라 리더십, 대인관계, 도덕성, 성향 등 서류나 면접에서 파악하기 어려운 부분까지도 확인할 수 있다. 기업은 후보자가 이전 직장에서 실제로 어떻게 조직생활을 하였는지, 또한 동료들이 판단하는 후보자의 실제 업무능력이 어떠한지 궁금하다. 평판이 좋지 않았던 한 후보자의 사례를 들어보겠다. 국내 대기업에 지원한 L 씨에 대한 평판조회가 진행되었다. 업무적인 측면에서는 문제가 없고, 부서 내에서 나름 인정을 받는 후보자였지만, 독단적인 업무방식과 조직에 융화되지 못한다는 의견이 다수 나왔다. 또한 후보자의 팀장이었던 상사는 본인의 팀원들 중에 가장 관리가 어려웠던 사람이라고 말했으며, 모든 참고인들이 후보자에 대한 개인적인 취미나 관심사에 대하여 아는 이가 한 명도 없었다. 그만큼 후보자는 주변 인물들과의 소통이 부족했던 것이다. 무엇보다도 조직력과 융화를 강조했던 그 기업에서는 후보자의 성향이 기업조직문화와 맞지 않는다고 판단하여 최종 탈락 통보를 하였으며, 서류상으로 완벽했던 후보자는 결국 최종 단계에서 탈락의 고배를 마실 수밖에 없었다. 이렇듯 평판조회는 스펙처럼 포지션에 적합한 인물을 구별해내는 1차적인 기준은 아니지만, 선별된 후보자 중에 기업과 업무에 보다 적합한 후보자를 선택하는 매우 중요한 요소가 될 수 있다. 그렇다면 “좋은 평판”을 위하여 어떻게 해야 하는가? 일부러 주변 사람들에게 의식적으로 잘 보이려고 할 필요는 없지만 어느 정도의 투자와 노력은 필요하다. “좋은 평판”을 위한 세 가지 조언은 다음과 같다. 첫 번째는 본인의 성과와 목표가 확실해야 한다. 업무를 진행하는 데 있어 열심히 하는 것도 물론 중요하지만 그만큼 결과적으로 보이는 성과가 있어야 한다. 비록 작은 성과라도 가시적이고 수치화될 수 있는 본인만의 성과를 만드는 것이 중요하다. 두 번째는 지속적인 노력이다. 아무리 성과와 실적이 좋다 하지만 그것이 일시적이거나 우연의 일치로 얻어진 성과라면 그 실효성을 잃게 될 것이다. 또한 본인의 장점이 성실함이라면 마지막까지 성실한 모습을 보여줘야 한다. 꾸준하고 지속적인 노력이 조직 내에서 인정받고 신뢰를 얻을 수 있다. 마지막으로 커뮤니케이션 능력이다. 당신이 함께 일하는 상사, 동료, 후배들뿐만 아니라 타 부서 사람들과도 관계를 잘 맺는 것이 좋다. 어느 누가 당신에 대한 평판을 말해줄지 모르기 때문이다. 항상 사람 관계를 중요하게 생각하고, 그들과 지속적으로 커뮤니케이션 해야 한다. 당신이 만나는 사람들과, 머무는 자리의 흔적을 잘 남긴다면 사람들은 당신을 인정해 줄 것이고, 직장에서의 평판뿐만 아니라 당신 인생의 평판까지도 높게 평가될 것이다. 평판이 곧 당신의 스펙이며, 당신의 가치를 말해줄 것이다.

우리의 가장 큰 자유, 생각 우리가 태어나면서부터 누구나 공평하게 갖고 태어난 자유, 죽는 날까지 누구에게도 박탈당하거나 제제되지 않고 소멸되지도 않는 자유는 바로 “생각”하는 것이다. 우리는 원하는 대로 생각할 수 있고 그 생각에 따라 행동할 수 있다. 얼마든지 마음가짐을 바꿀 수 있고, 그럼으로써 인생의 경험까지도 바꿔놓을 수 있다. 그 경험이 인생의 유형이나 질(Quality)을 바꿔놓는다. 결국 우리 인생을 결정하는 것은 바로 “자유”이다. 자유로움 속에서 흐트러진 채로 아무런 계획도 없이 살아간다면 당연히 내 인생에 발전은 없다. 끊임없이 고민하고 계획하고 저지르는 것을 반복하는 가운데 점차 잘못된 결정이나 실수 쪽이 아닌 옳은 생각이나 결정 쪽으로 궤도가 바뀌면서 내가 발전되어가는 것이다. 인생에 있어 가장 큰 축복인 “자유”를 제대로 누리지 못한 채 가장 무료하고 재미없게 사는 사람이 현실 안주적으로 하루하루를 살아가는 사람이며, 그런 사람들의 공통적인 특징은 “무계획”이다. 아무런 계획이 없으니 당연히 아무것도 저지르지 않는다. 저지르지 않으니 성공으로 가는 길은 아예 보이지 않는다. 변화와 도전을 두려워하거나 귀찮아하는 사람은 저지르고 실패하기를 반복하는 사람보다 더 확실한 인생의 낙오자이다. 계획하고 저질러라. 하늘을 봐야 별을 딸 것이 아닌가? 무슨 일이든 계획하고 시작하라. 좀 더 자유롭게 저질러라. 완벽한 계획이란 있을 수 없다. 생각은 늘 변하며 계획도 변할 수 있는 것이다. 나름대로의 큰 틀이 정해지면 아주 작은 것에서부터라도 시작하는 것이 중요하다. 성공할 것인가, 실패할 것인가에 대해 생각하지 말고 시작하는 것이 먼저다. 실패에 대한 두려움이나 선택하지 않은 다른 길에 대한 일말의 아쉬움 때문에 망설인다면 영원히 당신은 시작할 수 없다. 더 좋은 생각과 계획은 시작하면서 또다시 생기게 된다. 내 머릿속에 있는 완벽한 문장으로 글을 쓰는 것이 아니라, 쓰다 보면 더 좋은 문장이 생각나는 것과 같다. 늘 이론과 실제는 일치하지 않는다. 틀림없이 시작하면 더 많은 고민이 생기며, 생각지도 못했던 문제점에 직면하게 된다. 그렇다고 두려워할 필요는 없다. 그것은 대부분 머릿속으로 생각하는 것만큼 심각한 문제는 아니다. 시작함으로써 생기는 고민은 나를 발전으로 이끄는 원동력이 된다. 시작해야 성공이 보인다. 나는 왜 겨우 이 정도일까? 나는 왜 지금 여기까지 밖에 오지 못했을까? 라는 생각이 든다면 당신은 아직 시작하지 않았기 때문이다. 모든 사람이 무언가 저지르고 시작했다고 해서 다 성공으로 직행하는 것은 아니며 시행착오가 있을 수 있겠지만 확실한 것은 성공한 사람들에게 이런 시작은 그들의 인생에 결코 마이너스가 되지 않았다는 것이다. 삶을 살면서 어떠한 경험도 버릴 것은 없다. 우리는 새로운 경험을 통해 한 단계 성숙할 수 있으며, 그 경험을 통해해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 구분할 줄 아는 지혜로운 눈을 갖게 된다. 그 눈은 선택하고 결단해야 하는 순간에 아주 유용하게 작용한다. 그런 순간의 선택을 잘하는 것이야말로 내 인생을 잘 만들어가는 것이다. 우리 인생 자체가 선택의 연속이기 때문이다. 지금이라도 늦지 않았으니 자신을 뒤돌아보면서 늘 생각해 오던 것이 있다면, 하고 싶었던 것이 있다면 아주 작게라도 시작해 보라. 저질러라. 무언가 저지르면 그 일을 수습하기 위해 우리는 방법을 찾게 되지만 저지르지 않으면 오늘도 어제와 똑같은 흐린 날이 계속될 것이다. 시작할 자유, 우리에게 모두 똑같이 주어진 권리이자 기회일 것이다. 사람들은 모두 자유를 그리워합니다. 자유인, 자유의 세상 자유는 사람들의 꿈입니다. 그러나 사람들은 자유의 뜻을 모릅니다. 자유의 얼굴을 모릅니다. 그래서 자유를 찾지 못합니다. 자유의 자(自)는 스스로 자입니다. 자유의 유(由)는 말미암을 유입니다. “말미암”이란 원인, 과정, 결과입니다. 모든 일의 원인, 과정, 결과는 모두 스스로 책임질 때 자유입니다. 남의 탓을 안 할 때 자유입니다. 스스로 할 때 자유인입니다. 시켜야 할 때 어린이입니다. 욕먹고 할 때 노예인입니다. 스스로 생각하고 행동하여 그 모든 결과를 책임질 때 그는 최고의 스승입니다. 스스로 할 때- 그때 성공합니다. 박해조 「자유」

헤드헌터로 경력직원 채용 프로세스를 진행하면서 부딪치는 여러 이슈 중의 하나로 “회사와 후보자의 눈높이 차이”는 어떻게 좁혀야 할 것인가라는 문제가 있다. 회사는 학력, 다양한 업무 경험, 영어 커뮤니케이션 등 아주 뛰어난 스펙을 가진 슈퍼맨 같은 후보자를 원하고 있지만, 후보자는 대기업, 높은 연봉, 안정적인 회사 등 개인적으로 가장 선호하는 기준에서 이직하고 싶은 회사를 선택한다. 회사와 후보자의 이런 시각 차를 좁히고 서로가 윈-윈 할 수 있는 이직 기회를 찾아서 연결하는 것이 어찌 보면 헤드헌터의 주 역할이라고 생각한다. 2014년에도 전반적인 경제상황이 녹록하지 않다 보니, 경력직 채용 의뢰도 작년 수준에 미치지 못하는 상황이 펼쳐지고 있다. 인사팀에서는 해고, 희망퇴직, 명예퇴직 등을 통한 구조조정을 실시한 이후 새로운 경력직 채용에 노조의 눈치를 보게 되고 꼭 필요한 포지션에는 모두가 인정할 수 있는 능력자를 찾게 되는 것이 일반적인 상황이다. 그러다 보니 회사에서는 예전보다 더 꼼꼼한 자격요건과 높은 가이드라인의 잣대를 들이대고 후보자를 평가하여 채용하고자 한다. 그렇지만, 현실적으로 슈퍼맨 같은 후보자는 없기 때문에 이와 같은 잣대를 고집하다 보면 결과적으로 채용에 많은 시간만 낭비하고 충원을 하지 못한 상태로 지나가게 된다. 물론 헤드헌터 입장에서도 지치게 되고 해당 포지션에 후보자 추천을 포기하기에 이르게 된다. 현재 정년퇴직은 한마디로 꿈과 같은 일이며, 직장생활의 연속성이 오래가기 어려운 현실에서 후보자도 이직에 대한 갈망은 있지만 각자 나름대로의 기준을 갖고 회사를 선택하려고 한다. 과연 후보자들은 어떤 회사를 선호할까? 지금까지 사전 인터뷰를 통해 볼 때 후보자들을 연령대별로 구분해 볼 수 있다. 30대 초 중반은 본인의 역량을 더 크게 발휘하고 싶어하는 욕망과 열정이 강한 단계로 대기업, 높은 연봉을 줄 수 있는 회사를 선호한다. 30대 후반 ~ 40대 초는 팀장의 포지션이나 본인의 업무 경력과 잘 부합되는 포지션에 중점을 두고 회사를 선택한다. 40대 중 후반이 가장 중요하게 생각하는 조건은 안정적으로 오래 다닐 수 있는 회사다. 따라서, 회사 규모, 급여수준, 회사 위치 등이 다른 연령대에 비해 크게 중요하지 않다. 50대는 무조건 취업만 할 수 있으면 된다. 지금까지 채용 프로세스를 진행하면서 항상 느끼는 것은 고객사와 후보자의 눈높이를 맞추는 것이 쉽지 않다는 것이며, 이를 좁히고 맞춰주는 커뮤니케이션이 헤드헌터로서의 역할이라고 볼 수 있다. 이를 위해서는 고객사의 인사팀 채용담당자와 커뮤니케이션을 통해 구체적이고 분명한 Job description을 도출해내야 한다. 추상적이고 뜬구름 잡는 직무 요건이 아니라 현업에서 어떤 직원을 원하며 찾고 있는지를 구체화 해야만이 원하는 후보자를 추천해 줄 수 있다. 즉, 직무 요건을 정확히 정의하고 그 요건 중 가장 중요하게 생각하는 자격조건들의 우선순위 내지 핵심 자격요건으로 정리해야 한다는 것이다. 후보자에게는 연령대별로 다른 관점에서 접근해 볼 수 있도록 컨설팅을 해주어야 한다. 30대 초 중반은 대기업이나 높은 연봉보다는 본인의 역량을 충분히 넓힐 수 있는 중견, 중소, 벤쳐 회사 등에 대해 고민해보도록 발상의 전환을 유도해야 한다. 조직이 크면 클수록 조직 내에서 기계의 한 부품으로 전락할 수 있기 때문이다. 30대 후반 ~ 40대 초는 본인의 업무 전문성을 넓힐 수 있는 업무 폭의 확대와 타 산업에 대한 커리어개발의 필요성을 느끼게 해주어야 한다. 한가지 일보다는 여러 업무를 경험했고 한 산업보다는 관련 산업을 경험한 사람이 더 필요한 인력이 되기 때문이다. 40대 중 후반은 이직할 수 있는 마지막 시기에 있다고 볼 수 있으며, 50대를 어떻게 맞이할지 준비해야 하는 시점이다. 따라서 회사의 규모나 성장성보다는 안정적이고 오래 다닐 수 있는 회사를 찾도록 유도해 준다. 50대는 과거의 경력보다는 현실을 직시해야 할 연령대이다. 내가 과거에 어떤 회사에서 무슨 일을 했는지가 중요하지 않다. 나의 경력을 인정해 주고받아 줄 수 있는 회사를 찾아야 한다. 50대는 헤드헌터로서도 포지션을 추천해 주기 매우 어려운 연령대이다. 따라서, 후보자 스스로도 능동적인 마인드로 인맥 네크워크를 총동원하여 Job search를 같이 진행해야만 한다. 성공적으로 채용이 마무리되는 사례를 보면, 결과적으로 고객사는 헤드헌터에게 명확한 JD를 전달하고, 후보자는 서류 탈락만 하는 회사에 계속 지원하기 보다 새로운 마인드로 전환했을 때 이직 성공의 기회가 다가온다고 볼 수 있다. 오늘도 후보자의 성공적인 이직을 성사시키기 위해 채용담당자와 긴밀하게 커뮤니케이션하고 후보자와는 대화하고 설득해 가며 10월을 보내고 있다.

시작하는 재주는 위대하지만, 마무리 짓는 재주는 더욱 위대하다 - h.w. 롱펠로 헤드헌터를 하다 보면 이직함에 있어서 이직의 시기를 조율하는데 애로 사항을 느낄 때가 종종 있다. 최근 한 후보자가 본인을 통해 이직을 확정하고 이직 시기를 조절하는 과정에서 현재 회사에서는 count offer를 제공하면서 잔류할 것을 설득하였고, 이직 회사에서는 하루라도 일찍 출근하기를 희망하는 상황에서 후보자가 많이 힘들어하는 case가 있었다. 결국 현 직장에서 설득 기간 1개월, 인수인계 기간 1개월을 소요한 후 이직을 하게 되었다. 그렇다면 과연 이직의 기쁨과 완성도를 더하기 위해 회사를 떠나기 전 체크해야 할 사항이 있는지 몇 가지 이직의 기술을 살펴보려 한다. 사직서를 던질 때도, 예의라는 게 있다? 채용한 회사에서 합격자를 빨리 데리고 오려는 회사들의 요구를 접할 때가 있다. 물론 그 심정은 이해가 간다. 인수인계 기간이 길어질수록 변수는 늘어나기 마련이기 때문이다. 이직하려는 인재가 현재 몸담은 직장에서 충실히 생활했고, 원만한 관계를 형성했다면 그냥 쿨하게 보내고 싶지 않은 게 인지상정이다. 리텐션(Retention)을 위한 더 좋은 조건을 제시할 수도 있고, 인정에 호소할 수도 있다. 더욱이 핵심인재여서 회사 비용으로 많은 교육을 받았고, 지금 TFTeam 소속으로 프로젝트를 하고 있다면, 이번 주까지만 일하고 떠난다고 말하는 건 한국 기업 문화에선 "배신", 그 자체다. 경력사원인데, 메일로 사직 의사를 표현하고 PC 폴더 내에 간단한 인수인계 자료를 남기고 이직을 하려는 후보자를 만나면, 당황스럽다. 그렇다. 사직서를 제출할 때도, 이직을 할 때도 우리들의 정서와 상식에 부합하는 암묵적인 예의라는 게 엄연히 존재한다. 아무리 새로운 직장에서 인재에 목말라 하고, 헤드헌터가 빠른 결정과 이동을 종용한다 해도, 조밀한 직장인 네트워크 내에서 그동안 쌓아온 "신의"에 벗어나는 행동을 하는 건 위험천만이다. 죄 중에 가장 무고하나 지울 수 없는 죄가 "괘씸죄"라는 말이 있듯이, 떠나는 그 순간까지 현 직장에 충성을 다하는 것은 직장인으로 사는 동안의 도리라 하겠다. 애티튜드 (Attitude) : 사직서를 꺼내는 모습이 곧 진심을 좌우한다 일단 새로운 회사의 합격 통보를 헤드헌터로부터 듣는 순간, 마음은 새로운 여행을 갈 준비를 하게 된다. 자연스레 마음이 뜨면 일에 집중을 하기 어렵게 된다. 그동안 정들었지만, 또 지긋하기도 했던 현재의 자리와 업무를 뒤로 한 채 떠난다는 사실을 누군가에게는 알리고 싶은 맘이 드는 건 당연하다. 상사에게 말하기는 뭐 하니, 가까운 동료나 평소 자신을 따르던 후배에게 암시와 복선으로 향후 벌어질 일들을 티저 광고하는 경우가 있다. 아마도 자신을 꽤 능력있게 보는 부러운 시선을 잠깐 즐기고 싶었을지도 모른다. 하지만, 당신이 이직을 준비하고 있다는 뉴스가 사내 국정원 요원 같은 직원들과 안테나를 통해서, 직속 상사에게 전해지는 순간, 그 상사는 형언할 수 없는 "배신감"과 "괘씸함"이 들 것이다. 입장을 바꿔서 생각해 보자. 설령 그 상사가 그동안 수많은 태클과 질책을 일삼았다고 하더라도 상사 입장에선 후배가 잘 성장하여 팀과 회사의 기둥이 되라는 일종의 훈육 같은 거였을 거다. 그러니 그 상사 입장에선 떠나는 팀원이 "은혜"를 모르는 "배은망덕"한 직원이고, "검은 머리 짐승"이 되는 거다. 그 분노감에 팀 리더 또는 인사부서에서 새롭게 이직하려는 직장 인사파트에 전화를 걸어 "고춧가루"를 뿌려서 이직을 못하게 한 경우도 보았고, 이직은 했지만, 주홍글씨를 낙인 받고 새로운 직장에서 적응을 어렵게 한 상황도 접했다. 그러니, 이직이 최종적으로 명확히 확정되면, (직속) 상사에게 가장 먼저 예의 있게 설명하고 "통보"가 아닌 "상의"를 하는 형식으로 조심스레 말하는 게 좋다. 설령 더 좋은 처우를 받고 더 전도 유망한 회사를 간다 하더라도 다시는 지금의 상사같이 좋은 분을 만나긴 어렵다는 분위기로 "죽을 죄"라도 지은 표정을 짓는 게 좋다. 단둘이 저녁 식사를 할 수 있거나, 커피라도 마시면서 말하면 더 좋다. 다만, 그렇다고 술자리까지는 곤란하다. 괜히 더 화기애애한 분위기를 만든다고 술까지 곁들인다면, 의도하지 않은 상황이 연출될 수도 있으니 과유불급하지 말길 바란다. 유종의 미 : 아름다운 자는 떠날 때도 깔끔하게 해야 한다. 당장 낼모레 문 닫을 회사나 지금 불법적인 업무를 나에게 강요하는 상황이 아니라면, 회사를 옮길 때는 한 달 가까운 시간 동안 인수인계를 한다는 가정 하에 이직 스케쥴링을 해야 한다. 보통의 회사에서 사규로 인수인계 기간을 "1개월"로 하는 이유가 있기 마련이다. 사직서를 내는 순간, 누구도 현재의 직장에서 인수인계를 성실히 하는 것도, 웃는 낯으로 회사를 아무렇지도 않게 다니는 것도 힘들다. 그러니까 더욱 유종의 미는 가치가 있는 거다. 왜냐면 갑작스러운 퇴사는 남은 동료, 팀원들, 팀장에게 "시련"을 주는 것이기 때문이다. 떠나는 선배가 업무 인수인계를 확실히 하지 않아서 몇 달을, 심지어 몇 년 후에도 지뢰처럼 문제의 소용돌이에 빠진 경험이 있지 않았나 돌이켜 보라. 인수인계를 확실히 받아도 떠난 자의 업무를 껴안은 사람은 고생스러울 진대, 하물며 몇 년간 익숙한 업무를 며칠에 걸쳐 대략 설명하고 "알아서 하겠지"라고 생각하는 건, 인간성을 의심해 보아야 할 지점이다. 떠날 때의 모습이 곧 그 회사에서 갖게 될 평판이라는 걸 명심해야 한다. 특히 떠나는 입장이니 이 얘기는 꼭 하고 싶다며 회사 게시판이나 메일을 통해 회사에 대한 비판과 상사에 대한 비난을 공식화하는 건 가장 하지 말아야 할 행동이다. 만약 계속 몸담으려 하면서 앞선 행동을 하면, 때론 자신의 불이익을 감수하는 용기 있는 행동이 될지 모르나, 떠나는 사람이 그런 언행을 하는 것은 매우 비겁한 모습일 뿐이다. 그 어떤 멋진 문장으로 진정성을 담아서 "조직의 발전을 위한 제언"을 한다 해도, 떠나는 자의 넋두리이자 주제넘은 사족일 뿐이다. 함께 계속 걷지 못하는 것에 미안함을 간직하고 조용히 떠나는 게 남아있는 자들의 집중력과 마음을 흐트러트리지 않는 매너이자 의리일 것이다. 아름다운 시작보다 아름다운 끝이 중요하다! 그동안 직장 생활을 얼마나 잘했는지, 떠날 때 알게 되는 경우가 많다. 이직자만 그동안 몸담은 조직과 상사나 동료에 불만이 있었던 게 아니다. 남아있는 사람들에게 퇴사 예정자는 더 이상 권위를 갖고 있는 선배도 아니고, 우정을 유지해야 할 동료도 아니며, 애정 어리게 케어해주어야 할 후배도 아니다. 심지어 다시 볼 일 없는 "타인"일 수 있기에 그동안 잘못했던 것들이 봇물 터지듯 이슈화될 수도 있다. 심지어 그동안 진척되지 않았거나 잘 안된 일들의 원인을 "이직자"가 뒤집어 쓸 수도 있다. 졸지에 억울한 비련의 주인공이 될 수 있으며, 항변을 하고 싶은 상황이 발생할지도 모른다. 루키에 해당하는 2년차 사원이 퇴직을 코앞에 두고 과장급의 선배들에게 반말도 경어도 아닌 묘한 어미와 어투의 말을 섞어 쓰면서 수위를 넘나드는 경우를 본 적이 있다. 아무리 수평적 문화가 강조된다 해도, 한국 직장에선 나이와 경력이라는 엄격한 상하 기준이 있다. 마지막에 흐트러진 모습을 보이는 것은 "호연지기"도, "분기탱천"도 아니고 그냥 철없는 "객기"일 뿐이다. 신입사원으로서 또는 처음 합류했을 때의 겸손하고 예의 바른 모습으로 기억될 수 있도록 끝까지 최선을 다하는 게 직장인, 회사원으로서의 정도라 하겠다. 최근 경력사원이 이직을 할 때 최종 인터뷰 후 Reference를 하는 회사가 많이 늘어나고 있는 추세이다. 어떻게 이직을 하느냐에 따라 평판 또한 달라질 것이다. 이직을 하려는 사람들에게 한결같이 당부하는 내용이 있다. 명심해야 할 것은 새로운 곳에서 충분히 적응하고 잘 살 수 있겠다는 "자신감"을 갖게 해준 것은 현재의 직장과 동료, 선배들이라는 것이다. 그러니, 떠나는 순간까지, 그리고 떠난 후에도 한동안 그곳과 그들에게 감사함을 간직해야 할 것이다. 그게 이직을 하기 전 우리가 알아야 할 시작이자 마지막이다.

슬럼프(Slump)의 사전적 용어: 운동경기 따위에서 자기 실력을 제대로 발휘하지 못하고 저조한 상태가 길게 계속되는 일. 부진, 침체로 순화 유명한 운동선수나 연예인 및 사회적으로 성공한 사람들을 포함하여 대한민국 국민 10명 중 8명은 슬럼프를 겪은 경험이 있다고 합니다. 물론 필자도 8명에 속하고 슬럼프를 극복해 보기도 하고 또 슬럼프에 빠져 있기도 합니다. 필자의 조직 내에서도 슬럼프에 대한 주제로 모 대표님의 경험과 극복 방법에 대해 강의를 듣기도 하였습니다. 모두가 슬럼프를 극복하고 한층 더 성장하기를 바라는 마음으로 슬럼프에 대해 다시 한번 정리를 해보고 좀 더 이야기를 하고자 합니다. 슬럼프를 겪게 되면 먼저 다음과 같은 증상이 나타난다고 합니다. 먼저, 자가 진단을 통하여 현재의 상태를 진단해 보는 것도 좋겠습니다. - 자신감의 결여로 목소리가 작아진다. - 대인 기피증이 생기며 혼자만의 시간과 공간을 갖길 원한다. - 하는 일 없이 늘 피곤하다. - 소화가 안되고 몸이 늘 무겁게 느껴진다. - 누구의 말도 부정적으로 들리고 부정적인 사고를 하게 된다. - 자신의 문제보다는 조직이나 사회의 문제로 생각한다. - 긍정적인 사람도 신경질적으로 변한다. - 오래 지속되면 우울증까지 오게 된다. 그렇다면 슬럼프에 빠지게 되는 이유는 무엇 일까요? 개인별로 슬럼프에 빠지는 정확한 이유를 찾아내기는 어렵겠지만 혹자들은 다음과 같은 몇 가지 예를 들고 있습니다. 첫번째, 심리적 부담과 경쟁에서 오는 슬럼프입니다. 현재를 유지하고 더 잘해야 된다는 심리적 압박감이 본인 능력의 마음을 해칠 수 있는 경우입니다. 저 친구는 그 나이에 그러한 성과를 달성했는데 나는 지금 무엇을 하고 있는 것일까? 또 다른 경쟁과 욕심이 원인이 될 수 있다고 합니다. 두번째, 인간관계에서 오는 슬럼프입니다. 본연의 업무보다는 조직 내 또는 조직 간에서 발생하는 개인적 또는 집단의 갈등에서 기인되는 경우입니다. 집중력 분산 등으로 업무의 지장을 받아 생활 패턴을 잃어버리고 겪게 되는 슬럼프입니다. 세상을 살아가면서 인간관계를 잘 형성하고 유지하는 것이 얼마나 중요한 일인지도 알게 됩니다. 세번째, 나태함과 자아도취에 빠져 생길 수 있는 경우입니다. 모든 일은 성실이 바탕이 되고 늘 꾸준함을 유지하는 것이 기본이라고 할 수 있으나 자기만족에 빠져 정신적으로 현실적으로 나태해 짐으로 인해 생활 패턴이나 습관이 자신도 모르게 조금씩 변하고 결국은 슬럼프로 이어진다는 말입니다. 늘 초심을 잃지 않고 근면 성실한 자세야말로 슬럼프를 예방하는 좋은 방법입니다. 슬럼프에 빠지는 이유는 이 밖에도 여러 이유가 있겠지만, 슬럼프를 극복하는 방법은 의외로 쉽게 찾을 수 있을 것 같습니다. 물론 그 방법들을 어떻게 실천하느냐가 관건이 되겠지요. 슬럼프 극복을 위해 제시한 많은 분들의 의견을 종합하면 다음의 몇 가지로 함축이 됩니다. - 긍정적으로 생각하고 행동하라. - 초심으로 돌아가라. - 늘 내가 추구했던 꿈을 생각하라. - 멘토와 끊임없이 상의하라. - 끈을 놓아서는 안된다. 휴식을 취하되 최소한의 업무 유지는 필요하다. - 술과 타협하지 말고 매일매일 운동이나 스트레칭 등으로 컨디션을 관리하라. - 자신과의 싸움이다. 남과 비교하지 말고 자신의 과거와 비교하라. - 자신이 잘 할 수 있는 작은 일을 찾아서 자신감을 늘려라. - 소화가 잘되고 뇌 활동을 도와주는 음식을 골고루 섭취하라. 유명인들이 슬럼프를 겪으면서 방송 인터뷰나 강의에서 털어놓았던 인상적인 내용들이 있어 몇 가지 소개하고자 합니다. 방송에서 늘 밝은 모습과 웃을 주던 이휘재 씨는 "극심한 슬럼프로 방에서 매일 술을 마시는 버릇이 생겼다. 그렇게 혼자 술을 마시다가 필름이 끊긴 경우가 많았다. 다음 날 힘드니깐 몸을 못 움직이고 무기력해지고 우울증으로까지 갔다. 1년간 정신과 전문의 상담을 받았고 슬럼프는 숨길 일이 아니며, 마음의 감기다."라고 털어놓았다. 올림픽 2관왕 "빙속 여제" 이상화 선수는 2006 토리노 올림픽 이후 극심한 슬럼프를 경험한 바가 있다고 한다. "더 열심히 노력했는데 결과가 바닥에 있고, 운동을 해도 너무 안 될 때가 많았다. 몇 달 간 슬럼프가 지속되었는데, 목표를 향해 계속 연습을 하다 보니 미세하게 좋아지는 것이 나타났다. 그것을 보면서 자신감을 얻었다."라고 말한다. 그는 또 "슬럼프는 내가 만든 꾀병이다. 슬럼프라는 단어 자체를 만들지 말라. 자기 자신을 믿고 앞으로 전진해서 나갔으면 좋겠다. 뭔가를 하려고 시도하지 말고 자신을 믿고 아무 생각 없이 그 일에 매진하게 되면 꿈을 이루는 것 같다. 모두들 자신을 믿고 열심히 하면 꼭 원하는 것을 이룰 수 있을 것이다."라고 강조했다. 잘 나가는 스타강사를 넘어 이제는 방송가 대세로 급 부상한 김미경 원장도 자신의 슬럼프에 대해 고백하였고 더불어 슬럼프에 대한 정의와 극복 방안도 제시하였다. "슬럼프를 수백 번 겪었다. 최근에도 슬럼프에 빠져 많이 우울했다. 이유는 너무 바빠서 강의 기계가 된 기분이었다. 기계가 아니라 사람처럼 살고 싶어서 우울했다. 하지만 "기계라고 생각하는 내 마음을 포기하자"라고 마음을 먹게 됐다"고 털어놨다. "슬럼프는 연애와 같다. 연애처럼 "빛과 그림자", "사랑과 슬픔"이 교차된다. 꿈도 마찬가지다. 슬럼프를 겪고 내려갔다가 올라오는 게 꿈이다. 슬럼프를 원인과 전혀 관계가 없는 곳에서 풀려고 하면 더 꼬인다. 걸을 때 앞으로 나가야 걷는 기분이 든다. 하지만 다리 근육은 제자리걸음을 할 때 더 자란다. 슬럼프 때 모든 실력이 성장한다."라고 강조했다. 이어 그는 "끊임없이 타인과 자신을 비교하면 슬럼프에 빠질 수밖에 없다. 비교 대상은 늘 자기 자신이 되어야 한다. 타인이 아니라 반드시 어제의 나와 싸워야 한다."라고 주문했다. 슬럼프는 누구에게나 올 수 있고 대부분이 겪는 감기와 같은 것이라 합니다. 원인도 다양하고 증상도 여러 형태로 나타납니다. 하지만 슬럼프를 극복하는 방법은 생각보단 단순한 것 같습니다. 자기 자신을 믿고 꿈을 향해 매진하고 묵묵히 실천하는 것이 슬럼프 극복의 가장 쉬운 방법이자 정답이라는 생각을 해 봅니다. 모든 분이 슬럼프를 극복하고 한번 더 성장하는 이해 가을이 되길 바랍니다.

하루가 다르게 새로운 신조어들이 탄생하는데 그중에서도 가장 와 닿는, 이 시대를 함의하고 있는 단어가 “경단녀”가 아닐까 싶다. 경단녀란 “경력단절녀”의 줄임말로 직장생활을 하며 경력을 쌓았지만 육아로 경력이 단절된 여성을 말한다. 일과 가정의 양립이 어려운 대한민국에서 아이를 가진 여성은 인생에서 가장 힘든 선택의 갈림길에 놓였을 때 일을 택하자니 육아에 문제가 생기고, 육아를 택하자니 경제적 어려움과 자아실현이 문제가 되는 딜레마에 빠지게 된다. 이러한 고민의 결과로 아이 때문에 직장을 포기해야 했던 여성들이 최근 사회적 문제로 대두되고 있다. 그녀들을 일컫는 단어가 바로 “경단녀”이다. 기업들은 이들의 경쟁력에 주목하고 있다. 신입 인력을 뽑는 것보다도 훨씬 더 적은 시간 안에 적응할 수가 있고, 비용 측면에서도 재교육하는데 비용을 더 줄일 수 있기 때문이다. 실제로 사회적인 손실이라는 구조적인 문제점이 제기되고 아이가 어느 정도 자람에 따라 사회로 돌아가고 싶어 하는 경단녀가 많아지면서 경단녀들의 재취업 프로그램이 생겨나고 있다. 이름 대면 다 알만한 대기업에서부터 시간제 공무원과 같은 구조적인 정부의 지원에도 불구하고 경단녀들의 재취업의 문턱을 높기만 하다. 이유가 무엇 일까? 먼저 경단녀를 대상으로 한다는데 의미를 제대로 이해하지 못하고 있다는 문제가 있다. 경단녀는 단순히 대학을 졸업하고 육아에 전념하다가 사회에 나오겠다는 사회 초년생이 아니라 경력사원으로 근무한 경험이 있을 정도로 전문성을 보유하고 있는 사람을 대상으로 다시 일할 수 있는 기회를 부여하고자 하는 것이다. 그런데 구직자들이 자신감을 잃어버리고 “다시 할 수 있을까”에 대한 두려움 때문에 본인의 경력 대비 쉬운 업무를 하려는 경우가 종종 있다. 반면 취미 정도로 활동한 분야에 대해 전문성이 없음에도 불구하고 지원을 하는 경우도 있고 막연히 주부에서 커리어우면으로의 변신을 꿈꾸는 경우가 있다. 본인이 할 수 있는 일, 그리고 하고 싶은 일에 대해 명확히 구분하고 지원하는 분야에 어느 정도 전문성을 보유하고 있는지에 대해 사전에 충분히 고려하는 것이 좋다. 본 헤드헌터를 통해 실제로 재취업의 문을 두드리는 경단녀 A, B, C의 사례를 들어보겠다. 경단녀 A는 국내 유명 패션 업체에서 인사고과 A를 받으며 성실히 9년 동안 영업기획의 업무를 수행하였다. 육아로 인한 2년의 공백기 후 재취업을 위해 영어를 공부하던 중 영어학원 선생님을 하기로 결심했다고 한다. 하지만 실력이 아깝다고 생각한 헤드헌터의 권유에 따라 신규 브랜드의 영업기획 포지션으로 진행했고 서류를 통과하여 면접을 보았다. 면접 전 프리 미팅 시간에 본 후보자는 이제껏 만나온 후보자와는 확연히 다른 모습이었다. 긴 파마머리에 스웨터와 청바지 차림은 면접 자라기보다는 동네 마트에 갈 때 입는 옷차림이었다. 나름 신경 썼다고 했겠지만 첫인상에서부터 프로페셔널한 느낌을 받을 수는 없었다. 면접시간이 얼마 지나지 않아 인사팀으로부터 피드백이 왔다. “일선에서 너무 멀어진 모양입니다. 업무적인 감도 떨어졌고 굉장히 아줌마스러워요”. 그렇게 경단녀 A는 불합격의 고배를 마셨다. 경단녀B는 유명 패션업체에서 인사업무 8년 경력을 가지고 육아로 1년 6개월을 쉰 후 일선으로 나왔다. 헤드헌터가 취업을 권유했을 때는 먼저 중견기업의 산휴 대체직으로 인사팀 업무를 이어나가고 있었다. 계약기간은 얼마 남지 않았고 기간 종료 날짜에 맞춰 발 빠른 이직이 필요한 시점이어서 설득 결과 서류 통과와 더불어 면접에서도 좋은 점수를 받았다. 하지만 산휴 대체직에서 정규직으로 전환이 가능할 수도 있다는 희망과 연봉 조율의 문턱을 넘지 못하고 그 자리에 주저앉았다. 헤드헌터의 입장에서 조언을 했지만 새로운 기회에 대한 불안감에 현재에 만족하고자 한 선택은 얼마 지나지 않아 “다시 면접을 진행할 수는 없을까요?”라는 문의로 이어졌다. 정규직 전환은 수포로 돌아갔고 마땅하게 갈 곳이 없어지자 뒤늦게 헤드헌터에게 연락이 왔지만 기회는 이미 없어진 후였다. 경단녀C는 11년 동안 기획 업무를 담당하였고 2년간의 육아 휴직 기간이 있었다. 좀처럼 보기 힘든 경단녀라는 한계를 넘어 재취업에 성공하였고 본 헤드헌터와의 인연은 다시 한번 도약을 위해 이직을 결심했을 때였다. 재취업이 가능했던 사유가 무엇인지 물어보니, 첫 번째로 회사에 대한 끈을 놓지 않았다고 한다. 회사의 워크샵이라던가 종무식 등 크고 작은 행사가 있을 때마다 참석했다고 한다. “나는 잠시 쉬고 있지만 회사로 언제든지 회사로 돌아올 준비가 되어있다”는 무언의 행동이었다고 한다. 두 번째로 업무적인 감각을 잃지 않기 위해 노력했다고 한다. 업무 인수인계뿐 만이 아니라 후임의 질문이라던가 상사의 질문에 성심성의껏 준비해서 답변했고 관련 커뮤니티 모임 등에 요즘 화제 되고 있는 이슈 사항이라던가 몸담고 있던 회사, 그 경쟁사들의 상황을 예의 주시하고 있었다고 한다. 세 번째로 인맥을 놓지 않았다고 한다. 삼 개월에 한 번씩은 안부 인사를 했으며 업무에 관심이 많다는 뉘앙스를 지속적으로 표했다. 그 결과 본래 다니던 회사는 아니었지만 다른 회사로 소개를 받았고 업무 성적과 평판조회 결과를 통해 당당히 재취업에 성공했다. 이후 본 헤드헌터가, 연봉은 이전 보다 못하지만 업무의 지속성과 안정성을 위해 이직을 권유했을 때 과감히 결정했고 옮겨갔다. 워킹맘으로서 상대적을 덜한 업무 강도와 스트레스를 고려한, 육아와 직장을 양립하고자 하는 선택에 따른 결과였고 이는 성공적이었다. 이 과정을 지켜본 컨설턴트는 업무로 복귀하고자 하는 경단녀들에게 몇 가지를 조언해주고 싶다. 가장 먼저 내 전문성을 확인해서 적합한 업무분야로의 지원이 기본이다. 단순 근로직이나 시간제로의 취업이 아니라 앞으로도 커리어를 쌓을 수 있는 나의 과거와 미래의 업무를 정확하게 파악해야 한다. 그리고 자신감을 가져야 한다. “나의 경력을 팔겠습니다, 사십시오”의 마인드지 “제발 저를 뽑아주세요”의 자세가 아니다. 기업의 입장에서는 당연히 필요한 인재에 대한 합당한 대가를 지불하고 능력을 이용하겠다지 적선을 하는 것이 아니기 때문에 “내가 과연 할 수 있을까?”라는 마인드는 필요 없다. 무엇이든 끈을 놓지 않기를 바란다. “난 다시는 일하지 않을 테다”라는 마음이 들더라도 절대 끈을 놓으면 안 된다. 다시 복귀 하고 싶은 마음이 없어지면 그때 놓아야지 미리 선을 그어버리면 잡고자 할 때 이미 잡을 수 있는 것이 없을 것이다. 업무에 대한 관심과 네트워크를 통한 끈은 지속적으로 이어가는 것이 좋다. 회사 상사, 동료 그리고 친한 헤드헌터를 곁에 두고 자주는 아니더라도 안부 인사를 전하며 시장에 대한 지속적인 관심을 표하는 게 좋다. 연봉과 처우에 대한 욕심을 조금은 내려놓아야 한다. “내가 얼마 받던 사람인데…”라는 마인드도 도움이 되지 않는다. 이는 자신의 가치를 낮추라는 말이 아니다. 나의 가치는 공백기를 염두에 둔 연봉에서 결정짓는 것이 아니라 성과로 보여주면 되기 때문이다. 복귀 후 가치를 재평가할 기회는 얼마든지 있으니 기회를 잡는 것이 우선임을 명심하길 바란다. 마지막으로 다시 일할 용기를 내는 것 자체가 어렵고 힘든 일인데 한 기업에 불합격했다고 크게 좌절하지 않았으면 한다. 요즘 대학교를 졸업하는 20대들도 보통 50~60개 지원서를 내는 것으로 알고 있다. 경력 단절 여성들도 그런 20대의 용기와 열정을 가지고 지원하길 바라는 마음이다. 경력단절 여성들의 커리어는 말 그대로 끝난 것이 아니라 잠시 멈춰졌을 뿐이다. 다양한 제도적 지원과 노력 속에서 후배 엄마들에게는 경단녀라는 꼬리표가 없어지길 바란다.

연봉협상 테이블에서는 직원과 회사 모두 만족할 만한 “몸값”이 책정되는 것도 중요하지만, 서로 간에 미래와 비전에 대해 심어주는 것 또한 중요할 것이다. 연봉협상과 관련하여 몇 가지 Tip을 제공하고자 한다. 1. 연봉에 대한 오해 두 가지 사회경험이 대체로 짧은 후보자들이 가지고 있는 가장 큰 오류 중 하나는 “자신이 하는 일에 비해서 연봉이 이것밖에 되지 않는가”이다. 연봉은 노력한 만큼 받는 것이 아니라 회사에 기여(공헌)한 만큼 받는 것이다. 극단적으로 말하면 열심히 일을 하지 않아도 성과만 좋으면 많은 연봉을 받을 수 있다. 문제는 “기준”이다. 경영자가 이해할 수 있는 새로운 업무 목표 기준을 제시해 보시기 바란다. 또 다른 오해는 연봉은 개인 수준에서만 생각하는 것이다. 연봉은 개인의 기여만이 아니라 부서의 기여도도 포함된다. 개인이 소속되어 있는 부서의 입장을 고려해서 회사에 대한 기여도는 무엇인지 분명히 이야기할 수 있어야 한다. 2. 연봉협상의 목표 미국에서는 동일업계 동일직종에서의 연봉 차이가 20~30%라고 한다. 우리나라에서는 회사마다 차이는 있겠지만 헤드헌터를 통해 이직하는 경우 통상 1.1~1.15배, 스카웃 대상이 되면 자기 연봉의 평균 1.2배, 많게는 1.5배까지 연봉을 받은 사례가 있다. 내부 연봉협상에서 30대 그룹의 평균 연봉 차이는 같은 부서 내에서 약 15% 내외이고, 타 부서는 20~25% 정도이다. 요약하자면 15~30% 정도는 개인 기여도와 부서 기여도에 따라 차이가 난다고 할 수 있다. 이 정도가 연봉협상에서 더 요구할 수 있는 수준일 것이다. 3. 연봉협상의 전략 연봉협상이란 돈을 더 많이 받겠다는 것이 아니라 자신의 직업적 가치를 인정받는 자리이다. 당당하면서도 겸허한 자리를 만들어가는 몇 가지 아이디어를 드리고자 한다. 첫째, 정보가 힘이다. 모든 협상의 기본은 정보이다. 인터넷이나 동종업계 지인들을 통해 동종업계의 연봉정보를 알아보고 협상에 임하기 바란다. 또한 회사의 매출, 영업이익, 손실요인, 예산, 부서별 임금비, 조직체계 등을 참고 자료로 삼아 회사의 사정 또한 냉정하게 파악하여야 한다. 이는 내 몸값 판단의 기준이 될 것이다. 둘째, 성과에 대한 객관적인 Data를 제시하여야 한다. 가시적인 데이터 제시를 통해 몸값을 하고 있다는 인식을 심어주어야 하며 여기에 올해 자신이 달성할 수 있는 구체적이고 설득력 있는 예상 성과도 함께 제시하면 금상첨화다. 이를 위해서는 그때그때 실적을 기록하는 습관이 필요하며, 어떠한 환경에서 일했는지 적극적인 PR도 필요하다. 만약 인사평가 결과가 나쁘거나 별다른 성과를 내지 못한 경우에도 “이러이러한 부분은 부족했지만 이 부분에서는 향후 우리 회사에 많은 기여를 할 수 있다”는 식의 화법으로 협상을 진행하라. 부진했던 결과 때문에 연봉을 인상할 수는 없지만 “장점을 발휘하여 좋은 성과를 내겠다”는 식의 표현으로 진행하는 것이 좋다. 물론 객관적인 평가 DATA가 첨부되어야 할 것이다. 아울러 상사가 대신 연봉협상을 할 경우 사전에 충분한 자료를 제공해야 한다. 셋째, 평소 업무 과정에서 알 수 없었던 직원 개개인의 장점과 숨겨진 실적을 찾아내고, 자기계발을 위해 어떤 노력을 했는지도 이런 자리를 통해 확인할 수 있어야 한다. 회사가 추구하는 인재상과 직무에 부합되는 측면이라면 더욱 강조해야 하며, 이런 측면은 상사 및 인사담당자와의 평상시 미팅을 통해 공유하는 것이 중요하다. 넷째, 숫자가 아니라 범위로 표현하는 것이 좋다. 각종 정보를 바탕으로 본인이 원하는 희망연봉을 머릿속에 짜보고, “희망적인 수준”의 연봉, “현실적인 수준”, 그리고 “최소한”의 수준을 생각해본다. 만약 4천만원 이라는 결론이 나왔다면, 연봉협상의 자리에서는 정확한 액수가 아닌 4천~~4천5백 사이라는 “범위”로 말하고, 최저치보다 적으면 “제가 생각하는 것보다 많이 적습니다. 좀 더 저의 가치를 생각해주십시오.”라고 정중히 그리고 당당하게 말하라. 다섯째, 재협상의 여지를 남겨둔다. 어차피 협상이 한 번에 이루어지지 않는다면 동일한 결론에 도달할 때까지 끈기 있게 협상하려는 자세도 필요하며, 도전적이고 고압적인 태도가 아닌 연봉보다는 항상 회사를 먼저 생각한다는 입장을 보여야 좋은 결과도 얻을 수 있을 것이다.