어느 대기업의 면접 대기실의 풍경인데, 후보자가 너무 긴장하지 않고 자신의 역량을 제대로 발휘할 수 있도록 기업 홍보 동영상 및 선배들의 오리엔테이션 동영상, 개그콘서트, 다양한 음악 프로그램을 틀어 준다는 것이다. 이렇게 적잖은 비용을 투자해 가면서 채용을 하는 이유는 무엇일까? 단순하지만 우수한 인재를 확보하고 인재들에게 기업 이미지를 좋게 심어주기 위해서이다. 회사의 현황과 비전을 설명해 주면서 “이 회사를 갈까 말까” 하는 결정을 내리는데 도움을 주려는 것이다. HR의 많은 영역들이 그렇지만 특히 채용에는 구직자의 관심을 끌어야 하는 마케팅적 요소와 Service Provider로서의 역할이 매우 중요한데, 인재 지향적 태도를 갖췄다고는 기업에서 말하지만 헤드헌터로서 채용 프로세스를 진행하다 보면 각 요소별로 아쉬운 부분들을 많이 경험하게 된다. 채용에서 중용한 것은 기업에서 필요로 하는 “인재상”을 구체적으로 제시하는 것이다. 추상적인 미사여구를 다 동원한 이상적이면서도 상호 모순적인 그런 인재상이 아니고 실제로 존재할 수 있고, 행동의 모델이 될 수 있는 현실적인 구체성을 지녀야 한다. 또한, 사업전략이 반영된 직무기술서가 있어야 원하는 인재풀을 구성하고, 제대로 된 평가가 가능할 것이다. 어긋나는 사례 한 가지만 들자면, 회사의 인재상 및 사업전략도 명확히 인식하지 못한 인사담당자가 어느 기업에서나 통하는 보편적인 직무기술서를 갖고, 채용을 한다고 하여 원하는 인재풀을 추천드렸으나 끝내 성공하지는 못하였다. 결국 타 써치폄에서 채용된 후보자가 있었는데 영어 유창하게 하고, 명문대 MBA 취득했다고 하여 채용되었는데 결국 사내 또는 고객과의 커뮤니케이션 하나 제대로 못하여 한 달 만에 퇴사한 사례이다. 역량이 아닌 학력을 채용의 기준으로 삼은 것이다. 선발에서 중요한 것은 지원자의 특성과 역량을 평가하여 조직이 요구하는 인재상에 가장 부합하는 사람을 골라내어 영입하는 것이다. 최근 한 경제 연구원에서는 “직무기술서를 버리는 것이 기업의 창의성 확대의 첫걸음”이라고도 주장하였지만, 이는 기존 직원에 대한 얘기이지 외부에서 인재 영업을 할 때와는 무관한 것이다. 실제 통계에서도 나온 내용으로서 채용 전략, 시스템, 프로세스도 물론 중요하지만 인재들이 기업 선택에 있어서 각 회사의 인사담당자들이 차지하는 비중이 적지 않다. 후보자는 채용 관련 질문에 대한 성실한 답변, 인터뷰 참석 시 느꼈던 인사담당자의 편안하고, 깔끔한 인상 및 태도 등에서 그 회사의 조직문화를 간접적으로 평가한다는 것이다. 기업 경쟁력 강화에 절대적인 비중을 차지하는 채용에 있어서 인사담당자는 회사의 핵심인재로서 보다 고객지향적 사고를 가져주길 바란다. 한 사람의 후보자가 곧 1천 명 이상의 후보자라고 생각해야 한다.

“탁월한 혜안과 수많은 프로젝트를 경험한 TOP 3 컨설팅 펌 출신의 CSO는 기업이 고민하는 현안 문제는 물론 중장기 Roadmap 수립과 성공적인 성과물을 도출할 수 있다.” 유례없는 전 세계 경기 침체로 경제 전반의 위기와 불안감이 확산되고 있는 지금 이러한 위기를 극복하기 위해 많은 기업에서는 우수 인재 확보를 통한 기업의 경쟁력 강화를 다양한 문제들을 한 번에 풀 수 있는 “마술 탄환”으로 생각하고 있다. 즉, 외부에서의 우수한 인재의 영입이 새로운 “만병통치약(Snake oil)”은 아닐까라는 질문에 대한 유혹이 생기는 것이다. 그러나 새로운 혁신과 창의성을 갖춘 우수 인재를 채용하기 위해 인사 패러다임과 채용 방식을 바꿨음에도 불구하고 여전히 경력 채용에 대한 기업 내 당사자들(Stakeholders) 간의 다양한 시각(同床異夢)이 존재하고 그 간극은 여전히 줄여지지 않고 있다. 사례: 신사업기획팀장을 채용하는 K사의 선택은? “인터뷰 하루 전 그것도 회장님 최종 면접을 앞두고 펑크를 내면 어쩌자는 겁니까?” K사 인사팀 P 과장은 무책임한 지원자 M 차장의 태도에 여전히 분을 삭이지 못했다. 지난 3개월 동안 수 십 명의 후보자를 대상으로 1, 2차 인터뷰는 물론 경력 조회(Reference check)를 통해 최종 면접 대상자(Final list)를 선정하였다. 그리고 그 중 겨우 CSO(Chief Strategy Officer)인 L 부사장의 결재를 받은 적임자로 생각했던 M 차장이 면접 전날 그만 지원 포기 의사를 밝힌 것이다. 새로운 성장 동력으로 최고 경영진의 최대 관심사항인 K 프로젝트 2.0을 담당할 신사업기획팀의 팀장을 뽑지 못하여 사업 자체가 지지 부진하다며 주간 임원회의에서의 지적에 대해 모든 책임은 인사담당자의 책임인 듯 그야말로 인사팀은 몇 달 째 가시방석이다. 사내에서는 적임자가 없다는 내부 의견에 따라 공개 채용, 경쟁사에서의 스카우트 그리고 서치펌을 통한 추천을 받아 몇 번의 인터뷰를 진행하였지만 매번 담당 임원 인터뷰에서 떨어지거나 최고 경영진 면접에서 고배를 마시면서 사업의 방향성 마저 위태롭게 된 상황에 이른 것이다. 경영자(Top Management) 경력직 채용은 만병통치(Snake oil); 사람 관리, 인재경영 월요일 아침 임원 회의를 주관하였던 K사 O 회장의 심기가 영 마땅치 않다. 작년 암 수술 이후 체력은 회복되지 않고 무엇보다 외부 컨설팅 자문을 받아 야심 차게 계획하였던 K 프로젝트 2.0이 여전히 지지부진한 것이 원인일 것이다. 지난해 처음으로 의뢰하였던 외부 컨설팅 결과나 30여 년 간 K사를 세우고 성장시켰던 본인의 철학은 “위기 극복과 성장 동력은 결국 지속적인 연구개발(R&D)과 인재 확보에 있다.”는 믿음을 가지고 있기 때문이다. 이러한 믿음으로 2세 상속을 통한 후계 경영체계 확보보다는 작년 전문 경영인 체제 확립을 위해 자신과 K사와의 고락을 같이 하였던 임원진의 만류에도 불구하고 소위 최고의 학벌과 글로벌 컨설팅 펌 출신의 L 부사장을 CSO로 영입하였으나 신규 사업 추진은 물론 기존 임직원과의 소통도 원활한 거 같지가 않아 L 부사장의 영입에 대한 사내 우려가 많다. 그러나 O 회장은 “기업 경영에서 가장 주요한 것”은 “사람 관리, 인재경영”이라는 믿음에는 변함이 없다. 그 이유로 “기업 경영의 중요한 능력들이 모두 사람에게 내재화되어 있으며, 실행 주체가 사람이기 때문이며, 이에, 훌륭한 인재를 모으고 자신의 능력을 최대한 발휘하여 조직의 발전을 이루는 “인재경영”이 자신의 가장 중요한 임무”라고 생각한다. 그러나 수많은 반대를 불구하고 핵심 인재를 영입해도 도무지 성과가 보이지 않는 것에 대해 전문 경영인 승계라는 본인의 결정이 옳았던 것인지에 대해 회의가 드는 것은 어쩔 수가 없다. 인사담당자 “인사를 위한 인사” or “Troubleshooter” 유력한 후보자였던 지원자 M 차장의 중도 포기라는 P 과장의 보고를 받고 인사팀 B 부장은 당장이라고 P 과장에게 M 차장 집이건 회사로 가서 설득해서 잡아오라고 말하고 싶은 것을 눌러 참는다. 인사담당자의 역할인 직장 생활에서의 “금전, 일, 사람 관계”를 어떻게 적절히 운용하여 최고 경영진을 비롯한 내부고객을 만족시키느냐라는 물음에 20여 년간 줄곧 인사통이라고 자부했던 B 부장 역시 조직 내의 벽은 물론 본인의 한계를 느끼곤 했다. 현재 회사의 차세대 성장 동력이라는 K 프로젝트에 대한 최고 경영진의 관심과 기대에 못지않게 최근 영입 된 경력직에 대한 처우 및 직급에 내부 반발을 누구보다 잘 알고 있는 인사부장의 입장으로서는 이번 신사업기획팀장의 채용은 그야말로 뜨거운 감자의 수준을 넘어서 신규 채용 인원과 기존 인원 간의 치킨게임(Game of chicken)의 양상으로 번질 수 있음을 누구보다 잘 알기 때문이다. 물론 P 부장 역시 이번 프로젝트의 성격 상 외부 전문가의 영입과 통상 임금&직급 체계를 뛰어넘는 유인책은 필요하나 인사의 기준과 원칙의 절대 명제인 1) 적절한 인재의 채용(Right person) 2) 적절한 직무와 역할(Right Role & Responsibility) 3) 적절한 평가보상체계(Right evaluation and compensation)의 심각한 파격은 결국 지속적인 조직의 성장(Sustainable development)에 족쇄가 될 수 있다고 믿는다. 그러나 인사담당자 역할은 내부 이해당사자(Stakeholder) 간의 이해 상충을 해결하고 시너지를 이끌어 내는 문제 해결자(Troubleshooter)라고 P 과장을 다독이면서 보다 유연성과 창의성 그리고 다양성을 가지고 사업 팀장 채용할 것을 독려한다. 현업 “회사에 도움이 되는 슈퍼맨” M 차장의 중도 포기 보고에 L 부사장은 그만 허탈감에 빠졌다. MBA 동문이라는 학연과 전 직장 후배라는 인연을 가지고 본인의 오른팔을 뽑는다는 억울한 소리에도 M 차장의 역량과 자질을 믿고 삼고초려의 심정으로 채용을 진행하였던 자신이었다. 그러나 본인에게 사전 아무런 얘기도 없이 중도 포기한 M 차장을 생각하면 흔히 컨설팅펌 출신 지원자들의 빠른 이해타산의 문제인지 아니면 개인의 자질과 역량에 대한 공정한 시장평가보다는 조직의 시스템만을 강조하는 기업의 문제인지 본인 역시 혼란스럽다. L 부사장 본인 역시 K사의 입사에 대해 처음부터 호의적은 아니었다. 흔히 말하는 최고의 학벌과 Big3의 파트너였던 자신에게 K사는 처우나 직급이나 무엇 하나 Best는 아니었기 때문이다. 그러나 비록 Client였던 O 회장과의 업무사의 맺어진 관계였지만 그의 비전과 철학에 매료될 수밖에 없었다. 적어도 O 회장의 경영철학은 경영 서적에서만 볼 수 있었던 진정한 경영자의 면모였다. 더욱이, O 회장의 전문경영인 체계로의 기업 발전 청사진에 L 부사장이 일익을 담당할 수 있다면 그동안 본인이 당연시하였던 처우나 직급은 문제가 되지 않았다. 그러나 입사부터 본인이 생각했던 모습은 입사 후 첫 임원회의에서부터 어긋나기 시작했다. L 부사장의 역량을 믿고 발탁하였던 O 회장과는 달리 K사 임직원에게 이제 갓 40대 중반의 CSO는 점령군의 모습이었던 것 같았다. 이러한 내부 반발로 인해 처음 CSO와 COO(Chief Operation Officer)의 겸직 약속과는 달리 사내 전략 및 신사업기획 총괄 임원으로 직무가 축소된 것이다. 본인 입사 이후 첫 작품이랄 수 있는 중장기 회사 발전 프로젝트인 “K 프로젝트 2.0”을 구상 한 후 이를 기획하고 실행할 팀원을 찾았으나 아쉽게도 내부 인재 풀은 분명 한계가 있었고 이에, 다른 임원진의 반대에도 불구하고 외부 경력직 채용을 결재받아 진행하였던 것이었으나 번번이 처우나 직급 그리고 회사의 인지도 때문인지 적임자를 찾지 못했던 것이다. L 부사장은 내부의 반발에도 불구하고 줄곧 본인이 경영 컨설팅 Client에게 강조하였던 “향후 기업 경영의 환경은 인재를 확보하기 위한 전쟁(the War for Talents)은 물론 그 핵심 인재를 통한 가치 창조(valuation through talents의 시대라는 믿음은 변함이 없다. 즉, 구태의연하지만 “한 명의 천재가 만 명을 살리는 시대”라는 명제 하에 기업의 변화와 혁신을 위해 고급 인적 자원의 발굴을 통해 기업의 가치를 실현할 핵심 인재 유지로 귀결된다고 L 부사장은 굳게 믿고 있다. 이에 회사는 인력(Manpower)이 아닌 무한한 투자로 인적 자원(Human Resource)으로 승화시켜야 한다고 생각한다. 성공적인 경력 채용을 위해 앞서 사례를 둔 K사의 사례는 오늘날 경력직 채용 현장에서 벌어지는 사례의 일부분이다. 결국 모든 기업들은 전략적 채용 계획의 운영과 실행을 통해 기업의 이익 창출이라는 궁극적인 대의를 실현할 수 있다. *전략적 채용 계획: “어떤 인재를(Who), 언제(When) 그리고 얼마나(How many) 기업의 경쟁력을 확보하는 출발점이자 핵심은 결국 신규 인력 확보 및 인재 유지를 위한 핵심인재의 확보 및 유지 전략이 필요하다. 그러나 대다수 기업들의 인재경영의 전략적 방향이 “인재 확보”에서 “인재 활용” 쪽으로 전환될 필요가 있다. 지금까지 대부분의 기업들이 인재 전쟁에서 승리하기 위한 방편으로 우수한 능력의 인재를 확보 및 유지하는데 집중하였다. 그러나 입사한 인재가 조직에 진정으로 기여할 때에 인재 확보의 의미가 살아난다. 따라서 인재를 확보하기 위한 전쟁(war for talents)에서 인재를 통한 가치 창출(talents for value creation) 방향으로 인재 경영이 발전되기 위해서는 직무 별/ 업종별 경력직 채용에 따라 다른 접근법이 반드시 필요하다.

2015년 6월 25일 현재 메르스 확진 환자 179명 사망자 27명 격리자 3103명... 중동 호흡기 증후군으로 온 나라가 뒤숭숭하다. 난데없는 전국구 전염병으로 회식도, 쇼핑도, 하물며 동네병원 가는 것도 꺼려지는 마당에 지인 한 명이 불쑥 지역 전문가로 파견 나가 있는 남편을 따라 쿠웨이트로 간다고 했다. 이 마당에 중동에 가고 싶냐고 묻는 필자에게 그녀는 정작 중동 사람들은 메르스를 한국인들만큼 민감하게 받아들이지 않는 것 같다고 말했다. 그러면서 메르스보다 더 무서운 책이 한 권 있으니 꼭 챙겨보라고 권했다. 경제예측 전문가인 해리 덴트는 그의 저서 <2018 인구 절벽이 온다>는 제목에 나오는 것처럼 메르스보다 더 무서운 "인구 절벽"이라는 말을 화두로 던진다. 덴트는 이 세상을 인구통계학으로 분석한다. 경제도 인구라는 돋보기로 들여다본다. 일본이 망가지고 미국이 금융위기를 맞은 원인이 다 인구구조의 변화에 있다고 분석한다. 머잖아 중국 버블이 터질 수밖에 없는 이유도 반강제적인 인구 축소(한자녀 정책)에서 찾는다. 덴트는 한국에 대해서도 무서운 예언을 던진다. 그의 분석에 따르면, 한국은 일본을 정확히 22년 후행한다. 실제로 한국의 호황과 불황, 부동산 산업화 주기는 일본을 22년 뒤처져 따라온 형국이다. 덴트는 한국은 2018년 이후 인구 절벽 아래로 떨어지는 마지막 선진국이 될 것이라고 예언한다. 인구가 많으면 소비가 늘고 소비가 늘면 경기가 살아난다. 거꾸로 인구가 적으면 소비가 줄고 소비가 줄면 경기가 죽는다. 정부와 중앙은행이 돈을 푸는 인위적인 경기부양은 결국 부채 폭탄으로 더 큰 재앙을 가져온다. 덴트는 일본은 2020년 이후 2차 인구 절벽을 맞아 굴러떨어지게 된다고 예측한다. 아베 총리가 아무리 용을 써봤자 저출산, 고령화의 흐름을 거스를 수 없다는 논리이다. 덴트는 한국의 소비 추이도 앞으로 계속 내려갈 것이라고 예측한다. 또한 양적완화가 조장한 버블이 조만간 터질 걸로 내다본다. 덴트의 예언이 아니더라도 한국은 이미 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화 사회로 접어들었다. 인구 절벽의 낭떠러지 끝에 서있는 것이다. 옥스퍼드 대학의 논문 발표에 의하면 20년 이내에 현존하는 직업 중 47%가 사라질 것으로 전망한다. 1등 콜센터 상담직, 2등 회계사, 3등 소매판매업자, 4등 저널리스트, 5등 부동산 중개인 순이다. 모두 컴퓨터가 대체할 수 있는 일이라는 공통점이 있다. 살아남는 것은 결국 컴퓨터가 대체할 수 없는 일, 계량화하기 어려운 직업, 동일한 생산물이 나오기 어려운 창조적인 직업 등 인공지능이 흉내 내기 어려운 일들이다. 한마디로 우리는 모두 장인이나 예술가가 되어야 한다는 것이다. 내년부터 근로자의 정년이 55세에서 60세로 연장될 예정이다. 그렇다고 직장에서 근로자의 미래를 장및빛으로 바라볼 수 있을까? 벌써 수년 전부터 금융권을 중심으로 해마다 대량의 명예퇴직을 통해 고연령 근로자들의 일자리는 점점 줄어들고 있고 간신히 자리를 보존하고 있는 직장인들도 불안하거나 불편한 마음으로 직장생활을 하고 있다. 대기업에서 15년을 경력 쌓았는데 총무 3년, 구매 3년, 회계 3년 이런 식으로 일했다면 회사를 떠난 뒤 아무것도 하지 못한다. 그러므로 화장품 회사에 다닌다고 해서 화장품에만 매몰되지 말고 뷰티산업, 나아가 뷰티문화 전체를 봐야 살아남을 수 있다. 그러나 아이러니하게도 인구통계와 수명 연장은 직장인들의 근로 기간 연장을 요구하고 있다. 1990년대는 20대 입사, 30대 초급 관리자, 40대 중견 관리자, 50대 퇴직으로 이어지는 과정이 일반적이었다. 하지만 100세 시대를 눈앞에 둔 지금의 직장인들은 50대 퇴직 이후 30~40년을 일없이 지내야 하는 장수리스크를 맞고 있다. 따라서 이제는 끔찍한 중장년의 시기를 잘 넘어가기 위한 자구책을 진지하게 모색해야 될 때이다. 내가 아무것도 없는 상태에서 무엇을 할 수 있는지를 심각하게 고민해 보아야 한다. 필자는 그 기준으로 1) 그 일이 사회적으로 유용한가, 2) 내가 잘 할 수 있는가, 3) 남이 할 수 없는 일인가 등을 제시하고 싶다. 미래학자는 아니지만, 향후 10년을 바라보는 직장인의 자세로 "유연한 전문인"이 될 것을 조언한다. 기존의 산업에서는 한 회사 혹은 한 업종에 대해 두루 많이 알고 있는 일반 관리자를 선호했지만 평생직장의 개념이 사라진 오늘날 근접한 미래에는 특정 분야의 깊이 있는 지식과 전문성의 확보가 직장인의 필살기가 될 것이다. 하지만 주의해야 할 것은 그 전문성에만 집착할 것이 아니라 전문성을 기반으로 한 유연성이 반드시 장착되어야 한다는 점이다. 미래는 알 수 없기에 한 가지 분야에서 깊이 있는 지식과 기술을 습득하고 이를 응용해 인접한 분야로 발전해 나갈 수 있는 유연한 전문인으로서의 면모를 갖출 것을 권한다. 그리고 무엇보다 자신이 좋아하는 일을 하는 것이 중요하다. 고령에 접어들어서도 일을 하기 위해서는 열정을 가지고 지속할 수 있는 매력이 있어야 한다. 과거 기준으로 전망 있고 잘 나가던 직업은 이제 더 이상 그 명망을 유지하기 힘든 시대에 들어섰다. 자신을 진지하게 성찰해 자신이 정말 좋아하는지를 거듭 확인해보고, 전문성을 기반으로 한 유연함을 장착해 미래를 개척해나가는 지혜가 필요하다.

인생에 있어서 가장 중요한 것은 사람이고, 모든 일에 있어서 사람과 사람 간의 관계가 점점 더 중요해지고 있다. 성공한 사람들의 성공 스토리를 들어보면 하나같이 주변에 좋은 사람이 있었고, 어렵고 힘들 때 역경을 헤쳐 나갈 수 있도록 도와준 사람들이 있었기에 가능하다고 한다. 세상의 모든 일은 혼자서 할 수 없고, 다른 사람의 도움을 주고받으며 협력하여 커뮤니케이션 하면서 인간과 사회는 발전해왔다. 현대에는 독자적이고, 폐쇄적인 생활로는 더 이상 발전을 하기가 어려운 시대가 되었고, 정보화 시대를 맞이하여 정보가 돈이 되고 있으며, 서로의 부족한 부분들을 채워가면서 관련된 많은 사람들이 시너지를 발휘하면서 놀랄만한 성장과 발전을 하고 있다. 상대방에게 도움을 받기 전에 상대를 위하여 무슨 일을 할 수 있을지 먼저 베풀고, 도움을 준다는 생각을 가지고 열린 마음으로 대하다 보면 어느새 친한 관계가 되어 있을 것이다. 자기가 아쉬울 때 만 연락하고, 이익을 위하여 의도적으로 접근하는 사람들을 보면 조그마한 이익을 얻을 수는 있을지는 몰라도 결국에는 커다란 신망을 잃고 만다. 상대방에게 먼저 도움을 주고, 즐겁게 서로 힘을 나눈다면 더 좋은 사회와 세상을 만들 수 있다. 상대방에게 도움을 주려면 우선 자기 자신을 발전시키는 노력이 필요하다. 첫째, 자신의 전문성을 키워야 한다. 취미로 쌓은 지식이나 경험 등 자기만의 노하우를 만들어야 한다. 둘째, 상대방의 가치관과 사고방식에 맞는 파트너가 되기 위해서 지혜와 지식의 폭을 넓혀야 한다. 셋째, 즐거운 대화로 시간을 공유하도록 한다. 상황에 맞는 대화와 타이밍이 중요하다. 넷째, 상대방의 말에 관심을 가지고, 들어주며, 마음을 열고 관심을 주고받는 관계가 되어야 한다. 인적 네트워크가 더욱 확대되기 위해서는 어려움에 처한 상황을 해결하기 위하여 문제를 해결할 수 있는 사람을 소개해주고 소개받은 지인에게도 도움이 된다면 서로 Win-Win하는 관계로 성장할 수 있으며, 더욱 큰 감동을 받을 수도 있다. 온라인 시대를 맞이하여 인터넷이나, SNS, 메신저, 모바일 등 여러 다양한 매체들이 하루가 다르게 증가하고 있기는 하지만 여러 가지 한계가 있고, 직접 만나서 해결하기 어려운 점이 분명히 존재한다. 인맥을 쌓기 위해서는 시간과 금전의 투자가 필요하다. 새로운 인적 네트워크는 하루아침에 만들어지는 것이 아니다. 진정한 부자는 돈이 많은 사람이 아니고, 주변에 어렵고 힘들 때 옆에서 의지할 수 있는 좋은 "사람"에 있다고 생각된다. 아무리 바쁘더라도 잊고 지내왔던 주위의 동료나 소원했던 친구, 선후배들에게 가끔씩 안부를 전하고, 연락처가 저장된 사람들에게는 1년에 한 번씩이라도 안부를 전하며 오래간만에 연락해보자. 나아가서 여러 다양한 사회/문화적 활동 등을 통하여 새로운 관계를 맺고 마음을 열고 풍요로운 인간관계를 만들어 가다 보면, 인생에서 가장 중요한 사람을 얻을 수 있으며, 평생 동안 의지하며 버팀목이 되어줄 소중한 사람들을 얻을 수 있을 것이다.

경력개발이 단절되거나 발전에 한계를 느끼는 직장인이라면 한 번씩은 이런 고민을 해본 적이 있지 않은가. "내게 좋은 기회가 주어진다면" 또는 "다른 조직에 합류되면" 내 능력을 조금은 더 발휘할 텐데 라고 말이다. 현대 직장인 가운데 일하고 있는 회사에 만족하며 지내는 사람이 얼마나 될까? 한 설문조사에 따르면 현재 직장에 만족하는 사람은 29.3%에 불과하다고 집계됐다. 대부분의 직장인은 현실을 부정하면서도 어쩔 수 없이 직장생활을 하는 경우가 많다는 말로 해석된다. 하지만 이들과 달리 기회를 찾아 경력 전환을 통해 만족도를 높이는 사람들이 있다. 이런 직장인은 어떠한 점이 다를까? 지인 목록을 살펴보자 지인을 통해 회사에 입사한다고 하면 우리는 흔히 "낙하산"이라는 말을 떠올리게 된다. 낙하산이란 흔히 해당 기관의 직무에 대한 능력이나 자질, 전문성과 관계없이 권력자가 권력을 이용해 자기가 좋아하는 사람을 해당 기관의 장 또는 책임을 맡기는 것을 말한다. 낙하산은 해당 조직 내부 직원의 승진을 막아 불만을 높이며, 낙하산으로 임명된 자는 권력자가 요구하는 대로 정책을 수행해 해당기관의 발전을 저해하는 요인이 되기 때문에 부정적인 시각이 많다. 하지만 낙하산이란 개념과 별개로 "지인 추천"을 생각해보자. 지인 추천은 해당 업계의 능력과 전문성을 주관적으로 평가해 아는 사람들끼리 소개해주는 행위로 채용에 있어 상당히 유용한 결과를 가져온다. 실제로 많은 기업은 내부 직원 추천 또는 신뢰하는 사람의 소개를 공고 채용보다 더 효율적인 인사채용 방식이라 생각하고 있다. 필요성을 느낀다면 지금 당장 주변의 지인을 둘러보자. 그리고 원하는 방향의 커리어로 이끌어 주거나 추천할 만한 지인이 있는지 확인해 보자. 지인이 있더라도 형편없는 관계를 가진 사람이라면 연락하지 않는 것이 좋다. 자신을 신뢰할 지인을 찾고, 변덕스러운 경력과 단절된 경력에 대한 이력사항을 뛰어넘어 면접으로 연계해줄 사람이 있는지 확인해보도록 하자. 자신과 인연이 된 헤드헌터나 지도교수, 거래처 담당자도 지인으로 간주해 검토해 보는 것도 좋다. 지인 추천은 경력 기술서의 공백을 메워줄 수도 있다. 경력자 이직을 위해 가장 우선적으로 준비해야 할 것은 자신의 경력을 기업에 어필할 경력기술서를 작성하는 것이다. 기업은 지원자가 보내 준 경력기술서상에 나와 있는 문구만으로 모든 것을 판단한다. 결국 경력기술서에 공식적으로 열거하기 애매한 내용과 개인의 사연은 기업이 미처 파악하지 못한다. 그 속에 숨겨져 있는 어쩔 수 없는 사연이나 개인의 숨어있는 잠재역량을 강하게 대변해 주는 것이 지인의 큰 역할이다. 생각해보라. 나의 단절된 경력과 숨겨져 있는 잠재 능력을 관심 있게 알아봐 줄 사람이 누가 있겠는가. 나를 조금이라도 이해하고 소통하는 지인이야말로 답을 찾아줄 사람이다. 더불어 현업에서 신뢰를 받고 있는 그들의 말 한마디나 코멘트 하나가 당신의 보증수표로 크게 작용할 것이다. 현재의 평판으로 미래의 기회 잡는다 A과장은 이와 같은 방법으로 좋은 결과를 거뒀다. A 과장은 어린 나이에 2번의 출산으로 커리어상의 공백을 두 차례 뒀으며, 30대 이전에 이미 4번의 이직이 있었다. 취업포털 사이트에 주기적인 이력서 업데이트를 하고 각종 공고 채용에 적극적인 지원을 했음에도 불구하고 결과가 항상 좋지 않았다. 해가 바뀌고, 구정 연휴에 모바일 메신저를 통한 지인 안부를 묻던 차에 자신의 커리어를 확고히 할만한 절호의 기회를 찾는다. A과장에게 기회를 준 것은 첫아이의 출산 전 함께 일하던 직속 상사 B부장이다. A과장은 B부장에게 명절 인사와 더불어 안부를 물었다. 서로의 안부를 묻던 차에 B부장이 옮긴 회사에서 A과장이 다루던 직무 포지션에 결원이 났던 것을 알고, A과장은 소개를 요청했다. A과장을 평소 긍정적으로 평가하던 B부장은 적극적인 지인 추천으로 A과장을 입사시키는데 성공했다. A과장은 경력기술서 상만으로 쉽사리 본인이 원하는 커리어 방향으로 이직이 어려웠다. 그러나 지인 추천의 힘을 빌려 경력과 연봉의 업그레이드를 가질 수 있었다. 만약 A과장이 이전 직장 생활에 소홀함이 있었다면 결과는 어떻게 어땠을까. B부장도 A과장을 현재 자신이 이직한 회사에 내부 추천으로 합류시키진 않았을 것이다. 모든 직장인이 기본적으로 알고 있겠지만, 이직을 생각하더라도 현재 생활에는 기본적으로 충실해야 함을 다시금 확인할 수 있는 사례가 아닐까 한다. 마지막으로 원하는 방향으로 경력 발전, 또는 이직을 시도하더라도 현재 직장생활에서 기본적으로 유념해야 할 것이 무엇인지 알아보자. 기본 처세에 충실하라 이전 사례에서 살펴본 것과 같이 직장 관계자들은 차후 시간이 흐른 후에 외부에서 조력자가 될 수 있다. 그 의미는 반대로 본인의 평판에 악영향을 줄 수도 있다는 말이다. 따라서 직장생활에서 기본적으로는 차후 관계를 위해서라도 기본 처세를 무시하면 안 되겠다. 물론, 모든 것들을 염두에 두며 피곤한 일상을 보낼 순 없지만, 잘못된 처신은 차후 본인에게 불이익이 되어 돌아올 수 있다는 의식을 갖고 직장생활에 임하자는 것이다. 기본 처세에는 어떤 것이 있을까? 차후 평판에 악영향을 끼치지 않기 위해 아래의 사항을 지켜보자. - 기본 예의를 지켜라 - 타 부서 사람들에게도 인사하라 - 자신의 직속 상사를 항상 우선시 하라 - 직장 내 정치적인 갈등에 너무 깊이 관여하지 마라 - 보고하는 법에 대한 전문 책자를 읽어라 - 상사와는 특별한 일이 없더라도 소통을 시도해라 - 지나치게 진솔할 필요는 없다 - 추측해 단정 짓지 마라 이미 꽤 많은 기업에서는 서류, 면접전형 외에도 적지 않은 비용을 지불하면서까지 평판조회 비중을 높이고 있다. 평판조회는 통상 인성적인 부분과 직무적인 평가로 나뉜다. 그런데 우리가 중요하게 생각해야 할 점은 아직도 많은 직장인이 내부 직원을 판단할 때, 개인의 주관적인 판단이나 추측으로 상대방을 단정 짓는다는 것이다. 즉, 직무평가가 나쁘지 않더라도 우리의 기본적인 처세가 흐트러지면 평가가 전반적으로 나쁘게 나올 수 있다. 현실에 충실하며 때를 기다리면 반드시 절호의 기회가 오기 마련이다. 단지 여러 사람이 기회를 잡지 못하고 있을 뿐이다. 누군가 말하지 않았는가? 성공의 비결은 기회가 왔을 때 잡을 준비가 되어있는 자의 것이라고 말이다.

“채용은 주관적이다”라는 말과 함께 선배와 채용에 대해 이야기를 나눈 적이 있다. 선배의 논리는 인사 담당자 및 현업에서의 최종의사 결정권자들이 미치는 영향이 매우 중요하며 이들이 가장 결정적인 순간에 영향력을 미칠 수 있기 때문에 채용은 주관적이라는 말을 언급하였다. 하지만 산업 및 조직 심리학 대학원을 이수한 필자는 과학적이고 체계적인 인사기획을 지향하기 때문에 “채용은 주관적이다”라는 선배의 말에 다소 의아했다. 하지만 최근 J 후보자의 채용 프로세스를 진행하면서 선배의 말에 어느 정도 동의하게 되었다. 현 팀장이 함께 일하는 팀원을 채용하는 자리였으며 성별이 다른 비슷한 경력자에 서로 다른 장점 및 단점을 지닌 남녀 후보자가 최종 인터뷰를 마쳤다. 여기에서 최고 의사결정권자는 함께 일하는 팀원을 뽑을 팀장이 되었다. 채용 후 퍼포먼스를 바로 발휘할 것으로 기대되며 관련 경력이 풍부한 여성 후보자 혹은 브랜드 아이덴티티를 정확히 파악하고 로열티를 발휘하며 향후 오랫동안 업무를 하면서 퍼포먼스를 기대할 수 있는 남성 후보자, 둘 사이를 고민하게 되었다. 그리고 팀장은 최종적으로 여성을 선택했다. 이 과정에서 채용이 과학적인 분석을 통해 인사기획 및 관리가 과연 가능할 수 있을까 의문이 들었다. 채용은 다소 주관적일 수 있다는 선배의 말이 사실이라면 신입, 경력 공채 및 수시 채용에서 어느 정도 운이 따라야 하고, 인연이 닿아야 한다고 말을 할 수밖에 없는 국내 채용 시장 환경에 다시 한번 생각해볼 수 있는 계기가 되었다. 과연 국내 기업에서는 더 좋은 인재를 선발하기 위해서 얼마나 많은 고민을 하고 있으며 여러 채널들을 검토해보고 있을까? 채용 대행 시스템과 인적성검사 만으로 해당 기업에서 적합한 인재로의 성장 여부에 대해 기대하고 있지는 않는가? 세계 IT업계의 기준이 되는 구글의 인재 경영이 생각나 이에 대한 언급을 하며 글을 마치고자 한다. 구글의 HR 부서에는 People Analytics 인력 부서가 존재한다. 이곳에서는 구글 직원들이 어떻게 하면 일을 더 잘할 수 있을지에 대한 데이터를 분석한다. “새 직원을 한 달 더 일찍 업무에 투입하면 어떻게 될까요?” 같은 실용적인 질문부터 “모든 엔지니어가 그들의 가능성을 뛰어넘으면 무슨 일이 발생할까요?”라는 존재론적인 질문, “구글이 당신의 기대 수명을 일 년 이상 늘리면 어떻게 될까요?”라는 초월적인 질문에까지 이들은 대답하려 한다. People Analytics는 박사, 기술자, 전 컨설턴트까지 한자리에 모여 문제를 풀려 노력했고 구글의 사업 특성을 고려한다고 하더라도 데이터 분석으로 해결되어야 한다고 믿고 있다. 인간 행동이 분석을 통해 중요한 개선점을 얻어낼 수 있는 것과 같은 원리로 분석하여 구글에 기여한 대표적인 실적은 다음과 같다. – 4개 이상의 인터뷰는 더 이상 지원자의 질을 높이는데 도움이 되지 않는다는 걸 확인하고 인터뷰 과정을 간소화하였다. – 가장 최적화된 조직 단위 규모와 형태를 결정했다. – 출산 휴가를 보다 효율적으로 관리하면 떠나는 직원을 50%까지 붙잡을 수 있다는 걸 밝혀냈다. – 새로 들어오는 직원의 첫 4일을 교육에 투자하여 추후 생산성을 15%까지 올렸다. – 거절한 입사지원서를 재검토하는 알고리즘을 개발해 특정 인재가 필요할 때 쉽게 찾을 수 있는 풀을 만들었다. – 이외에도 성공하는 리더의 8가지 습성을 밝혀낸 Project Oxygen을 개발하기도 하였다. 구글의 인사관리 방식은 실제로 과학적인 HR 인사기획에 도움이 되기도 하지만 HR 문제에 분석적인 태도로 접근하는 것에 익숙한 직원들로부터 존중을 얻어내는 데도 기여하고 있다는 측면에서 국내 기업이 한 번쯤 생각해볼 만한 주제라고 생각된다.

사람은 누구나 행복을 추구하지만 우리의 인생이 하루하루 축제 같을 수만은 없다. 인생을 살아가는 중에는 희로애락을 경험하게 되며, 환희의 축배와 절망의 한숨 소리가 시계추처럼 교차되는 게 바로 우리네 삶이다. 인생이라는 기나긴 여행길 앞에는 언제나 그 길을 가로막는 장애물이나 여행을 고달프게 하는 비포장도로, 웅덩이들이 수시로 등장한다. 때로는 펑크 난 타이어처럼 예상치 못한 일들도 불쑥불쑥 터진다. 삶의 여정 중에 시련과 위기, 낙심과 절망의 밤은 정도의 차이가 있을 뿐 누구에게나 찾아오게 마련이다. 그러나 같은 상황이라도 이를 어떻게 받아들이고 대처하느냐에 따라 인생은 상이한 결과를 얻게 된다. 「에너지 버스」의 저자 존 고든(John Gordon)은 그의 책에서 법칙을 설파한 바 있다. E는 삶에서 일어나는 사건(Event), P는 그것을 받아들이는 태도(Perception), O는 결과(Outcome)을 의미한다. 인생에서 일어나는 ‘사건’들은 통제 영역 밖이다. 하지만, 그것을 받아들이는 ‘태도’는 우리가 결정할 수 있다. 매사에 긍정적인 태도를 갖고 긍정적인 생각과 긍정적인 말을 많이 하는 사람은 긍정의 열매를 맺게 되는 반면, 매사에 부정적인 사람은 부정의 열매를 맺게 된다. 미국의 전설적인 세일즈맨 빌 포터는 태어날 때 뇌 손상을 입어 한 손을 쓸 수 없고 말하는 것조차 힘든 뇌성마비 장애인이었다. 성인이 된 그는 생활용품 회사 왓킨스社의 방문판매영업직에 입사지원을 하고 이를 거절하는 회사에 “다른 세일즈맨들이 가장 가기 싫어하는 지역을 맡겨달라”고 제안했고 겨우 일자리를 얻었다. 그때부터 빌은 불편한 몸 때문에 출근 준비에만 3시간이 걸리는 상황 속에서도 담당 지역에 비가 오나 눈이 오나 하루도 빠짐없이 나가 매일 8시간 이상 걸으며 집집마다 방문을 했다. 어눌한 말투, 굽은 허리, 못쓰는 오른팔, 찌그러진 얼굴로 문을 두드리면 사람들은 그를 보고 기겁을 했다. 그러나 그는 결코 포기하지 않고 거절을 두려워하지 않았다. 포터의 귀에 ‘No’라는 고객의 말은 ‘더 유용한 상품을 보여주면 살 수도 있다’는 말로 들렸다. 늘 한결같은 모습으로 고객들을 찾아가 꼼꼼하게 상품을 설명하고 약속을 지키는 모습을 보여주었고, 빌을 외면하던 사람들도 그의 성실함과 진심에 서서히 감동했다. 그렇게 24년간 수백만 가구를 두드린 끝에 그는 마침내 미국 서부 지역 왓킨스社 최고의 판매왕 자리에 올랐고, 그가 세운 기록은 40년이 넘도록 깨지지 않고 있다. 라는 이름으로 영화화됐던 빌 포터의 예화에서처럼 떨어져 본 사람이 어디로 어떻게 올라가야 할지 방향과 방법을 알게 되듯, 바닥을 쳐본 사람이 더욱 높게 날아오를 힘을 갖게 되는 법이다. 성공과 실패의 차이, 행복과 불행의 차이는 생각의 차이에서 온다. 환경과 조건의 차이보다 관점과 태도의 차이가 우리의 삶을 더 크게 좌우한다. 시련과 고난이 닥쳐 올 때에 낙담하고 좌절하기 보다, 어떠한 역경도 극복해낼 수 있다는 절대 긍정의 마인드로 작은 기회도 소중히 여기며 최선을 다하는 태도가 지속될 때 더 큰 기회와 성공, 희망의 새벽이 우리를 맞이하게 될 것이다.

헤드헌팅이란 이름 그대로 헤드(Head)를 헌팅(Hunting) 한다는 것인데 기업의 중역(executive)급 인재를 스카우트하는 개념이 시초이며 경력직 이직에 대한 것이 대부분이다. 경력자들도 대학을 나와서 갓 입사한 신입사원이었던 때가 분명히 있었을 것이고 그런 시절이 지나야 경력도 쌓여 경력직이 되는 것이므로 필자는 그 첫 단추인 신입사원 채용에 관련된 이야기를 해보고자 한다. 한창 취업시즌이다. 대학 졸업자들이 사회로 진출하고 기업에서도 대대적인 신입사원 채용을 하는 시기이다. 그러나 ‘취업대란’, ‘청년실업률 최고치 기록’ 등의 부정적인 기사가 연일 눈에 띈다. 이에 지인인 K군은 신입 지원자들은 경력을 쌓을 기회 얻기가 너무 힘들다며 불만을 토로한다. 심지어 신입사원 채용을 위한 면접 자리에 경력 1, 2년 차의 경력사원이 신입으로 지원하여 그들의 자리를 대신하는 경우도 종종 있다고 한다. 기업의 입장에서 신입사원 일정 기간에 걸쳐 가르치고 실무를 경험해봐야 제 역할을 할 수 있기 때문에 신입 채용은 일종의 투자 개념이라고 할 수 있다. 같은 값이면 회사생활을 조금이라도 해 본 사람에게 게다가 해봤던 업무도 동종 업무라면 당연히 그 사람에게 눈길을 줄 것이다. 어차피 취업 재수, 삼수생도 많은 현실이니 나이 한 두 살 많은 것은 문제도 아닌 것이다. 그러면 회사생활 경력이 전혀 없는 K군은 어디로 가야 하나, 전공이나 적성, 하고 싶은 일 등은 따지지 않고 오라는데 있으면 무조건 들어가고 봐야 하는가? 물론 채용을 주관하는 기업만의 책임이라고는 할 수 없으며, 경기 악화가 제일 큰 문제로 보이지만 우리나라 교육부터 시작해서 정치적, 사회적으로 분명 문제가 있다. 여기서 구체적인 언급은 안 하겠지만 전반적인 악순환이라고 하고 넘어가겠다. 기업은 신입사원이라고 해서 절대 적당한 사람을 적당히 뽑지 않는다. 게다가 지원자들의 스펙이나 경쟁률 또한 높아져서 기업의 눈높이도 높아져가고 있다. 철저한 준비가 필요하다. 적성에 맞는 분야를 결정하는 것이 우선 전공에 따라 또 소위 말하는 스펙에 따라 어느 정도는 자신이 지원할 수 있는 분야가 정해져 있을 것이다. 제일 먼저 할 일은 본인이 할 수 있는 분야의 포지션을 넓게 분류하고 다음으로 본인의 적성을 고려하여 하고 싶은 분야로 좁혀간다. 중요한 점은 한번 시작한 분야의 경력은 나중에라도 바꾸기 쉽지 않으며 이직을 하더라도 비슷한 분야로의 이직을 할 수밖에 없다. 첫 선택이 중요하므로 적성에 맞는 분야를 선택하라. 남들 보기에 좋은 회사라고 어디든지 일단 들어가고 보자는 식으로 취업을 하여 적응을 못할 경우 경력만 꼬이고 시간만 허비하게 된다. 취업이라는 것은 본인의 미래를 결정짓는 중요한 선택이다. 지원동기는 구체적으로 직접 작성하라. 사실 인사담당자는 많은 지원자들의 이력서를 접하게 되므로 지원자들의 자기소개서를 다 읽지 못한다고 보는 게 맞다. 다만 지원동기 부분에는 지원하는 회사에 대한 구체적인 지원동기는 반드시 직접 작성하라. 똑같은 지원동기 내용에 회사명만 바꿔가며 쓰면 성의 없어 보인다. 면접 시 자기의 말로 얘기를 하라. 면접은 예상 질문에 대해 정답을 대사 외우듯 말해서는 안 된다. 그렇게 답변하는 사람은 면접관 이 보면 확실히 티가 나며 어색하게 보일 수밖에 없다. 물론 회사는 말을 잘하고 언변이 좋은 사 람을 뽑으려는 것은 아니다. 해당 포지션에 대해 얼마나 전문성이 갖추어졌는지, 또는 아직은 실무 경험이 없으므로 얼마나 가능성이 있는지를 보고 판단하는 것이다. 서툴더라도 자기를 표현 하는 연습을 하라. “무턱대고 무슨 일이든 열심히 하겠습니다.”라는 말을 하지 마라. 사실 이 부분은 신입사원 채용을 위해 보는 제일 중요한 덕목이라고 할 수도 있다. 그렇다고 직접적으로 무슨 일이든 열심히 하겠습니다라고 말하는 것은 너무 뻔하고 진정성도 느껴지지 않는다. 그것을 다른 말로 혹은 행동으로 느껴지게끔 하라. 진정한 마음이 있으면 통하기 마련이다. 간결한 의사표현과 말의 끝맺음이 중요 면접은 간결한 의사표현이 중요하다. 그렇다고 어떠한 정답이 있는 것은 아니다. 어려운 질문을 받았으면 심호흡 한번 크게 쉬고 한 템포 늦추어 이야기를 하되 자칫 횡설수설이 되지 않도록 하고자 하는 말의 시작과 끝을 머릿속으로 생각하고 말을 시작하고 반드시 끝맺음을 맺도록 하라. 대학을 졸업하고 구직 중인 K군에게 또, K군과 같은 처지에 있는 수 십만 명의 취업 준비생들에게 조금이라도 도움이 되었으면 하는 마음에 현실적으로 필요한 부분만 짚어서 얘기해 보았다. 지금 당장 취업이 힘들더라도 K군이 일할 자리는 분명히 있으니 힘내서 도전하였으면 하는 바람이다.

치열한 경쟁으로 삶이 점점 고단해지고 한치 앞도 볼 수 없는 불안정한 상황을 경험하며 많은 직장인들이 본인의 삶을 돌아보고 앞으로 어떻게 살아가야 할지를 고민하고 있습니다. 부모님의 세대에서 이미 부를 이뤄 그것을 상속받을 수 있기 때문에 많은 노력을 하지 않아도 그런대로 살 수 있는 속칭 “금수저”를 물고 태어난 소수의 직장인을 제외하고 앞으로 “무엇을 해야 먹고 살수 있나?”라는 화두는 피할 수 없는 숙명입니다. 또한, “목구멍이 포도청”이라는 말처럼 많은 직장인들이 먹고살기 위해 어떠한 일이라도 해야 한다고 생각하고 이를 실천하지 못하면 금세 그 바닥이 드러나고 패배자 취급을 받는 지금의 치열한 구조에서 이는 어찌 보면 당연한 생각일지도 모릅니다. 그렇지만 과연 그렇게 먹고살기 위해 많이 일하고 성공을 쫓아서 산다고 해서 원하는 결과를 얻을 수 있을까요? 많은 사례에서 보면 그것은 정답이 아니라고 이야기하고 있습니다. 의외로 일하는 것에 더 많은 시간을 투자하는 것보다는 본인의 삶에 집중하고 충분히 즐겼음에도 “살아가는데 부족함이 없는 충분한 성공을 얻는 사람”들을 우리 주변에서도 심심찮게 볼 수 있습니다. 아니, 오히려 본인이 “원하는 삶”을 살아가며 상대적으로 적은 스트레스를 받고 이로부터 얻은 신선한 에너지를 일에 집중하여 “즐겁게” 성공을 이루는 사람들이 더 많은 것 같습니다. 그들이 더 많이 일하는 사람보다도 더 성공할 수 있는 이유는 “먹고살기 위해 일하지 않고 본인의 삶을 즐기기 위해 일하기 때문”이라고 생각합니다. 물론 일을 적게 하고 쾌락을 좇아 인생을 즐기라는 뜻은 아닙니다. 당연한 이야기겠지만 일 외에 본인이 하고 싶은 여러 가지 것들을 하며 살아가면서도 성공하는 사람들도 역시 성공하기 위해 “충분히” 많은 일을 하고 있습니다. 다만 그들은 일을 하면서도 본인이 하고 싶은 일들을 하며 인생을 즐기고 그로부터 쉽게 지치지 않는 에너지를 얻으며 지친다고 하더라도 다시 새롭게 도전할 수 있는 열정을 받을 수 있기 때문에 같은 일을 하더라도 더 많은 효과와 긍정적인 결과를 낼 수 있습니다. 몇 년 전에 개봉하여 많은 사람들에게 공감을 일으켰던 “The bucket list: 죽기 전에 꼭 하고 싶은 것들”이란 영화가 있습니다. 이 영화에는 잭 니콜슨과 모건 프리먼이라는 뛰어난 연기력을 가진 두 배우가 출연하여 영화의 깊이를 더했습니다. 영화의 줄거리는 다음과 같습니다. 카터 체임버스(모건 프리먼)는 갑작스레 찾아온 병으로 입원하여 병원 생활을 하던 중 병원 주인이자 돈 많은 사업가인 에드워드 콜(잭 니콜슨)과 함께 병실을 쓰게 되었습니다. 무료한 병원 생활을 하던 카터는, 대학 시절 어느 한 교수가 인생을 살아가면서 죽기 전에 꼭 하고 싶은 일들을 적은 ‘The bucket list”를 만들고 실천해 보라고 했던 말을 떠올리며 메모장에 적어놓습니다. 하지만 전쟁과 같은 현실에서 먹고살기 위해 모든 꿈을 접고 근근이 먹고살던 그에게 “The bucket list”는 손에 잡을 수 없는 지나버린 추억에 지나지 않았습니다. 한편, 엄청나게 많은 부를 축적하였지만 네 번의 이혼을 경험하며 자식들과의 사이에도 불화가 있어 그다지 행복하지 못한 삶을 살고 있던 에드워드 역시 돈은 많지만 본인이 진정으로 무엇을 원하는지 알지 못하며 하루하루를 연명하고 있었습니다. 그러던 중 둘은 청천벽력 같은 이야기를 듣습니다. 공교롭게 둘 다 1년 남짓의 시한부 선고를 받게 되었습니다. 이런 엄청난 소식을 접한 그들은 심경의 변화를 느끼며 의사의 만류에도 불구하고 병원을 뛰쳐나가 카터가 적어놓은 “The bucket list”를 실행하기 위해 여행을 떠납니다. 평소에 가보고 싶었던 타지마할, 세렝게티를 돌아보고 최고급 레스토랑에서 최고급의 요리를 음미하며 허름한 타투 하우스에서 문신을 새기고 구형 스포츠카에서 프로펠러 비행기까지… 함께 만든 “The bucket list”를 실천하며 목록을 지워나가기도 하고 더해 가기도 하면서 신천지를 경험해 나갑니다. 하루하루가 전쟁인 직장인에게 “Bucket list”를 실천한다는 것은 돈 많고 여유 있는 사람의 일이 거나 다른 세상의 이야기 일 수 있습니다. 그렇지만 바쁜 직장생활을 하면서도 실천할 수 있는 소소하지만 꼭 해보고 싶은 “Bucket list”를 분명히 찾아낼 수 있습니다. 나만의 Bucket list를 만들자! 사실 세상을 살고 있는 대다수의 사람들은 바쁩니다. 심지어 제 백수 친구도 엄청나게 바쁩니다. 많은 직장인들이 바쁘다는 핑계로 하루하루를 연명하듯 흘려보내고 피곤하다는 이유로 간만에 찾아온 휴식을 TV & Sofa와 함께 보내고 있습니다. 이런 생활을 지속한다면 10년 후, 아니 당장 몇 년 이내에 기필코 후회할 것이라는데 제 월급통장을 걸 수 있습니다. - 일 년에 한 번 주어지는 여름휴가에 꼭 가고 싶었던 곳에 가보기 - 일 년에 한 번 약간은 비싸지만 평소 가지고 싶었던 물건 사기 - 일 년에 한 번 좋아하는 가수의 콘서트 가기 - 일 년에 한 번 이상 기부하기 or 봉사 활동하기 - 일 년에 한 번 이상 헌혈하기 - 한 달에 한 번 있는 월급날, 평소에 못 먹는 비싼 음식 먹기 - 좋아하는 연예인 팬클럽 가입하기 - 연인과 부모님의 연애시절 사진 따라 하기 - 그간의 은사님이나 고마운 분들에게 손 편지 쓰기 - 자신 있게 할 수 있는 요리 한가지 배우기 - 부모님과 목욕탕 가서 등 밀어 드리기 Bucket list라고 해서 너무 거창한 것을 생각할 필요는 없습니다. 언제든지 할 수 있고 이미 했던 적이 있었던 것이라도 좋습니다. 다른 사람들이 보기에 하찮거나 사소한 것이라도 본인에게 의미가 있다면 좋습니다. 당장에 할 수 있는 것들부터 하면 됩니다. “지금이 아니면 너무 늦을지도 모릅니다.” Bucket list란? Kick the Bucket에서 유래된 말로, 중세 시대에 자살할 때 목에 밧줄을 감고 양동이를 발로 차 버리는 행위에서 전해졌습니다. 요즘은 죽기 전에 꼭 해야 할 일이나 하고 싶은 일에 대한 리스트를 말합니다.

얼마 전 무한 도전에서 토요일 토요일은 즐거워의 현재 버전으로 토토가라는 방송을 내보냈다. 많은 사람들이 열광했고 나와 동년배가 아니라고 생각했던 사람들을 모두 아우르며 큰 히트를 쳤다. 시청자들은 모두 방송을 보며 과거가 그리웠다고 했다. 그 시절이 그립다고. 70년대 생 모두가, 그리고 80년대생 모두가 그리움을 안고 방송을 보았고 신나했고 즐거워했다. 그 시절이 그립다함은 그 시절의 젊은 자체가 아니라 그때의 열정과 추억일 터. 한국 사회에서의 대학이란 갈수록 더더욱 취업 전초전에 지나지 않는 현실이다. 큰 학문을 배우는 곳이 아니라, 큰 회사에 들어가고자 따야하는 자격증에 지나지 않는 현실이 되어가고 있다. 인문학이 점점 천대를 받는 대한민국. 배우는 학문에는 경중이 없다. 인문 사회학이 더 훌륭하고 지성적인 것도 아니며 기술 관련 학문이 더 우수하고 뛰어난 것도 아니다. 그러나 한 가지. 인간이 이 세상에 태어나 삶에 대해 배우는 과정을 연구하는 것이 인문 사회 학문이라면 그 사회를 어떻게 좀 더 편하게 살아갈 수 있을까를 배우는 과정이 기술 관련 학문일 것이다. 산을 가리키는 손이 덜 중요하지 않고, 그 산 자체가 덜 중요할리도 없다. 그러나 어느 순간 산을 가리키는 손만 보며 살아간다. 내가 이 손을 뻗어 저기를 가리키기 위해 손가락을 내미는 것인데, 어느 순간 산을 가리키는 것인지 바다를 바라보고 있는 것인지 자체를 잊는다. 그렇게 나이를 먹고 사십대 오십대를 맞이한다. 아. 이것은 내 손가락일 뿐이었구나... 내가 달려온 길은 산을 향해 가고 있진 않았구나… 어느 순간 나루터에 앉아 멀리만 느껴지는 산을 보며 한숨을 쉰다. 그러나 그것이 또 인생... 늦은 나이는 없을 거다. 산이 저기 있었다는 걸 아는 순간 이미 산에 가있는 것과 다를 바 없을 테니 말이다. 열정을 쏟았던 시기가 있다. 나만의 산, 나만의 바다를 꿈꾸었던 청춘의 시기가 누구에게나 있다. 아니 그래야만 한다. 그러나 점점 우리 사회는 꿈을 말살시킨다. 산을 오르려 하지 말고, 바다를 꿈꾸지 말라고 한다. 꿈이라는 단어 자체가 몽상가, 이상가적인 말로 들리게끔 만들고 있다. 그렇게 훈련된 세대를 우리는 살아왔고, 점점 더 훈련의 가속도는 빨라져갔다. 훈육이 아니라 훈련을 시키는 시절이다. 교육이 아니라 교과만을 가르치는 시대이다. 그러나 사람이 동물과 다른 바는 반발할 줄 앎에 있다. 잘 따르고 그 가속도에 뒤쳐지지 않기 위해 죽을힘을 다해 달리다가도 내가 달리고 있는 다리를 쳐다볼 줄 알고, 코끝에 느껴지는 바람에 내가 무얼 향해 달리는지 궁금해하는 순간이 온다. 이건 내 삶이 아니다. 진정 원했던 바가 아니다... 라는 후회가 들고 스스로에 대한 연민이 생긴다. 코끝에 느껴지는 바람, 하릴없이 달려가고 있는 두 발을 인지하는 순간이 토토가 같은 트리거를 통해 드러난다. 그때는 즐거웠는데... 그때는 행복했는데... 학창시절 교과만 달달 외우고 있었음에도 무언가 그 시절이 그리워진다. 교과만 달달 외워 입성한 사회의 현실이 더 쓰디쓰기 때문이다. 눈감고 귀막고 달려온 길이 어찌보면 허무하기 때문이다. 열정이 아직 가득 남아있는 스스로의 마음을 눈치채기 시작했기 때문이다. 구글의 슈미트 회장은 빅텐트 서울 2013에 참석하여 이렇게 말했다. "구글은 어떤 분야에 대해서든 인내와 열정을 가진 사람을 좋은 인재라고 생각합니다. 어느 분야든지 관심을 가지고 그에 대해 꾸준히 노력하고, 또 성공하고자 해야 합니다. 결국은 인내와 열정, 그리고 꾸준한 노력이 좋은 인재를 만듭니다" 단지 더 많은 돈을 벌기 위해서만 현재의 일을 하고 있다면, 지금 이 시점에서 나는 행복한지를 자문해보아야 한다. 행복하기 위해서 일을 하는 것은 아니지만 하루의 대부분을 보내는 직장에서 일을 하며 행복함을 느낀다면 그 이상 바랄 것이 또 있겠는가? 열정을 가지라고 충고하지 않아도 스스로의 열정이 삶의 행복을 이끌어나갈 것이다. 인생은 짧지 않다. 열정을 쏟아부을 일을 찾을 시간은 늦었다고 생각하는 그 순간이다. 학생들에게 스펙 쌓기만 열중하지 말라는 어른들의 충고는, 직장인들에게도 회사의 네임밸류나 연봉만을 쫓지 말라는 충고로도 치환될 수 있다. 창의적인 인재가 필요하다고 어느 회사에서든 부르짖는다. 창의성을 갖고 살아가기엔 한국의 학교 환경이나 직업 환경이 턱없이 뒷받침되지 못하지만 그럼에도 언제나 열려있기 위해 노력해야 한다. 더 많은 돈을 모으는 법, 주식부자 되는 법 등의 책은 갖다 버리고, 가끔은 데이비드 소로우의 “worlden”도 들쳐보고, 함민복 시인의 “눈물은 왜 짠가"도 읽어보자. 잘 발달된 감성을 갖고 있는 사람이 사람을 끄는 힘이 있다. 끊임없이 경쟁해야 하는 작금의 시대에는 똘똘이 스머프의 깐깐한 잔소리보다, 자연이 스머프의 어깨 한번 툭 쳐주는 살가운 인사가 더 필요할지 모른다. 토토가를 들으며 뭉클하고 어깨라도 들썩이며 춤추고 싶어졌다면, 매일의 일상에서 열정을 가질 무엇인가를 찾자. 늦은 때는 없다. 열정은 나이에 비례하여 줄어드는 것이 아니다. 열정이야말로 세상에 태어나서 끊임없이 놓지 말아야 할 유일한 것이기 때문이다.